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Capítulo 11: Innovación y cambio - Coggle Diagram
Capítulo 11: Innovación y cambio
El Rol Estratégico del Cambio
Empresas grandes/pequeñas deben encontrar formas de actuar.
Innovar o morir
Varias fuerzas del entorno imponen cambio organizacional
:star: Cambio tecnológico
:star: Integración económica internacional
:star: Madurez de los mercados en países desarrollados
:star: Caída del consumismo y regímenes socialistas
Más Amenazas/ Más oportunidades
:star: Competencia domestica
:star:Creciente Rapidez
:star:Competencia
:star: mercados grandes
:star:menos barreras
:star: más mercados internacionales
Cambios a gran escala en las organizaciones
:star: cambio en estructura
:star: cambio estratégico, de cultura
:star: programas de calidad
:star: Administración bien informada
:star: Fusiones, joint ventures
:star:organización horizontal
:star: e-business
:star: Organizaciones que aprenden
:star: Nuevas tecnologías/productos
Tipos de cambio estratégico
Gerentes se pueden enfocar en 4 tipos de cambio dentro de organizaciones para lograr ventaja estratégica.
Cambios en la tecnología
:star: modificaciones en el proceso de producción de una empresa = permiten competencia distintiva.
:star: Producción eficiente = producir más
:star:estos cambios incluyen técnicas de fabricación e influyen métodos, equipo, flujo de trabajo.
Cambios en el producto y servicio
:star: fabricación de productos/servicios.
:star: nuevos productos son adaptaciones de los existentes o nuevas lineas
:star: se diseñan para incrementar participación en el mercado y llegar a nuevos clientes.
Cambios en la estrategia y estructura
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Elementos para un cambio exitoso
Cambio organizacional:
ocurre cuando una organización adopta una idea nueva/comportamiento
Innovación organizacional:
es la adopción de una idea o comportamiento, nueva para la industria , mercado o entorno general.
Proceso de cambio:
tiende a ser idéntico, no importar si cambio es anterior o posterior respecto a otras organizaciones.
Elementos requeridos para un cambio exitoso
:star: Ideas :star:
:star: No se puede ser competitiva sin nuevas ideas
:star: Creatividad: generación de ideas novedosas que pueden satisfacer necesidades o responder a oportunidades.
:star: Necesidad :star:
:star: Las ideas se llegan a considerar seriamente si hay necesidad de un cambio.
:star: Adopción :star:
:star: Ocurre cuando quienes toman las decisiones deciden seguir adelante con una idea.
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Cambio Tecnológico
Una empresa que no desarrolle, adquiera o adapte una nueva tecnología se encontrará fuera del negocio en pocos años.
Una organización innovadora se caracteriza por la flexibilidad
El enfoque ambidiestro
Incorporar estructuras y procesos administrativos que son apropiados para la creación y la implementación de innovación.
:star: Elementos del diseño organizacional son importantes para la exploración de nuevas ideas
:star: Elementos del diseño son apropiados para aprovechamiento de las habilidades.
Técnicas para alentar el cambio tecnológico
Cambiar las estructuras:
una organización crea una estructura orgánica = necesaria para nuevas ideas en medio de condiciones mecanicistas.
Departamentos creativos:
Organizaciones grandes= innovación se asigna a departamentos creativos, están orgánicamente estructurados
:star: Incubadora de ideas: tipo de departamento creativo = facilita desarrollo de nuevas ideas.
Equipos de iniciativas:
técnica utilizada para dar rienda suelta a la creatividad
:star:
skunkworks:
grupo separado, pequeño, informal y autónomo.
:star:
fondo para iniciativas de negocio:
proporcionan recursos financieros para el desarrollo de nuevas ideas, productos, negocios.
Emprendimiento corporativo:
trata de desarrollar una filosofía y estructura emprendedora.
:star: Campeones de ideas: proporcionan tiempo/energía para hacer que cosas sucedan
Equipos de colaboración:
grupo de personas trabajan juntas para crear ideas e innovar.
Nuevos Productos y servicios
Nuevos productos y servicios son un caso especial de innovación. Debido a que están diseñados para su venta en el entorno existe alto nivel de incertidumbre.
Índice de éxito de un nuevo producto:
incertidumbre asociada con desarrollo/venta de nuevo producto
Razones para el éxito de los nuevos productos
éxito de la innovación= colaboración entre departamentos técnico y marketing
:star: comprensión de necesidades de cliente y atención al marketing
:star: utilización eficaz de tecnología
:star: apoyo de gerencia en las empresas innovadoras
Modelo de coordinación horizontal
Diseño organizacional para lograr innovación de productos implica tres componentes
:star: Especialización: clave en desarrollo de nuevos productos (investigación y desarrollo, marketing y producción.
:star: Interconexión de fronteras: cada departamento involucrado en nuevos productos tiene vinculo con sectores pertinentes del entorno externo (staff de investigación vinculado con asociaciones profesionales)
:star: Coordinación horizontal: miembros del personal (departamento técnico, marketing y producción( comparten ideas/información.
El logro y la ventaja competitiva
Rapidez y agilidad preocupación urgente. Desarrollo rápido de productos = arma estratégica
Competencia basada en el tiempo:
entregar productos/servicios con más rapidez que competidores = ventaja competitiva.
Cambio de Estrategia y Estructura
Muchas empresas han tenido que hacer cambios radicales en las estrategias para adaptarse mejor a las demandas competitivas
El enfoque del doble núcleo
compara los cambios administrativos (diseño, estructura) y técnicos.
Diseño organizacional para implementar el cambio administrativo
:star: Estructura mecanicista apropiada para frecuentes cambios administrativos (metas, recursos humanos, control, estrategia, estructura)
:star: Cambios administrativos: Tamaño grande, centralizadas, formalizadas
Cambio de cultura
:star: Organizaciones compuestas de personas y relación entre ellas.
:star: cambios en cualquier área implica la transformación de personas
:star: A veces se requiere cambio en valores de la cultura corporativa
:star: Cambio en cultura = difícil ya que desafía a valores de las personas y formas establecida de pensar y hacer.
Fuerzas para el cambio de cultura
:star: Tendencias recientes = transformaciones culturales
:star: Mutua confianza, asumir riesgos, tolerancia = valores clave en organización horizontal
:star: otra fuerza de cambio es la diversidad de la fuerza de trabajo (capacitación, mentoring, reclutamiento etc)
:star: Creciente aprendizaje y adaptación requieren valores culturales.
Intervención del cambio de cultura para el desarrollo
Gerentes emplean diversos enfoques/técnicas para cambiar la cultura corporativa.
:star:
Desarrollo organizacional (DO):
metodo para producir cambio en cultura que se enfoca en aspectos humanos/sociales y mejora la capacidad de la empresa (adaptarse y resolver problemas)
Técnicas para mejorar habilidades de personas (DO)
Intervención de un grupo grande:
:star: mayoría de actividades del DO involucra grupos pequeños=enfoque en cambio creciente.
:star: Ahora hay interés de aplicar el DO en grupos grandes
:star: Esta intervención reúne a participantes de todas partes de la organización.
Creación de equipos:
:star: promueve la idea de que personas que trabajan juntas pueden hacerlo en equipo.
:star: Se puede discutir problemas, metas, toma de decisiones
Actividades interdepartamentales
:star: representantes de los departamentos se reúnen en ubicación neutral y exponen conflictos, causas, planean mejoras de comunicación/coordinación.
Estrategias para implementar el cambio:
Gerentes y empleados pueden pensar en formas para mejorar la tecnología, ideas creativas, enfoques para estrategia, estructura.
Liderazgo para el cambio
:star: Empresas innovadoras exitosas tienen buenos lideres que refuerzan el valor/importancia de innovar.
Barreras para el cambio
Es normal que personas se resistan al cambio y existan barreras.
Excesivo enfoque en los costos:
Gerencia pensar que costos son importantes y no aprecie importancia de cambio no enfocado en costos
No percibir los beneficios:
Educación puede ser necesaria=ayuda a percibir más aspectos positivos y negativos
Falta de coordinación y cooperación:
fragmentación/conflicto que evita coordinación/cooperación
4.
Evasión de la incertidumbre: muchos empleados
temen a la incertidumbre asociada con el cambio
Temor a una pérdida
: gerentes/empleados pueden temer la perdida del poder de su posición o trabajos.
Técnicas para implementación
Técnicas para implementar cambio con éxito
1. Establecer un sentido de urgencia para el cambio:
gerentes mitigan resistencia al crear sentido de urgencia
2.Establecer coalición para guiar el cambio:
coalición de personas = tienen poder e influencia de gruiar proceso para cambio
3. Crear visión y estrategia para el cambio:
transformaciones exitosas
4.Encontrar uan idea que se ajuste a la necesidad:
encontrar idea implica encontrar procedimientos, asignar fuerza de tarea etc
5. Desarrollar planes para vencer la resistencia al cambio
6. Crear equipos de cambio:
7. Fomentar campeones de ideas