Please enable JavaScript.
Coggle requires JavaScript to display documents.
องค์การแห่งการเรียนรู้ - Coggle Diagram
องค์การแห่งการเรียนรู้
แนวความคิดเกี่ยวกับองค์การแห่งการเรียนรู้
1. ประวัติความเป็นมาของแนวคิดองค์การแห่งการเรียนรู้
ที่มาของแนวคิด องค์การแห่งการเรียนรู้(Learning organization) เริ่มจากผลงานการเขียนที่ เสนอแนวความคิดต่าง ๆ ของ Chris Argyis ศาสตราจารย์ด้านจิตวิทยาของมหาวิทยาลัยฮาวาร์ด เป็น ผลงานเขียนร่วมกับ Donald Schon ศาสตราจารย์ด้านปรัชญาแห่ง Massachusetts Institute of Technology(MIT) เรื่อง Organizational Learning : A theory of action perspective (1978) ซ่ึงถือ ว่าเป็นตำราเล่มแรกขององค์การแห่งการเรียนรู้ ในระยะเริ่มแรกทั้งสอง ได้ใช้คำว่า การเรียนรู้ในองค์การ (Organizational learning หรือ OL) ซึ่งอาจจะมุ่งหมายถึง การเรียนรู้ ทั้งหลายที่เกิดขึ้น ในองค์การ(วี ระวัฒน์ ปันนิตามัย, 2540 : 46) ส่วนคำว่าองค์การแห่งการเรียนรู้ (Learning organization) ได้เกิดขึ้น ครั้ง แรกในหนังสือที่ Hayes เป็นบรรณาธิการและเผยแพร่ในอเมริกา
2.ความหมายขององค์การแห่งการเรียนรู้
องค์การแห่งการเรียนรู้(Learning organization) คือ องค์การที่มีการ สนับสนุนทางด้านการเรียนรู้ให้เกิดขึ้นทุกระดับ มีการเรียนรู้ร่วมกันโดยมีทั้งบทเรียนที่ผิดพลาดและประสบ ความสำเร็จซึ่งสามารถ นำความรู้มาปรับปรุงและเปลี่ยนแปลงพฤติกรรมของคนในองค์การได้เป็นระบบ อย่างต่อเนื่อง และการเรียนรู้นั้นจะต้องเป็นไปโดยพร้อมเพรียงกันทั้งองค์การ
3.ความสำคัญขององค์กรแห่งการเรียนรู้
ฐานความรู้ (Knowledge Base) พลวัต (Dynamic) ในตัวสูง และการสะสมทุนทางปัญญาทุกคนในองค์กรจะต้องคิดเป็น ทำเป็น สร้าง นวัตกรรมใหม่ ๆ ต้องเรียนรู้อย่างต่อเนื่อง มีการปรับตัวเข้ากับการเปลี่ยนแปลงตลอดเวลา โดยการแสวงหา ความรู้ เรียนรู้กับความรู้ที่หามาได้ และการนำความรู้มาประยุกต์ใช้ เพื่อนำมาใช้งาน รัฐบาลไทยเห็นว่า เป็นความจำเป็นอย่างยิ่งที่ต้องพัฒนา เพื่อให้การปฏิบัติงานมีประสิทธิภาพ (Efficiency) และประสิทธิผล (Effectiveness) นำไปสู่ความเจริญก้าวหน้า
4. แนวโน้มและทิศทางใหม่ขององค์กร
องค์การต้องมีการเปลี่ยนแปลงตลอดเวลา เพื่อการปรับตัวให้เข้ากับบริบทที่เปลี่ยนแปลงไป โดยเฉพาะกระแสของสังคม เศรษฐกิจ การเมือง วัฒนธรรม และเทคโนโลยี ท าให้องค์กรต้องเรียนรู้ ต้อง พัฒนาตนเอง อย่างต่อเนื่องตลอดเวลา องค์กรที่มีความเข้มแข็ง ทันสมัย และมีวิสัยทัศน์เท่านั้นที่สามารถ แข่งขันและดำรงฐานะขององค์กรให้อยู่รอดได้
5. แนวความคิดขององค์การแห่งการเรียนรู้
5.1 แนวคิดวินัย 5 ประการ (The Fifth Discipline) ของ Senge
5.1.1 ความเชี่ยวชาญเป็นพิเศษของบุคคล (Personal mastery) บุคคลหรือสมาชิก ขององค์การเป็นรากฐานขององค์การแห่งการเรียนรู้ที่มีระดับความเชี่ยวชาญเป็นพิเศษจะสามารถขยาย ความสามารถในการสร้างสรรค์ผลงานที่ต้องการได้อย่างต่อเนื่อง
5.1.2 โลกทัศน์ที่มองโลกตามความเป็นจริง(Mental models)
5.1.3 การมีวิสัยทัศน์ร่วมกัน (Shared vision)
5.1.4 การเรียนรู้ร่วมกันเป็นทีม (Team learning)
5.1.5 การคิดอย่างเป็นระบบ (Systems thinking)
5.2 แนวคิดบริษัทแห่งการเรียนรู้ (The Learning Company) ของ Pedler, Burguyne และ Boydell
5.2.1 ด้านกลยุทธ์ (Strategy)
1.) ใช้การเรียนรู้เป็นกลยุทธ์ขององค์การ (Learning approach to strategy)
2.) มีการสร้างนโยบายแบบมีส่วนร่วม(Participative policy making)
5.2.2 ด้านการมองภายในองค์การ (looking in)
1) การให้ข่าวสารข้อมูล (Information)
3) การแลกเปลี่ยนภายใน (Internal exchange)
4) การให้รางวัลอย่างยืดหยุ่น (Reward flexibility)
2) การสร้างการตรวจสอบและควบคุม (Formative accounting and control)
5.2.3. ด้านโครงสร้าง (Structures)
5.2.4. ด้านการมองภายนอก (looking out)
1) พนักงานเป็นเสมือนผู้วิเคราะห์สภาพแวดล้อม(Boundary workers as environmental scanner)
2) การเรียนรู้ข้ามองค์การ (Inter-company learning)
5.2.5. ด้านโอกาสในการเรียนรู้ (Learning opportunities)
1) บรรยากาศการเรียนรู้ (Learning climate)
2) การพัฒนาตนเองของทุกคน (Self - development for all)
5.3 แนวคิดบริษัทแห่งการเรียนรู้ระดับโลก (The Global Learning Company) ของ Marquardt และ Reynolds (1994)
5.3.1 โครงสร้างที่เหมาะสม (Appropriate structure)
5.3.2 วัฒนธรรมการเรียนรู้ขององค์การ (Corporate learning culture)
*5.3.3 การเพิ่มอำนาจและความรับผิดชอบในงาน (Empowerment)
5.3.4 การวิเคราะห์สภาพแวดล้อม (Environmental scanning)
5.3.5 การสร้างและถ่ายโอนความรู้ (Knowledge creation and transfer)
5.3.6 เทคโนโลยีการเรียนรู้ (Learning technology)
5.3.7 มุ่งเน้นคุณภาพ (Quality)
5.3.8 กลยุทธ์ (Strategy)
5.3.9 บรรยากาศที่สนับสนุน (Supportive atmosphere)
5.3.10 การทำงานเป็นทีมและแบบเครือข่าย (Teamwork and Networking)
5.3.11 วิสัยทัศน์ (Vision)
ลักษณะขององค์การแห่งการเรียนรู้
องค์การที่มีการเรียนรู้นั้นเป็นกระบวนการที่มีลักษณะเคลื่อนไหว ยืดหยุ่น เป็นพลวัตที่ไม่หยุดนิ่งหรือพึงพอใจกับความสำเร็จที่มีอยู่ นอกจากนั้นสมาชิกขององค์การต้องมีการขวนขวายหา ความรู้มาแบ่งปันเผยแพร่แก่กัน เพื่อพัฒนางานในหน้าที่ให้มีประสิทธิภาพสูงสุด Marquardt และ Reynolds ได้เสนอประเด็นเพื่อพิจารณาถึงลักษณะขององค์การแห่งการเรียนรู้ที่สามารถนำไปกำหนดเป็น ข้อปฏิบัติ หรือกิจกรรมขององค์การได้ เพื่อให้เห็นภาพลักษณะขององค์การแห่งการเรียนรู้ (Marquardt และ Reynolds, 1994 : 23)
ลักษณะขององค์กรแห่งการเรียนรู้ที่สำคัญ
มุมมองในเชิงองค์กร (Organizational Perspective)
มีมุมมองที่เป็นระบบโดยภาพรวม มองเห็นและเข้าใจถึงกระบวนการ และความสัมพันธ์ของระบบต่าง ๆ ทั่วทั้งองค์กร
มีวิสัยทัศน์ เป้าหมายและค่านิยมร่วมกันทั้งองค์กร เพื่อสนับสนุนสิ่งที่จะเกิดขึ้นใน อนาคต
มีมุมมองว่าองค์กรสามารถเรียนรู้และสามารถเติบโตได้
มุมมองในเชิงกระบวนการ (Process Perspective)
การเล็งเห็นโอกาสในความไม่แน่นอนเพื่อสร้างความเจริญก้าวหน้า
สามารถปรับตัวสอดรับกับกระแสการเปลี่ยนแปลงได้ดี
สร้างวัฒนธรรมของการใช้การเสริมแรงและการเปิดเผยข้อมูลในองค์กร
มีการกระจายอำนาจการตัดสินใจด้วยการเพิ่มอำนาจการปฏิบัติงานแก่บุคลากรใน องค์กร
มีการสร้างเครือข่ายทั้งภายในและภายนอกองค์กร (คน งาน เทคโนโลยี และชุมชน)
มีการให้รางวัลสำหรับความคิดริเริ่มสร้างสรรค์ และจัดตั้งโครงการ เพื่อรองรับความคิด
สร้างความไว้เนื้อเชื่อใจให้เกิดทั่วทั้งองค์กร
มุ่งสู่การปรับปรุงแก้ไขอย่างต่อเนื่อง
มีการใช้ระบบการส ารวจและประเมินทักษะสมรรถนะของการเรียนรู้
มีระบบต่าง ๆ เพื่อการเรียนรู้และใช้ประโยชน์ร่วมกันในองค์กร
มุมมองที่เกี่ยวกับคน (Human Perspective)
สนับสนุนให้บุคลากรทุกคนได้มีโอกาสและสามารถอธิบายความคืบหน้า และอุปสรรค ในการทำงานได้
ผู้บริหารทำหน้าที่เป็นผู้ชี้แนะพี่เลี้ยง ที่ปรึกษา และเป็นผู้เกื้อหนุนการเรียนรู้แก่สมาชิก ขององค์กร
มีผู้ที่เป็นแม่แบบเกี่ยวกับการกล้าเสี่ยง กล้าทดลองปฏิบัติในสิ่งที่คิดดีแล้ว
ให้การสนับสนุนและส่งเสริมการจัดตั้งทีมปฏิบัติงานทุกรูปแบบ
มีการใช้คณะทำงานที่มีผู้ปฏิบัติมาจากหลาย ๆ ส่วน
ประโยชน์ขององค์กรแห่งการเรียนรู้
องค์กรต้องเปลี่ยนแปลง ปรับเปลี่ยน รื้อระบบ ปรับโครงสร้างตลอดเวลา เพื่อให้องค์กรมีขีด ความสามารถ สร้างประสิทธิภาพการใช้ทรัพยากรอย่างคุ้มค่า มีความคล่องตัว ยืนหยัดอยู่ได้ในสังคมที่มี การเปลี่ยนแปลงอย่างรวดเร็ว
แนวทางการสร้างองค์กรแห่งการเรียนรู้
สร้างระบบให้สามารถรับรู้ข้อมูลข่าวสารได้อย่างกว้างขวางในสถานศึกษา สามารถประมวลผล ความรู้ในด้านต่าง ๆ เพื่อน ามาประยุกต์ใช้ในการปฏิบัติงานได้อย่างถูกต้อง
สร้างนวัตกรรมและองค์ความรู้ใหม่ ๆ ให้เกิดขึ้นในองค์กร ผู้ปฏิบัติงานทุกคนจะต้องมีบทบาทใน การเสริมสร้างความรู้และเรียนรู้จากส่วนอื่น ๆ ทางเครือข่าย โดยผ่านช่องทาง การสื่อสารและเทคโนโลยี ต่าง ๆ
ประยุกต์ใช้เทคโนโลยีที่เหมาะสมเพื่อช่วยในการปฏิบัติงาน ในกระบวนการเรียนรู้ให้ทั่วถึงและมี การเก็บ ประมวล ถ่ายทอดข้อมูลกันได้อย่างรวดเร็วและถูกต้องเหมาะสมกับแต่ละบุคคลและสถานการณ์
ให้ความสำคัญกับการบริหารเชิงคุณภาพโดยรวม เน้นการปรับปรุงอย่างต่อเนื่อง
สร้างบรรยากาศที่สนับสนุนจุดมุ่งหมายของการพัฒนาคุณภาพชีวิตในการทำงาน
ตระหนักถึงความร่วมมือ การแบ่งปันและสร้างผลรวมที่สูงกว่าจากทรัพยากร ทั้งภายในองค์กรที่ เรียกว่า การทำงานเป็นทีม และภายนอกองค์กรที่เรียกว่า การทำงานแบบเครือข่าย
ใช้วิสัยทัศน์ซึ่งเป็นความคิดเห็นร่วมกันของคนในองค์กร สนับสนุนสิ่งที่จะเกิดขึ้นในอนาคต
ใช้ “การจัดการความรู้” เป็นเครื่องมือในการพัฒนาสู่องค์กรแห่งการเรียนรู้ สร้างพลังทวีคูณใน การปฏิบัติงาน ให้สามารถสร้างผลงานในระดับสร้างสรรค์ มีผลสัมฤทธิ์สูง
8.1 Know – what : เป็นความรู้เชิงทฤษฎี เมื่อนำความรู้เหล่านี้มาใช้งาน ก็จะได้ผลบ้าง ไม่ ได้ผลบ้าง
8.2 Know – how : เป็นความรู้ที่มีทั้งเชิงทฤษฎี และเชิงบริบท เป็นความรู้ ในลักษณะที่รู้จัก ปรับให้เข้ากับสภาพแวดล้อมหรือบริบท
8.3 Know – why : เป็นความรู้ในระดับที่อธิบายเหตุผลได้ว่าทำไมความรู้นั้น ๆ จึงใช้ได้ผลใน บริบทหนึ่ง แต่ใช้ไม่ได้ผลในอีกบริบทหนึ่ง
8.4 Care – why : เป็นความรู้ในระดับคุณค่าความเชื่อ ซึ่งจะเป็นแรงขับมาจากภายในจิตใจ ให้ต้องกระทำสิ่งนั้น เมื่อเผชิญสถานการณ์
ขั้นตอนการพัฒนาสู่องค์กรแห่งการเรียนรู้
ขั้นตอนที่1
สำรวจสภาพปัจจุบัน วิเคราะห์ ศึกษาว่าองค์กรของเรามีอะไรดี ประเมินศักยภาพ องค์กร บุคลากร ค่านิยม ปัญหาข้อบกพร่องต่าง ๆ รวมทั้งประเมินการมีส่วนร่วมในกระบวนการเรียนรู้ใน ปัจจุบัน
ขั้นตอนที่2
นำข้อมูลที่ได้มาก าหนดเป้าหมาย กลยุทธ์ หรือแนวทางที่จะใช้เป็นรูปแบบและกิจกรรม ที่จะทำให้เกิดกระบวนการเรียนรู้ร่วมกัน เช่น บางหน่วยจัดให้มีศูนย์จัดการความรู้ (Knowledge Center) ของตนเอง รวบรวมทรัพยากรแห่งการเรียนรู้ที่เข้าถึงได้ง่ายต่อการใช้ เป็นสถานที่แลกเปลี่ยนถ่ายทอด ความรู้ระหว่างกัน
ขั้นตอนที่3
ดำเนินงานตามแผน มีการแต่งตั้งคณะทำงานส่งเสริมการดำเนินงาน ติดตามและ ประเมินผลตามระยะเวลา หรืออาจมีการตั้งหน่วยวิจัยและพัฒนาองค์ความรู้ในองค์กร ซึ่งมีตัวแทนจาก บุคลากรทุกฝ่ายรวมทั้งผู้บริหาร
ขั้นตอนที่ 4
จัดเกณฑ์การพิจารณาประเมินผลในขั้นสุดท้ายหลังจากที่ดำเนินการไปแล้วระยะ หนึ่ง เพื่อให้ทราบว่าองค์กรของเรามีลักษณะเป็นองค์กรแห่งการเรียนรู้มากน้อยเพียงใด
การนำแนวคิดองค์การแห่งการเรียนรู้สู่การปฏิบัติ
ความเป็นไปได้ในการสร้างองค์การแห่งการเรียนรู้
1. การเปลี่ยนรูปลักษณะของการเรียนรู้ (Transform the image of learning)
กลยุทธ์ที่ชัดเจนในการเปลี่ยนองค์การแห่งการเรียนรู้ คือ การเปลี่ยนภาพลักษณะหรือ รูปแบบทางความคิด
2. การพัฒนากิจกรรมการเรียนรู้ของทีม (Develop team learning activities)
การเรียนรู้เป็นความสามารถของทีมใดทีมหนึ่ง ที่เข้าสู่วิธีการร่วมคิดอย่างแท้จริงและเป็น สิ่งจำเป็นที่ขาดไม่ได้
3. การเปลี่ยนแปลงบทบาทของผู้บริหาร (Change the role of managers)
ผู้บริหารในองค์การแห่งการเรียนรู้ควรจะมีการเปลี่ยนแปลงบทบาท แต่จะต้องมี จุดประสงค์อย่างหนึ่งคือ ต้องติดตามการปรับปรุงการดำเนินงานโครงการสนับสนุนการเรียนรู้ในระยะยาว
4. การให้ก าลังใจต่อการเสี่ยงและการท าการทดลอง (Encourage experiment and risk taking)
การเรียนรู้ที่มีความสำคัญไม่สามารถเกิดขึ้นได้ ถ้าปราศจากการทำการทดลองภายใน องค์การ และควรจะมีคนที่จะท าการทดลอง
5. การสร้างระบบกลไกในการเผยแพร่การเรียนรู้ (Build mechanics to disseminate learning)
ต้องมีการดำเนินงานต่าง ๆ ที่ทำให้แน่ใจว่าการเรียนรู้ที่ได้รับมานั้น มีการเผยแพร่ไปถึงทุก ๆ จุด ทุกแห่งที่ เหมาะสมขององค์การ
6. การให้อำนาจกับคนที่ทำงาน (Empower people)
ถ้าลูกจ้างทั้งหลายได้รับการยอมรับ ในความสามารถถึงความสำเร็จของเขา ก็จะเรียนรู้ได้ ถึงระดับที่ดีที่สุด
7. การพัฒนาวินัยของการคิดเป็นระบบ (Develop the discipline of systems thinking)
การคิดเป็นระบบ หรือความสามารถในการมองเห็นรูปแบบและความเกี่ยวข้องซึ่งกันและกัน
8. การสร้างวัฒนธรรมของการปรับปรุงอย่างต่อเนื่อง (Create culture of continuous Improvement)
องค์การแห่งการเรียนรู้จะดำเนินงานได้ดี เมื่อมีวัฒนธรรมของารปรับปรุงอย่างต่อเนื่อง ซึ่งผลิตภัณฑ์ และการบริการทุกอย่างจะถูกทำอย่างมีคุณภาพ
ปัจจัยที่ส่งผลก่อให้เกิดองค์การแห่งการเรียนรู้
1.แหล่งความรู้
องค์การได้พัฒนาความรู้ใหม่ ๆ จากภายในองค์การหรือค้นหาความรู้จาก แหล่งภายนอกองค์การ
2. การเน้นผลิตภัณฑ์หรือกระบวนการ
บริษัทเลือกจะรวบรวมความรู้เกี่ยวกับผลลัพธ์ของ ผลิตภัณฑ์ และบริการ
3. การจัดทำเป็นเอกสาร
ทัศนคตินั้นแตกต่างกันไปตามสิ่งที่ประกอบกันขึ้นเป็นความรู้หรือ ต้นกำเนิดของความรู้
3. การจัดทำเป็นเอกสาร
ทัศนคตินั้นแตกต่างกันไปตามสิ่งที่ประกอบกันขึ้นเป็นความรู้หรือ ต้นกำเนิดของความรู้
5. การให้ความสำคัญกับการเรียนรู้
การเรียนรู้นั้นคือการมุ่งเน้นไปที่วิธีการหรือเครื่องมือเพื่อ พัฒนาสิ่ง ที่ได้ทำไปแล้วหรือเป็นการมุ่งเน้นไปที่การทดสอบสมมติฐานที่อยู่ภายใต้สิ่งที่กำลังกระทำอยู่
6. เน้นคณุคา่หรือเอาใจตลาด
องค์การให้การสนับสนุนและเห็นถึงคุณค่าของความสามารถหลัก และการลงทุนในการเรียนรู้แบบใด
7. การมุ่งเน้นไปที่การพัฒนาทักษะ
องค์การได้พัฒนาทักษะทั้งแบบกลุ่มและแบบบุคคล หรือไม่
ปัจจัยที่จะสนับสนุนการสร้างองค์การแห่งการเรียนรู้
การสำรวจสภาพแวดล้อม
ความแตกต่างในด้านการปฏิบัติ
การให้ความสำคัญด้านการวัดการประเมิน
การให้ริเริ่มฝึกทดลอง
บรรยากาศที่เปิดเผยโปร่งใส
การเรียนรู้อย่างต่อเนื่อง
ความหลากหลายในการปฏิบัติงาน
การมีผู้สนับสนุน
ความเกี่ยวข้องของผู้นำ
การพิจารณาสิ่งต่าง ๆ อย่างเป็นระบบ
สรุป
องค์การแห่งการเรียนรู้(Learning organization) คือ องค์การที่มีการสนับสนุนทางด้านการเรียนรู้ ให้เกิดขึ้นทุกระดับ มีการเรียนรู้ร่วมกันโดยมีทั้งบทเรียนที่ผิดพลาดและประสบความสำเร็จซึ่งสามารถ นำความรู้มาปรับปรุงและเปลี่ยนแปลงพฤติกรรมของคนในองค์การได้เป็นระบบอย่างต่อเนื่อง และการเรียนรู้ นั้นจะต้องเป็นไปโดยพร้อมเพรียงกันทั้งองค์การ แนวคิดเกี่ยวกับเรื่องขององค์การแห่งการเรียนรู้สามารถจำแนก ออกได้เป็น 3 แนวคิดคือ 1) แนวคิดของ Senge 2) แนวคิดบริษัทแห่งการเรียนรู้ และ 3) แนวคิดบริษัทแห่งการเรียนรู้ระดับโลก (The Global Learning Company) และองค์การแห่งการเรียนรู้สู่การปฏิบัติควรมีเนื้อหาครอบคลุมถึง เรื่องต่อไปนี้ 1) ความเป็นไปได้ในการสร้างองค์การแห่งการเรียนรู้ 2) ปัจจัยที่ส่งผลก่อให้เกิดองค์การแห่ง การเรียนรู้ 3) ปัจจัยที่จะสนับสนุนการสร้างองค์การแห่งการเรียนรู้ 4) กลยุทธ์สำคัญในการเสริมสร้าง องค์การแห่งการเรียนรู้ 5) เทคนิควิธีการในการพัฒนาองค์การแห่งการเรียนรู้ 6) แนวทางการประเมินการ เป็นองค์การแห่งการเรียนรู้ โดยมีปัจจัยที่ทำให้เกิดองค์การแห่งการเรียนรู้ 7 ปัจจัย คือ 1) แหล่งความรู้ 2) การเน้นผลิตภัณฑ์หรือกระบวนการ 3) การจัดทำเป็นเอกสาร 4) การเผยแพร่ความรู้ 5) การให้ความสำคัญ กับการเรียนรู้ 6) เน้นคุณค่าหรือว่าเอาใจตลาด 7) การมุ่งเน้นไปที่การพัฒนาทักษะ กลยุทธ์สำคัญในการเสริมสร้างองค์การแห่งการเรียนรู้ จะต้องประกอบด้วยกลยุทธ์ดังต่อไปนี้ 1. รู้จักวิธีการเรียนรู้ (Learn how to learn) 2. สร้างความยึดมั่น ผูกพัน เห็นความสำคัญต่อการเรียนรู้ทุก ระดับ 3. ส่งเสริมการทำงานเป็นทีมและให้สมาชิกคิด/ทำอย่างเป็นระบบ โดยมีเทคนิค วิธีการ ในการ พัฒนาองค์การแห่งการเรียนรู้ แบ่งออกเป็น 3 ระดับคือ เทคนิคการเรียนรู้ระดับบุคคล เทคนิคการเรียนรู้ ระดับกลุ่ม และเทคนิคการเรียนรู้ระดับองค์การ