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Qué motiva a la gente a actuar?, ¿Cómo mi tarea individual permite que mi…

- - - - Encuesto a varias personas en todo el mundo y simplemente les preguntó cuáles son los factores en el trabajo que están impulsando tanto su satisfacción como su insatisfacción con su trabajo.
        
        Encontró que eran diferentes los factores que impulsaban el por qué alguien estaba satisfecho o insatisfecho en el trabajo.
        
        Factores de Higiniene
        
        Son los que impulsan a alguien a estar insatisfecho con su trabajo.
        
        1- La política de la empresa en la burocracia administrativa fue el factor de higiene número uno que hizo que la gente se sintiera insatisfecha en el trabajo.
        
        En última instancia, estos son factores que no hacen que las personas estén motivadas, comprometidas y satisfechas con su trabajo.
        
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        2- El segundo factor de higiene más importante de insatisfacción en el trabajo, fue la supervisión, su jefe. A menudo escuchamos el viejo dicho de que la gente no deja malos trabajos, deja malos gerentes.
        
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        Factores motivadores
        
        Son los que impulsan a alguien a estar satisfecho con su trabajo.
        
        El logro
        
        Muchos de estos son de naturaleza más intrínseca que extrínseca. Y a menudo se trata del trabajo en sí y no de la empresa, las otras personas que me rodean y ese tipo de cosas.
        
        El reconocimiento
        
        La importancia del trabajo en sí
        
        Responsabilidad
        
        Crecimiento
        
        Avance
  - - - Son todas las cosas que están fuera de nosotros y que la organización está haciendo para motivar nuestro desempeño.
        
        Por ejemplo:
        
        El dinero
        
        El efecto estrella dorada
        
        Son insginias por desempeño en diferentes proyectos, diferentes asignaciones de trabajo, etc.
        
        Esto es: Reconocimiento
        
        Cosas que realmente representan estatus
        
        Los títulos que le das a los individuos
        
        El tamaño de la oficina
    - - Son las necesidades y los valores que mencionamos como parte de la jerarquía de Maslow.
        
        Valores y necesidades que tienen las personas y que pueden aprovechar las organizaciones para motivar a alguien.
        
        ¿Quieres que alguien de tu equipo vaya más allá de su deber laboral formal?
        
        ¿Quieres que se ofrezcan como voluntarios para ir más allá?
        
        Cuanto más vincule una recompensa financiera muy explícita al desempeño de ese comportamiento, es menos probable que lo obtenga.
        
        Por eso, es muy importante utilizar los motivadores Intrínsecos
        
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    - - La recompensa extrínseca directa, por ejemplo: de darle a alguien un incentivo financiero vinculado directamente a su desempeño en la tarea, básicamente no tiene ningún beneficio adicional.
        
        Lo que en realidad debería utilizar es la recompensa extrínseca indirecta.
        
        Y lo que quieren decir con indirecto es que el incentivo financiero o el bono no está vinculado a su desempeño o al resultado de la tarea, sino a cuánto se dedica a la tarea, esencialmente a su esfuerzo, a su compromiso en la tarea en sí. O si completa la tarea. Por lo tanto, no es su desempeño real, ya sea que se desempeñe bien o no, sino la finalización o el nivel de compromiso en la tarea.
        
        Entonces, cuando combina la recompensa extrínseca indirecta con la motivación intrínseca, obtiene un gran impulso en términos de desempeño de la tarea.
        
        Comprenda realmente lo que valoran, lo que les importa y concéntrese en esos aspectos. Y luego cree recompensas indirectas.
        
        Estas recompensas no necesariamente deben estar vinculadas a su resultado. Usted no paga por el desempeño, sino paga por el compromiso. Pague por la participación en la tarea, la finalización de la tarea.
  - - - Estas necesidades básicas fueron las que crearon los fundamentos de la pirámide jerárquica de Maslow.
        
        Pirámide Jerárquica de Maslow
        
        1- Las "necesidades físicas" o "necesidades básicas": alimento y hogar.
        
        Necesitamos comida
        
        Si esas necesidades no estaban satisfechas, ninguna de las otras necesidades tendrían importancia para el desempeño.
        
        Necesitamos un techo
        
        2- La "necesidad de seguridad".
        
        3- Las "necesidad de pertenencia"
        
        Sigue el aspecto social o relacional de ser uno mismo.
        
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        4- El "reconocimiento", la "necesidad de autoestima".
        
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        Una vez satisfechas las necesidades físicas, la atención de las personas se iría a las necesidades de seguridad.
        
        Un ejemplo en un contexto laboral sería la seguridad laboral. Las personas necesitan sentirse protegidas. Necesitan sentirse seguras.
        
        Investigaciones desde 1940 han demostrado que las necesidades planteadas por Maslow son de prioridad, pero no tienen el mismo orden de importancia para todas las personas.
        
        Por ejemplo: para muchas personas, pertenecer es más importante que la seguridad, o el reconocimiento es más importante que el sentido de pertenencia.
        
        Así que la hipótesis de Maslow no es una serie de pasos a seguir consecutivamente, sino lo primordial es comprender que las personas tienen un rango de necesidades que incluyen todas estas diferentes categorías.
        
        Y que estas necesidades generan oportunidades para identificar que es lo importante para los miembros de tu equipo o comunidad.
- - - - La pregunta que tenían es: ¿hay diferencias en las valoraciones que motivan a las personas en el trabajo?
        
        La respuesta: NO
        
        También hicieron un sondeo para determinar el orden de importancia que las personas le dan a los valores principales
        
        Con pocas excepciones, los valores en todos los países encuestados estaban en el mismo orden
        
        1- Benevolencia
        
        2- Independencia
        
        3- Comprensión
        
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        En conclusión, los valores que las personas tienen en el trabajo, de lo que se preocupan, lo que los mueve a desempeñarse, son bastante universales según esta información, específicamente un 83% de los resultados arrojados en todas estas naciones, el orden de sus categorías fueron casi todas exactamente iguales.
- - - - Es nuestra responsabilidad como miembros de la organización hacer lo que podamos para ayudar a mejorar la motivación y el compromiso en la organización. Para que podamos impulsar estos resultados que no solo beneficien a la organización, sino a todas sus diversas partes interesadas, desde los clientes hasta los accionistas y otros.
- - - - Son componentes que la organización proporciona
    - - Son motores de motivación que provienen de nuestro interior, cosas que realmente nos preocupan pero que vienen de nuestro interior, que nos motivan a desempeñarnos a un nivel excepcionalmente alto.
- - - - Debes enfatizar una combinación de extrínseco e intrínseco. Pero ciertamente tendrá lo extrínseco ligado a tal vez la finalización o el compromiso en esa tarea.
    - - Puede dejar lo extrínseco completamente a un lado y concentrarse por completo en lo intrínseco.
  - - - ¿Por qué? ¿Por qué es tan contrario a la intuición dada la cantidad de personas que se enfocan en estos incentivos monetarios?
        
        Cuando la gente gana más dinero, muchas veces sale y compra una casa más grande. Compran un coche más elegante. Y lo que sucede es que nuestro conjunto de comparaciones sociales cambia.
        
        Por ejemplo, nos mudamos a un vecindario más agradable, y la casa que nos rodea es mejor que la que tenemos. Y así, desde la perspectiva de la felicidad, siempre somos infelices, aunque estemos ganando más dinero.
        
        Siempre parece que no tenemos lo que queremos.
  - - - Pero debe tener cuidado, porque no quiere ir demasiado lejos e ignorar las preocupaciones sobre la comparación social y la equidad que puede generar eso.
        
        Porque si estoy en el mismo equipo y veo que alguien más recibe una recompensa diferente, incluso aunque yo no valore tanto esa recompensa, existe el riesgo de que me sienta tratado injustamente.
        
        Asegúrese de alinear las recompensas con los valores y necesidades, pero también asegúrese de que las recompensas estén alineadas con las contribuciones de todas las personas.
  - - - Esto es realmente peligroso para nosotros cuando pensamos en motivar a las personas en nuestro equipo porque inconscientemente, es posible que ni siquiera nos demos cuenta, en realidad es muy probable que asumamos que las personas son como nosotros, que valoran, creen, quieren, necesitan, todas las mismas cosas que nosotros necesitamos.
- - - - Muchas veces es el factor motivador número uno, incluso por delante del pago y de las relaciones con otras personas.
        
        ¿cómo creamos significado en el trabajo?
        
        Podemos encontrar estas respuestas planteándonos otras preguntas
        
        ¿Cómo mi pequeña tarea aquí, en mi equipo y en mi unidad, permite que la organización logre lo que está tratando de lograr?
        
        Para las personas, ser capaz de ver la conexión entre sus contribuciones individuales y la contribución general del equipo o de la organización es una forma eficaz de crear un sentido, un significado.
        
        Investigación por Adam Grant y Dave Hoffman en la Universidad de Carolina del Norte
        
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        Al mismo tiempo, quiero que comprenda que esta noción de significado puede ser un arma de doble filo. Hay pros y contras, beneficios y costos.
        
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        Si está buscando un mayor compromiso, una mayor motivación entre los miembros de su equipo, entre sus empleados, una forma realmente eficaz de hacerlo es centrarse en la relevancia, la importancia de las tareas, el trabajo que están haciendo.
        
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        ¿De dónde viene este significado?