Capítulo 9: Autoridad de línea/personal de staff, delegación de facultades de decisión y descentralización
Autoridad y poder
El poder es la capacidad de individuos o grupos de inducir o influir en las creencias o acciones de otras personas o grupos.
Autoridad en la organización es el derecho propio de una posición de ejercer discrecionalidad en la toma de decisiones que afectan a otros.
El poder puede venir también de la experiencia de una persona o grupo.
El poder también puede existir como un poder de referencia, es decir, influencia que personas o grupos pueden ejercer en otros porque las personas creen en ellos y sus ideas.
De igual manera, los profesores universitarios tienen considerable poder de recompensa: pueden conceder o no calificaciones altas.
El poder coercitivo es otro tipo de poder, estrechamente relacionado con el poder de recompensa, pero que surge casi siempre del poder legítimo.
Si bien la autoridad organizacional es el poder de ejercer discreción en la toma de decisiones, casi invariablemente surge del poder de la posición o del poder legítimo.
Delegación de facultades de decisión
La delegación de facultades de decisión significa que empleados, gerentes o equipos de todos los niveles de la organización reciben el poder de tomar decisiones sin solicitar autorización de sus superiores.
la noción de delegación de facultades de decisión se basa históricamente en esquemas de sugerencias, enriquecimiento del puesto y participación del trabajador.
Tanto la delegación de autoridad como de facultades de decisión son cuestión de
grado.
También requieren que empleados y equipo acepten la responsabilidad de sus
acciones y tareas.
La administración efectiva requiere que la delegación de facultades de decisión sea sincera, basado en confianza mutua, acompañada de información relevante para que los empleados puedan realizar sus tareas y se debe otorgar a personas competentes.
Conceptos de autoridad de línea, personal de staff y autoridad funcional
El principio escalar en la organización: cuanto más clara sea la línea de autoridad de la máxima posición de gerencia de una empresa a cada posición de subordinado.
Por tanto, del principio escalar se hace patente que la autoridad de línea es la relación en la que un superior ejerce supervisión directa sobre un subordinado, una relación de autoridad en línea o pasos directos.
La naturaleza de la relación del personal de apoyo (staff) es asesora. La función de quienes tienen una capacidad puramente de personal de apoyo es la de investigar, buscar y dar asesoría a los gerentes de línea.
Autoridad funcional: es el derecho delegado a un individuo o a un departamento para controlar procesos, prácticas y políticas específicas.
La autoridad funcional puede ser asignada por un puesto de línea a otro puesto de línea o a un puesto de apoyo.
Descentralización de la autoridad
La naturaleza de la descentralización
Diferentes tipos de centralización
La descentralización como filosofía y política
La descentralización es la tendencia de dispersar la autoridad de toma de decisiones en una estructura organizada.
La centralización y la descentralización
son tendencias, como se señala en la figura 9.1.
• La centralización departamental se refiere a la concentración de actividades especializadas, por lo común en un departamento.
• La centralización de la administración es la tendencia de restringir la delegación de toma de decisiones
• La centralización de desempeño se refiere a la concentración geográfica; la ejemplifica, por ejemplo, una compañía que opera en una sola ubicación.
La descentralización implica algo más que delegar: refleja una filosofía de organización
y administración.
Una política de descentralización afecta todas las áreas de la administración y puede ser vista como un elemento esencial de un sistema gerencial.
Delegación de autoridad
La autoridad se delega cuando un superior otorga discreción a un subordinado para tomar decisiones.
El proceso de delegación incluye:
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1) Determinar los resultados esperados de una posición,
2) Asignar tareas a la posición,
3) Delegar autoridad para cumplir esas tareas
4) Hacer responsable a la persona que ocupa esa posición del cumplimiento de las tareas.
Este proceso puede realizarse centrado en el principio de la confianza, la cual es fundamental para poder efectuar el proceso de delegación.
Si la confianza no existe la delegación nunca se llevará a cabo por completo.
El arte de delegar
La mayoría de los fracasos en la delegación efectiva ocurren, no porque los gerentes no entiendan la naturaleza y principios de la delegación, sino porque son incapaces o no están dispuestos a aplicarlos.
La delegación es, en cierto modo, un elemental acto de administración.
Gran parte del motivo está en la actitud personal hacia la delegación.
Actitudes personales hacia la delegación
Aun cuando establecer una organización y perfilar las metas y deberes gerenciales ayudarán a tomar la decisión de delegar y el conocimiento de los principios de delegación aportarán una base para ello, ciertas actitudes personales subyacen en la delegación real.
Receptividad
Un atributo subyacente de los gerentes que delegarán autoridad es la disposición de dar una oportunidad a las ideas de otras personas.
Disposición a conceder
Un gerente que delegará autoridad con efectividad debe estar dispuesto a conceder el derecho de tomar decisiones a sus subordinados.
Disposición a permitir errores de los subordinados
Aunque ningún gerente responsable permitiría que un subordinado cometa un error
que pusiera en peligro a la compañía o la posición del subordinado
Disposición de confiar en los subordinados
Los superiores no tienen otra alternativa que confiar en sus subordinados, ya que la delegación implica una actitud de confianza entre ellos.
Disposición de establecer y utilizar controles amplios
Ya que los superiores no pueden delegar responsabilidad por desempeño, no deben delegar autoridad a menos que estén dispuestos a encontrar medios para obtener realimentación.
Superar una delegación débil
Mantenga líneas de comunicación abiertas.
Establezca controles apropiados.
Seleccione a la persona a la luz de la tarea a realizar.
Dé reconocimiento y recompensa cuando haya delegación efectiva y la asunción exitosa de
la autoridad.
Defina asignaciones y delegue autoridad a la luz de los resultados esperados.
Recentralización de la autoridad y balance como la clave a la descentralización
