Please enable JavaScript.
Coggle requires JavaScript to display documents.
Bergeron (415-420; 429-440) - Coggle Diagram
Bergeron (415-420; 429-440)
Nature du leadership
Définition du leadership
Fonction consistant à orienter et à influencer les autres et à les amener à réaliser des objectifs ambitieux.
Le leadership intervient lorsque le système de récompenses et de punitions, la vérification et le contrôle attentifs cèdent la place à l'innovation, à l'initiative individuelle et à l'ardeur à défendre ses convictions.
Un véritable leader est fait d'un savant mélange de talents qui peuvent s'apprendre ou s'affiner. Cette capacité distingue le véritable leader.
Leader
Est un entraîneur qui forme des individus en vue de se faire aider d'eux dans l'exécution de ses tâches.
innove
est original
fait progresser l'organisation
s'intéresse surtout aux gens
inspire la confiance
envisage les choses à long terme
se demande quoi et pourquoi
regarde l'avenir
crée
remet en question le
statu quo
prend des décisions qui engagent sa responsabilité
Gestionnaire
Il définit des objectifs, des plans et des structures, recrute des employés, contrôle les opérations et prépare des budgets.
Gestionnaire non-leader est un gestionnaire qui se borne à appliquer les règles et à tracer aux autres leur ligne de conduite. Il s'intéresse principalement aux systèmes et aux marches à suivre, aime la stabilité et se conforme aux codes établis.
administre
est conformiste
assure le maintien de l'organisation
s'intéresse surtout aux systèmes et aux structures
se fie au contrôle
envisage les choses à court terme
se demande quand et comment
fixe son attention sur le bénéfice net
imite
accepte le
statu quo
marche au pas
Gestionnaire leader a la capacité d'influencer le comportement des autres. Le leader sait inspirer confiance aux autres et veiller à leurs intérêts, renouveler les méthodes de travail, poser les bonnes questions et prendre des initiatives décisives. Il s'intéresse aux résultats. Il amène ses subordonnés à accomplir leurs tâches en usant de son influence personnelle et de son pouvoir de persuasion. Il parvient à ses fins en se procurant le concours des autres.
Gestion et leadership ≠ synonymes
Théories du leadership (4)
Théories axées sur les traits de caractère
Personnalité des leaders
Points communs
intégrité
confiance en soi
intelligence
belle apparence
esprit d'initiative
bon jugement
Les aptitudes sont innées et non acquises.
Selon Stogdill, l'intelligence, le haut niveau de scolarité, le sens des responsabilités, l'indépendance et un rang élevé dans l'échelle sociale sont des facteurs qui favorisent l'apparition d'un bon leader. (Tableau 11.3 p. 430)
Lacunes de ces théories
Considèrent que les traits de caractère et ne prennent pas en compte le comportement
Ne tiennent pas compte du milieu de travail de l'individu et de sa situation particulière, lesquels influent grandement sur sa conduite
Les traits de caractère mis en évidence ne sont pas communs à tous les leaders
Il n'est pas essentiel que les gestionnaires d'aujourd'hui aient tous les traits de caractère énumérés au tableau 11.3. Le lien entre l'un ou l'autre de ces traits et l'efficacité du leader n'est pas toujours élucidé. Toutefois, lorsqu'on examine ces qualités d'une façon globale, on obtient une idée générale de ce dont un bon leader a besoin pour être efficace.
Théories axées sur le comportement (4)
Le comportement est le facteur essentiel du leadership
Les gestionnaires doivent comprendre la conduite liée au leadership pour pouvoir jouer leur rôle efficacement.
Théorie des quatre systèmes
(figure 11.4 p. 433)
Système 2
Bienveillance et autoritarisme
Le leadership agit de manière paternaliste. Il donne des ordres et prend des décisions, mais il permet à ses sub., dans une certaine mesure, d'exprimer leur opinion au sujet de ses ordres. Ils sont prudents, car ce type de leader punit les employés non productifs.
Système 3
Consultation
Leader fait confiance à ses sub. Il établit des objectifs et oriente le travail des membres de son équipe après les avoir consultés. Ils peuvent exécuter leurs tâches comme ils l'entendent. Le leader assiste et les encourage à lui soumettre différentes questions et il préfère les récompenser que les punir.
Système 1
Exploitation et autoritarisme
Le leader adopte un style autocratique ou dictatorial: peu confiance en ses sub. et ne leur permet pas de prendre part au processus décisionnel. Intimidation, récompenses, punitions pour les amener à faire leur travail- communication à sens unique.
Système 4
Participation
Leader + sub. prennent les décisions ensemble, car il règne entre eux une confiance absolue. Supérieur: rôle de conseiller- la communication se fait dans toutes les directions. Délégation de l'autorité: décisions prises à tous les échelons. Pour motiver les sub.= il a recourt non seulement à des augmentations de salaire et à des gratifications, mais aussi des encouragements et à des félicitations. L'évaluation s'appuie sur des normes de rendement.
Théorie du contiuum des styles de leadership
figure 11.5 p. 434
ÉCHELLE: attitude centrée sur soi à une attitude centrée sur les sub.
Style autocratique - style démocratique- style participatif
3 éléments qui déterminent la manière dont un gestionnaire exerce son leadership
Caractéristiques du gestionnaire
Caractéristiques des sub.
Éléments situationnels (climat, culture, taille de l'organisation, nature de ses opérations ...
Les gestionnaires adoptent le comportement privilégié par la direction.
Théories X et Y
(schéma 11.6 et figure 11.3 p. 432)
X: style de leadership autocratique parce qu'il croit que ses subordonnés veulent en faire le moins possible, manquent d'ambition et n'aiment pas leur travail.
Il définit seul les objectifs et exige des sub. qu'ils les réalisent. Il commande, indique aux autres quoi faire et de quelle manière.
Autorité est centralisée et que la communication est à sens unique (descendante)- il a recourt à des menaces pour que les sub. exécutent leur travail et, dans son évolution, il tient surtout compte de ce qu'ils n'ont pas réalisé.
Y: Méthode démocratique parce qu'il croit que les employés qui s'investissent dans leur travail sont prêts à assumer plus de responsabilités et se préoccupent de la réussite de l'entreprise.
Il fait participer ses sub. à la prise de décision. La communication va dans tous les sens + il délègue son autorité et récompense les efforts. Il écoute les membres de son équipe, agit comme un entraîneur ou une personne-ressource et évalue les employés en tenant compte de ce qu'ils ont accompli, ne s'attardant sur leurs erreurs qu'à des fins d'apprentissage.
La grille de gestion
figure 11.6 p. 435
Souci des résultats VS souci des personnes (81 manières de décrire un style de leadership
5 styles de leadership + 2 autres (paternaliste et opportuniste)
accomodant
Surtout bienveillant et se préoccupe peu de la production
indifférent
Souci peu des sub et de la production- c'est la moins efficace- laisser-faire
centrée sur le travail en équipe
Intérêt pour sub. et production- il cherche à obtenir un niveau de production élevé et attend de ses sub. de l'aide afin de l'atteindre. EFFICACE- il croit possible la compréhension mutuelle et la réalisation de buts collectifs - favorise la gestion participative.
Selon Blake et Mouton- la gestion axée sur le travail en équipe est le style de leadership le + efficace
Avantages: + de productivité, amélioration des relations entre les groupes, développement du travail en équipe, moisn de frictions, meilleure entente entre les gens, + de créativité...
contrôlant
autocrate- talonne les sub. - surveille... ils ont peu d'importance pour lui... ils ne peuvent pas être novateurs ou créatifs.
statu quo
l'art du compromis - travail accompli et moral bon des employés
Elles ont fait ressortir l'importance pour les leaders d'adapter leur manière d'agir aux circonstances et ont montré que le comportement était leur élément déterminant dans l'exercice du leadership- le leader doit constamment moduler sa manière d'agir.
Théories situationnelles
(5)
Choix du style de leadership repose sur 3 éléments
le leader
les membres de son groupe
la nature de la situation
Selon Stogdill, l'analyse du leadership doit tenir compte non seulement du leader lui-même, mais aussi de la situation dans laquelle il se trouve.
Ces théories sont fondées sur l'idée qu'un gestionnaire doit agir de la manière qui convient le mieux à la situation.
Théorie de la contingence
(figure 11.7 p. 439)
variables situationnelles
Pour rendre le leadership le + efficace possible, on adapte le style du leader aux exigences de la situation.
2 styles
Style axé sur la réalisation de la tâche
Travail routinier
Style axé sur les relations humaines
Le leader a la légitimité de récompenser ou de punir
L'efficacité du leadership dépend de 3 facteurs
La structure des tâches
Plus les tâches peuvent se définir aisément, + on peut surveiller et responsabiliser les individus.
Les relations entre le leader et les membres de son groupe
Le leader qui entretient de bonnes relations avec ses sub. est + facilement accepté de ces derniers et il accomplit + aisément son travail.
Le pouvoir provenant d'une source organisationnelle
Le pouvoir émane de 2 grandes sources, à savoir le poste qu'un individu occupe et la personnalité de ce dernier.
Styles de leadership
Il est + facile de choisir un leader capable de conformer son attitude aux circonstances que d'adapter celles-ci à la manière de faire du leader.
leader passif, tolérant et indulgent
leader dynamique
Modèle de l'intégration successives des buts personnels
La nature du travail influe grandement sur le comportement du leader et peut faire que celui-ci soit en mesure de s'intéresser à l'Exécution de la tâche, au développement des relations humaines ou aux 2 à la fois.
effort - rendement
rendements - buts
attraits - récompense
Le rôle du leader consiste à aider ses sub. à réaliser leurs objectifs personnels et ceux de l'organisation, en leur indiquant de manière précise la voie à suivre, (Figure 11.8 - p. 440)
Traits de caractère des membres du groupe
Exigence de la situation et celles de l'emploi
4 styles de leadership
Leadership axé sur l'assitance
Leadership axé sur la participation
Leadership axé sur la direction
Leadership axé sur les réalisations
Modèle décisionnel de Vroom et Yetton
Modèle situationnel de Hersey et Blanchard
Modèle transformationnel