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SELECCION DE PERSONAL - Coggle Diagram
SELECCION DE PERSONAL
La competitividad de una organización de sus recursos tecnológicos son procesos relacionales de trabajo estructura organizacional productos excelentes y clientes satisfechos las personas son Quiénes manejan la tecnología utilizan los procesos de trabajo contribuyen la estructura organizacional fabrican y atienden clientes está siempre incorporan a personal nuevo para desempeñar las actividades la selección es una actividad de lección clasificación y decisión En consecuencia una que restringe e impide
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En la selección de personas sólo ingresan aquellas que cuentan con las características deseadas la selección Busca entre los diversos candidatos a quienes sean más adecuados para los puestos o competencias que se requiere Este necesito aumentar la eficiencia y desempeño humano para alcanzar la misión objetivos de la empresa.
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El proceso de selección es un mecanismo eficiente para aumentar el capital humano de las organizaciones enfocando competencias individuales, por lo tanto Existen dos opciones para el proceso de selección una que es Para ocupar el puesto y otra para competencias
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Se la presenta como una comparación entre dos variables: la primera variable son los requisitos del puesto a cubrir es producto de la descripción y análisis del puesto y la segunda son las características de los candidatos que presentan para disputarlo aplican las técnicas de la selección esta comparación es una banda de aceptación que admite cierta flexibilidad de más o menos en torno al punto ideal a la tolerancia que se admiten los procesos de control de calidad exige la descripción y el análisis del puesto de la competencia deseada.
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El órgano de selección no puede imponer al órgano que solicita trabajadores que acepte a los candidatos aprobados mediante el proceso de comparación sólo puede presentar un servicio especializado recomendar a quienes consideren más adecuadas para el puesto.
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Cada decisión respecto a un candidato involucra al individuo a un trato determinar el número de tratos y de individuos varía de una decisión a otra con dependencia el trato se distinguen tres modelos de decisión Respecto a los candidatos la colocación selección y la clasificación de cantidatos:
•Modelo de colocación el candidato no deberá ser rechazado Sólo hay un candidato deberá ser admitido.
•Modelo de selección de todos los candidatos sólo se presentan dos alternativas la aprobación o rechazo estos deberán cumplir con los requisitos que exigen la empresa selecciona pasa y si no se elimina.
•Modelo de clasificación Existen varios candidatos si éste no cumple con los requisitos del puesto se deberá recomendar a otro puesto al que sea apto.
•Modelo de valor agregado se enfoca en el abastecimiento y la provisión de competencias de la organización cada uno se observará desde las competencias individuales para potencializar a la organización.
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Tener un conocimiento razonable de la naturaleza humana y las repercusiones Qué es la tarea tiene para la persona que la desempeñará, casi siempre las características individuales se relacionan con cuatro aspectos:
•Ejecucion de la tarea en si. Se deberá tener habilidades y aptitudes atención aptitud numérica visión amplia aptitud verbal aptitud espacial aptitud auditiva
•Interdependencia con otras tareas. Exigen ciertas actitudes humanas como atención dispersa e influyente facilidad para coordinar resistencia a la frustración y a los conflictos.
•Interdependencia con otras personas. Exigen características personales como colaboración cooperación facilidad para trabajar en equipo relaciones humanas iniciativa liderazgo de personas buena comunicación y expresión personal.
•Interdependencia con la unidad organizacional o con la propia organización. Las características individuales del candidato debe ser compatibles con los objetivos del área de la organización.
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El criterio de la comparación y la elección se debe extraer de la información sobre el puesto a cubrir a las competencias deseadas y sobre los candidatos que se presentan.
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Descripción y análisis de puesto. Proporcionan información acerca de los requisitos y las características que el ocupante del puesto debe poseer.
Técnicas de los incidentes críticos. Esta técnica pretende enfocarse unas características deseables y las iniciales que deberán ser investigadas en el proceso de selección de los futuros candidatos al puesto.
Solicitud de personal. Es el Solicitar a una persona para que ocupe un puesto vacante dispara el proceso de selección que traerá un nuevo trabajador al puesto en muchas organizaciones no existe un sistema estructurado en esta selección se basa en la información acerca de los requisitos y características apuntados en la solicitud
Análisis del puesto en el mercado. Cuando organización no dispone la información donde se especifique los requisitos y características del puesto es necesario saber lo que hacen las organizaciones la investigación y el análisis del puesto comparables o similares que en el mercado para recabar Y obtener información.
Hipótesis de trabajo. En caso de que ninguna de las opciones anteriores se utilizan para obtener información respecto al puesto se emplea una hipótesis de trabajo que es una aproximación del puesto y lo que exige el ocupante.
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La recopilación de datos se concentra en la definición de las competencias individuales la competencia se construye en el caso de cada individuo a partir de sus características innatas y adquiridas, se jerarquizan de la manera siguiente:
•Competencias esenciales de la organización competencias distintivas organización esta es para mantener su ventaja competitiva sobre las demás.
•Competencias funcionales esta es para sustentar las competencias esenciales de la organización.
•Competencias administrativas cada gerente o ejecutivo debe construir y poseer para actuar como administrador.
•Competencias individuales cada persona debe construir poseer para actuar en la organización o en sus unidades