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Tableaux 2.1 et 2.2 - Coggle Diagram
Tableaux 2.1 et 2.2
Distinction entre le changement et l'innovation
Attitudes des acteurs clés
changement
transformation
innovation
rupture
Compétences
innovation
développement de nouvelles compétences (exercice de nouvelles compétences non utilisées dans le milieu de travail)
changement
pas de développement de nouvelles compétences ou amélioration des compétences
Mobilisation du personnel de l'organisation
changement
quelques secteurs clés
innovation
l'ensemble de l'organisation
Méthodes de travail utilisées et identité professionnelle
innovation
transformation
changement
adaptation
Risque ou préjudices possibles pour les acteurs clés
changement
faible-moyen
innovation
moyen-élevé
Nature du déséquilibre organisationnel
changement
assimilation (modalités de travail modifiées, mais s'appuyant sur les mêmes fondements)
innovation
accommodation (créer de nouvelles structures pour soutenir l'innovation et la rupture associée)
Paradigmes d'intervention et de gestion
changement
un même paradigme de gestion et d'intervention
innovation
un paradigme différent de gestion d'intervention
Profils des utilisateurs
changement
tout le monde peut s'y retrouver
innovation
une partie des utilisateurs resteront à l'écart (non-utilisateurs)
Types de technologies
changement
à apprentissage moyen et court
innovation
à apprentissage long
Lien avec le passé
changement
transformation
innovation
coupure nette
Nature du soutien à offrir
changement
ponctuel ou continu, mais à intensité modérée
innovation
constant, rapide et avec une forte intensité
Problèmes et défis
changement
ajout de nouvelles dimensions à des défis déjà existants dans l'organisation (on peut les relever en adoptant nos solutions déjà utilisées dans d'autres contextes)
innovation
nouveaux défis jamais adressés et les solutions déjà utilisées ne conviennent pas nécessairement
Niveau de déstabilisation
changement
faible à moyen
innovation
élevé à très élevé
Questionnement du personnel face à la situation
changement
une majorité ouverte et proactive et impliquée
innovation
quelques-uns ouverts, mais la majorité se questionne
Vitesse du processus
changement
lent à moyen
innovation
rapide
Possibilité de revenir en arrière
changement
possible
innovation
pratiquement impossible sans affecter significativement les attitudes du personnel
Ressources financières
changement
peu à moyennement coûteuses
innovation
coûteuses et dispendieuses
Mécanisme de résistance au changement
changement
facile à moyen
innovation
élevé à très élevé
Impacts sur l'organisation
changement
affecte une petite partie, un secteur clé
innovation
affecte l'ensemble de l'organisation
innovation (continue, dynamiquement continue, discontinue)
changement (minime, stratégique)
Catégorisation des profils d'utilisateur
Majorité précoce (34%)
L'utilisateur adopte l'innovation avant la majorité, mais n'est pas celui qui va porter l'idée au sein de son organisation.
Majorité tardive (34%)
Cet utilisateur est sceptique. Il adopte l'innovation sous la pression par peur de perdre ses acquis (statut, etc.).
Adoptant précoce (13.5%)
L'utilisateur a le pouvoir d'influencer les autres. Il est respecté et sert d'exemple dans son utilisation de l'innovation.
Retardaire (16%)
Les « coûts » associés au changement sont trop grands pour ce type d'utilisateur. Il ramène les échecs qui sont vécus. Il n'adoptera pas l'innovation ou finira par y adhérer à long terme.
Innovateur (2.5%)
L'utilisateur possède les compétences pour utiliser l'innovation. Cette personne est à l'aise avec le risque et l'incertitude.