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SELECCIÓN DE PERSONAL - Coggle Diagram
SELECCIÓN DE PERSONAL
La competitividad de una organización podría ser sinónimo de sus recursos tecnológicos, procesos racionales de trabajo, estructura organizacional, productos y servicios excelentes y clientes satisfechos Si bien el objetivo del reclutamiento es abastecer la materia prima básica (los candidatos) para el proceso de selección, el de selección es escoger y clasificar a los candidatos más idóneos para las necesidades del puesto y de la organización.
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La selección de personal funciona como un fi ltro que
sólo permite ingresar a la organización a algunas personas, aquellas que cuentan con las características deseadas.
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La selección es el proceso de escoger al mejor
candidato para un puesto.1
La selección es el proceso que utiliza una organización para escoger, entre una lista de candidatos, a la persona que mejor cumple con los criterios de selección para el puesto disponible,
dadas las condiciones actuales del mercado.
La selección como un proceso
de comparación
La mejor manera de concebir la selección es representarla como una comparación entre dos variables: de un lado
los requisitos del puesto a cubrir (los que el puesto exige
de su ocupante) y, del otro, el perfi l de las características de los candidatos que se presentan para disputarlo.
Modelo de colocación, selección
y clasificación de los candidatos interno de recursos humanos o de sus gerentes de línea y sus respectivos equipos, se encuentra ante el problema
de decidir entre varios candidatos
- Modelo de colocación. Hay un solo candidato y una sola vacante que ocupará ese candidato. El modelo no
incluye la alternativa de rechazarlo
- Modelo de selección. Hay varios candidatos y sólo una vacante a ocupar. Cada candidato es comparado con los requisitos que exige el puesto y sólo se presentan dos alternativas: la aprobación o el rechazo
- Modelo de clasificación. Existen varios candidatos para cada vacante y varias vacantes para cada candidato. Cada candidato es comparado con los requisitos que exige el puesto que se pretende cubrir.
- Modelo de valor agregado. Este modelo va más allá de la simple comparación con el puesto que será ocupado y se enfoca en el abastecimiento y la provisión
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Identifi cación de las características
personales del candidato
- Ejecución de la tarea en sí. La tarea a ejecutar exige ciertascaracterísticas humanas o aptitudes como: atención concentrada o aptitud para los detalles; atención concentrada o aptitud para los detalles; atención
Interdependencia con otras tareas. La tarea a ejecutar depende de otras tareas para su inicio o terminación como: atención dispersa e incluyente; facilidad para coordinar; resistencia a la frustración y a los conflictos, etcétera
Interdependencia con otras personas. La tarea a ejecutar exige contactos con otras personas, sin importar que estén encima, al lado o abajo en la jerarquía de la organización.
Las bases de la selección
de personal 1. Descripción y análisis del puesto. La descripción y el análisis del puesto representan el inventario de los aspectos intrínsecos (contenido del puesto) y extrínsecos del puesto (requisitos que el puesto exige de su ocupante, también llamados factores de las especifi caciones).
- Técnicas de los incidentes críticos. Consiste en la anotación sistemática y juiciosa que los gerentes deben hacer de todos los hechos y comportamientos de los ocupantes del puesto considerado, que producirán un excelente o pésimo desempeño en el trabajo.
Técnicas de selección
Una vez que se tiene la información básica respecto al
puesto a cubrir o las competencias deseadas, la otra cara de la moneda es obtener información respecto a los candidatos que se presentan, el paso siguiente es elegir las técnicas de selección para conocer, comparar y escoger
a los candidatos adecuados
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