Please enable JavaScript.

Coggle requires JavaScript to display documents.

Управление людьми и командами. Курс Университет 20.35 от Coursera. -…

- - - - Показатели планирование
        
        Директивный (жесткий)
        
        Нормативный (индикаторный)
      - Виды планирования
        
        Научное
        
        Спонтанное
        
        Проактивное
        
        Реактивное
      - ПЛАН
        
        Мероприятия (что)
        
        Ресурсы (чем)
        
        Проблема (почему)
        
        Сроки (когда)
        
        Предпосылки (при каких условиях)
        
        Исполнители (кто)
        
        Цель (чего надо добиться)
        
        Результаты (каковы последствия)
      - Мишень достижения цели
        
        Риски (что может помешать)
        
        Результат (что хотим получить и как это измерить)
        
        Благоприобретатель (кому это нужно)
        
        Причина (зачем это надо)
      - SMART
        
        Измерима
        
        Реальна, достижима
        
        Конкретна
        
        Обоснованная
        
        Определена во времени
  - - - Проблема принятия решений
        
        Решение - это выбор из двух или более альтернативных способов разрешения той или иной проблемы, задачи, ситуации. Проблема - разница между действительной и желательной ситуацией. Решение проблемы - это некий поиск путей преодоления разрыва между желаемым и действительным состоянием. Процесс принятия решений - это поиск шагов по выработке действий, которые зависят от конкретной ситуации, от стиля руководителя, отдельного менеджера, от внешних условий.
        
        Виды управленческих решений
        
        организационные и личные
        
        стратегические, интеграционные и оперативные
        
        структурированные и неструктурированные
        
        интуитивные, эмпирические и рациональные
        
        решения, направленные на проблемы, и оппортунистические решения, то есть направленные на решение проблем.
        
        групповые и индивидуальные
      - Проблема ограниченности во времени
      - Проблема инновационной активности
  - - - распределение обязанностей между членами организации, коллективов в процессе выполнения планов,
      - координация, согласование каких-то управленческих функций между собой
      - структурирование всей системы организации, компании, подразделения,
    - - Полномочия делегируются должности, а не человеку.
      - Делегироваться могут только полномочия, а не ответственность.
    - - Принцип соответствия
      - Принцип единоначалия
      - Принцип управляемости
    - - Отсутствие мотивации
      - боязнь критики
      - неуверенность в себе
    - - Подобрать правильных исполнителей с учетом специфики поставленной задачи
      - Обеспечение свободного обмена информацией
      - Четко определить задачи, и те делегируемые полномочия, исходя из объема задач
      - Установление системы своевременного и гибкого контроля
      - Вознаграждение эффективного использования полномочий
    - - Разрешение конфликтов, предупреждения деструктивных, деморализующих каких-то последствий.
      - Оценка эффективности, оценка работы коллектива и отдельных сотрудников
      - Планирование, то есть определение целей и стратегий организации
      - Контроль за выполнением поставленных задач
      - Дисциплинарные меры, которые направлены на исправление неправильного поведения подчиненных
      - Наставничество, то есть участие в обучении, в обсуждении планов, в обсуждении каких-то индивидуальных векторов развития человека.
      - Окончательное утверждение решений, приказов, распоряжений.
  - - - Объективный
      - Оперативный, быстрый, четкий и открытый
      - Постоянный
    - - Определение допустимого масштаба отклонения
      - Измерение критериев достижения цели ( помощью каких критериев мы понимаем, что цель достигнута)
      - Установление стандартов, четко сформулированных, обозначенных целей достижение которых запланировано организацией.
      - Сравнение ее с теми результатами, достижение которых предполагалось.
  - - - оценка — это процесс сверки того, что есть, с тем, что хотелось бы, чтобы было.
      - Повседневная
      - Регулярная оценка (аттестация)
      - Внешняя оценка
      - Внутренняя оценка
      - Открытая оценка (руководитель наблюдает за сотрудником и заносит результаты в некий оценочный лист по принципу "соответствует — не соответствует".)
      - Скрытая оценка - подразумевает оценку независимого человека-оценщика, что позволяет определить профессиональные качества человека непосредственно в процессе работы.
    - - Сотрудники должны четко знать стандарты работы и критерии, по которым их оценивают,
      - Сотрудники должны знать, что используется тот или иной метод оценки и что результаты будут учтены при начислении заработной платы, например, при поощрении.
      - Система оценки должна быть максимально стандартизированной, дабы исключить личностный фактор.
      - По результатам оценки сотрудник должен получить обратную связь.
      - По результатам оценки сотрудник должен иметь возможность как-то исправить то, что он делает.
    - - Не рекомендуется использовать только один вид или метод оценки, он — субъективный.
      - Не рекомендуется сначала оценить и отругать, а потом задуматься о критериях.
      - Не рекомендуется контролировать работу сотрудников и проводить оценочные мероприятия.
      - Не рекомендуется связывать результаты с системой мотивации
      - Не рекомендуется сравнивать результаты с бизнес-показателями
      - По ходу оценки высказывать критические замечания, особенно в присутствии клиентов, контрагентов — это категорически недопустимо.
      - Не рекомендуется провоцировать сотрудника на конфликт.
      - Нельзя давать исключительно отрицательную обратную связь, а затем наказывать по результатам оценки.
      - после оценки не обеспечивать возможность научиться — это тоже категорически недопустимо
      - оцениваем не личность, оцениваем действия и результаты.
  - - - мотивационные
      - компетентностные
      - ценностные
    - - Компенсаторное соответствие - мотивация сильная, но компетентность низкая
      - Высокоэффективные сотрудники - высокая мотивация, высокий уровень компетентности
      - Полное несоответствие - низкая мотивация и низкая компетентность
      - Формальное соответствие - высокая компетентность, низкая мотивация
- - - - роль администратора, это тот человек, который контролирует положение дел, администрирует, принимает решения, добивается реализации этих решений, координирует, организовывает, обеспечивает порядок и так дале
      - Роль планировщика — это человек, который планирует, оптимизирует будущую деятельность организации, группы, команды.
      - Роль предпринимателя — человека, который ищет новые виды деятельности, какие-то нестандартные решения.
    - - Типы власти
        
        Неформальная
        
        Формальная
      - Составляющие власти
        
        это набор прав оказывать воздействие на других людей
        
        это способность, то есть, способность оказывать влияние на других людей для достижения целей
  - - - теория личностного поведения
        
        поведенческие теории лидерства и они выделяются по типу принятия решений, а именно: авторитарный, демократический, анархический лидер.
      - ситуационные теории лидерства
      - теория характерных особенностей
        
        Харизматическое лидерство это обладание набором уникальных личных качеств, которые способны влиять на людей и при этом у этого человека помимо способностей влияния есть еще и способность видения ситуации.
    - - Управление смыслом.
      - Управление доверием
      - Управление вниманием
      - Управление собой
  - - - Директивное лидерство - высокий уровень структурирования работы, как правило, очень четкое жесткое объяснение подчиненным, что делать, как делать, а также, что и когда от них ожидается, конкретно, причем.
      - Поддерживающее лидерство - большое внимание в этом случае уделяется людям, нуждам работников, их благополучию, развитию такого дружественного рабочего климата и, соответственно, обращение с подчиненными идет больше как с равными, как с сотрудниками, с партнерами.
      - Лидерство ориентированное на достижение - установление таких достаточно напряженных, но притягательных целей и задач, когда огромное внимание уделяется качеству во всем и уверенность в возможностях и способностях, это очень важное качество, важное свойство и, соответственно, подчиненные достигают высокого уровня выполнения работы за счет этой уверенности.
      - Участвующее лидерство - это вид лидерства, когда руководитель советуется с подчиненными и, соответственно, оказывает большое внимание тому, что они говорят, их предположениям, их замечаниям. Соответственно, в ходе принятия решений идет такой партисипативный стиль управления.
    - - Первый фактор - характеристики подчиненных, причем тут учитываются их личностные особенности и их локус-контроля внутренний либо внешний, это, опять же, склонность к подчинению, есть люди, которым нужно, чтобы ими управляли, а есть люди, которым нужно просто поставить цель, они сами лучше, чем такое тотальное директивное управление, выполнят задачу.
      - Второй фактор - это организационный. Например, организационная культура, содержание структуры работы. Это система власти, причем такая формально выстроенная в организация, может быть даже групповая динамика, нормы, которая в компании существуют.
  - - - Одномерные
        
        модель лидерства Курта Левина
        
        демократический
        
        либеральный
        
        авторитарный
      - Многомерные