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Formación de equipos directivos de alto rendimiento - Coggle Diagram
Formación de equipos directivos de alto rendimiento
objetivo
analizar y comprender la importancia de los equipos de alto desempeño en las organizaciones y como estos, pueden impactar en la productividad y en las metas de la organización
Pensar fuera de la caja
mejora continua
ideas innovadoras
enfocarnos
salir de la zona de confort
Ver el bosque y no solo el árbol
Es ver la ciudad y no cada una de sus calles.
Si seguimos haciendo lo mismo todo los días, obtendremos lo mismos resultados
el cambio en nosotros en el pensamiento, sentir y actuar nos dará cambios impactantes
Es un equipo que incluye a todos los directivos de la empresa..
Que consigue sus objetivos estratégicos y operacionales a través de sus colaboradores.
Que motiva y entusiasma a sus colaboradores para conseguir resultados extraordinarios.
Generalidades del entorno organizaconal
entorno
estado actual _ estra _Barreras
tegia
=_estado deseado
Tegia
=
planeas de acción
Visión
=
estado deseado = objetivos
Cliente más conocedor del producto, exigente en servicio, entrega y asesoría.
El mercado exige respuestas rápidas, a bajo precio y crédito alto
La competencia más agresiva, desleal y más cercana al cliente
Uso de la tecnología aceleradamente
Procesos flexibles para reducción de costos y mejorar los tiempos de entrega
presiones de organizaciones sociales, paros en carreteras y zonas rojas.
Empresas con enfoque a resultados, productividad, sostenibilidad, calidad y rentabilidad.
Sellos verdes, certificaciones, SySO, Isos y presiones ambientales
Ambiente laboral altamente competitivo, Perfiles, competencias más exigentes y especializadas.
Enfoque al talento Humano
Riesgos organizacionales
Riesgo regulador
Emisión de gases.
,
**Enfermedades y contaminaciones por alimentos.
Certificaciones BPM, HACCP, Bioterrorismo y otros.
protocolo de Kioto (dióxido de carbono), Convenio de Basilea (desechos peligrosos y riesgos bancarios).
amenaza de plaga
s
Riesgo de cadena de suministro
Vulnerabilidad de los proveedores por aumento de costos de energía.
severidad de las tormentas e inundaciones.
Falta de materia prima o productos finales.
Entrega de productos fuera de tiempo.
Riesgo tecnológicos y del producto
Certificaciones ambientales como prerrequisitos de compra de productos.
incremento de energía sostenible (eólica, solar, hidráulica
)
Riesgo de reputación
El impacto de una empresa sobre el ambiente puede afectar su reputación.
Temas de responsabilidad social empresarial.
Certificaciones ambientales.
Manejo de aguas, desechos sólidos y líquidos.
Riesgo bancario
.
Riesgo de litigio
amenazas de demandas por contaminación de ríos, lagos. Empresas de agroquímicos, tabaco, farmacéuticas, construcción, gas y petróleo.
peligro y riesgos dentro de la empresa.
Seguridad y salud ocupacional
.
Riesgos fisicos
Sequías o inundaciones que afecten a la organización. las industrias más propensas a ser afectadas: aseguradas, agricultura, pesa, forestal, bienes y raíces y el turismo.
Afectaciones a plantas e instalaciones y otros.
Maras
Todas las organizaciones compiten por obtener recursos, mercados, clientes, personas, imagen y prestigio.
Es cuestión de supervivencia. Si el entorno se modifica para funcionar, entonces es preciso que la organización se mantenga actualizada y lista para competir.
Los procesos de cambio son necesarios y positivos para renovar metodologías, optimizar procesos, salir de nuestra zona de confort y generar un impacto organizacional positivo.
En épocas de cambio hay que diferenciarse.
Pensar diferente.
Macroproceso organizacional
Arquitectura de los procesos
Procesos estratégicos.
Procesos destinados a definir y controlar las metas de la organización, sus políticas y estrategias.
Procesos Operativos
Procesos que permiten generar el producto/servicio que se entrega al cliente. aportan valor al cliente.
Procesos de soporte
Procesos que abarcan las actividades necesarias para el correcto funcionamiento de los procesos operativos.
Macroprocesos
Recursos humanos
Procesos
Registro y certificación de personal
selección de personal
Movimientos de personal
Control de personal
Valoración de cargos, evaluación y formación
Gestión de procesos
Estrategicos o Visionarios
Relación con la estrategia de la empresa. Enfocados a cumplir la visión de la empresa y generalmente son liderados por la dirección .
Monitorean el cumplimiento de los objetivos, políticas, estrategias, definición de indicadores y cómo se mantienen actualizados.
Operativos o de Negocio
Impactan directamente sobre la satisfacción de los clientes. Atienden la misión del negocio (procesos misionales).
Generalmente van desde realizar el contacto inicial hasta entregar el producto, incluyendo compras de insumos, producción y cobranza.
deben de contar desde el conocimiento de los requisitos del cliente hasta la realización de un análisis de satisfacción después de recibir el producto o servicio.
Están asociados a los productos o servicios que presta una organización.
Soporte o apoyo
Ofrecen soporte a los procesos operativos y estratégicos también.
Son procesos transversales a toda la organización
Pueden ser externos u outsourcing
Pago de anticipos, pago de remuneraciones, declaración y pago de impuestos, servicios de alimentación, reposición de maquinaria y otros.
Dan servicio a la operación o a los procesos del negocio
Análisis, reflexión y aplicación.
Equipos de trabajo: Análisis de procesos organizacionales
Método de investigación
5 Por qués?
Equipos de trabajo
es un reducido número de personas con habilidades complementarias que están comprometidas con un objetivo común de cuyo cumplimiento son mutuamente responsables
Ventajas tangibles
Hacen que las organizaciones aprendan. intercambio de ideas en los equipos promoviendo calidad e innovación.
Proporcionan beneficios económicos, mejorando la productividad y rendimiento empresarial.
Facilita la promoción e implementación de cambios en las organizaciones.
Proporciona habilidades y experiencias más diversas para abordar problemas.
Problemas típicos
Falta de liderazgo
Es un problema muy común.
Cuando el líder no tiene una posición clara y no genera un ambiente de motivación.
Objetivos pocos claros
Para trabajar un problema, el equipo debe de tener el objetivo claro y definido.
Esto implica sentarse a analizar, recibir feedback y establecer el objetivo real.
Reuniones improductivas
Nos roban el tiempo y el objetivo de la reunión.
Reuniones que no se preparan previamente o no se pasa la información necesaria.
Relaciones interpersonales conflictivas
Se mezcla lo personal con lo profesional.
Pueden afectar los objetivos del equipo, el rol del líder es clave en estas situaciones.
Miembros tóxicos
Hay varios perfiles de tóxicos, el negativo, el traicionero, el agresivo, el sabelotodo, etc.
Importante dejar claras las conductas que no se admiten en el equipo.
Incomunicación
Es uno de los grandes males en los equipos.
Importante fomentar un ambiente de escucha y comunicación activa y de respeto.
Hackman
las empresas forman equipos en función de los objetivos
Directivos
desarrollan la estrategia, filosofía, política y dirección de la empresa.
Operativos
Implementan planes de trabajo para hacer frente a problemas y oportunidades.
Círculos de calidad
trabajan en problemas específicos de calidad, productividad y servicio.
Autogestionados
se reúnen a diario para llevar a cabo un proceso completo de trabajo.
virtuales
agrupan a individuos geográficamente separados en torno a tareas especificas
Equipos de alto desempeño
no sucede por azar sino por medo de un proceso hecho a propósito
se deben sentar las bases de integracion, participacion, confianza, la cooperación y el compromiso
el equipo debe desarrollar madurez, habilidades, actitudes positivas y establece relaciones entre sus miembros
caracteristicas
compromiso con una visión compartida
tienen relaciones solidas para alcanzar altos niveles de productividad
sentido de responsabilidad, confianza, respeto, aceptación y cortesía
manejan una atmósfera creativa
capacidad de recuperación de dificultades
actitudes constructivas y desarrollo de aptitudes y experiencias
Bruce Tuckman
las etapas en la vida de un equipo
Etapa de formación
se establecen normas de desempeño y reuniones.
cada miembro del equipo evalúa a los demás. (actitudes Aptitudes)
¿Que esperan de mi? ¿Encajare bien? ¿Cuales son las reglas? ¿Que tengo que hacer?
las personas tratan de destacarse y también hay ciertas inseguridades, ansiedad entre sus miembros
hay alta dependencia del líder en cuanto a guía y dirección
Rol del líder
proporcionan la información necesaria para empezar a trabajar
ayudar a los miembros a conocerse entre ellos
señalar una dirección
involucrar a miembros en el desarrollo de los planes, clarificación de las funciones y métodos de trabajo.
Etapa de conflicto
puede haber impaciencia al ver que no hay progresos
algunos no se sienten a gusto trabajando juntos
la mayoría busca una posición de autoridad e influencia hacia los demás. otros se inhiben
pueden llegar a rivalizar entre si, suelen echar culpas, se esta a la defensiva, hay confrontaciones.
las decisiones no son fáciles de tomar y se buscan acuerdos
Rol del líder
actuar como coach
no permite que el poder de una persona aplaste las contribuciones de los demás.
resolver temas de poder y autoridad
desarrollar y poner en práctica los acuerdos sobre cómo y quien toma las de decisiones
establecer responsabilidades
Etapa de normalización
el equipo gana confianza
se establecen las normas que afectan el modo de trabajar juntos
se entiende el para qué del equipo y qué comportamientos son aceptables y cuales no
gradualmente se desarrolla un apego a los demás
empiezan a sentir un sentido de pertenencia
hay acuerdos y consensos y se abre más la comunicación
Rol del líder
el líder es respetado por el equipo. debe de empezar a compartir el liderazgo.
estimular el trabajo en colaboración
debe facilitar y capacitar
aprovechar las habilidades, conocimientos y experiencias de los miembros del equipo
animar y reconocer
Etapa de desempeño
el equipo sabe por qué lo está haciendo y para qué lo hace
hay intercambio de conocimientos y experiencias
el conflicto esta canalizado de manera constructiva
el equipo se comunica, resuelve fácilmente las dudas
tiene una visión compartida y esta capacitado para trabajar sin la intervención del líder.
enfoque en lograr resultados
alto grado de autonomía y los miembros del equipo se cuidan entre ellos
Rol del líder
controla los progresos y celebra los logros
el equipo no necesita ser instruido o asistidos
el líder delega tareas y proyectos
actualiza los métodos y procedimientos del equipo para fortalecer la cooperación
representa y defiende al equipo ante otros grupos e individuos
Características del liderazgo en un equipo de alto desempeño
excelente comunicacion
fe en el trabajo del equipo
capacidad de estar en control pero no de ser controlado
enfoque a resultados
capacidad de ayudar a los demás
autoconfianza
competencias de los equipos de alto rendimiento
las reglas de trabajo están cambiando
ya no solo importa la preparación académica ni la experiencia sino también como nos manejamos nosotros mismos y con los demás.
el C.I y la preparación técnica es importante pero esto se le ha ido agregando otras competencias.
iniciativa, empatía , adaptabilidad, creatividad, trabajo en equipo, comunicación, honestidad y pensamiento estratégico.
aptitudes deseadas
habilidad para la comunicación
relaciones interpersonales sanas y constructivas, iniciativa.
competencias más adecuadas (Harvard Business)
empatía
afinidad
cooperación
comunicación asertiva
posibilidad de ver las cosas en perspectiva (P.E)
Demandas de empresarios de sus nuevos trabajadores
capacidad de escuchar y de comunicarse verbalmente
adaptabilidad y cambio
respuesta creativa ante contratiempos y obstáculos
motivación para trabajar y lograr los objetivos
Eficiencia grupal e interpersonal
habilidad para negociar disputas
predisposición a participar activamente
potencial de liderazgo
pensamiento estrategico
Habilidades de los directivos eficaces
comunicación verbal (escuchar)
manejo de tiempo y del estrés
manejo de decisiones
reconocimiento, definición y solución de problemas
motivación e influencia en los demás
delegación
establecimiento de metas y de una visión
auto-conocimiento
formación de equipos
manejo de conflictos
competencia
estándar de efectividad o con un performance superior en un trabajo o situación. (Spancer 1993)
conocimiento y las aptitudes técnicas e interpersonales de un individuo. (Robbin & Judge 2009)
comportamientos que cierta personas poseen más que otras que las transforman en más eficaces para una situación dada. (Martha Alies 2006)
Los comportamientos hacen visibles las competencias
comunicación efectiva
habilidad y capacidad para escuchar, transmitir ideas, información y opiniones claramente, de acuerdo con quien interactúa, manteniendo un marco de respeto de manera oportuna y eficaz.
conductas asociadas
escucha a los compañeros de trabajo, jefes y subordinados con interés y capta sus preocupaciones, interés y necesidades
trasmite ideas, información y sentimientos de manera eficaz
limita la creación de malos entendidos que puedan generar conflicto
solicitad retro-alimentación del mensaje comunicado para confirmar que ha sido comprendido
orientación al logro
capacidad de proyectar, organiza y establecer a futuro, los retos que se planean, diseñando y fiando objetivos para orientar el alcance y cumplimiento de las metas
conductas asociadas
consigue con oportunidad cumplir sus funciones de acuerdo a los estándares y metas establecidas
asume la responsabilidad por sus resultados
utiliza los recursos y optimiza el tiempo para mejorar la productividad
lleva a cabo todas la acciones necesaria para alcanzar los objetivos propuestos enfrentando los obstáculos que se le presenten
desarrollar el perfil del puesto
definición del puesto tareas y actividades principales formación de base y experiencia requerida para su desempeño competencia técnicas o conocimiento necesario competencias referidas a capacidades/habilidades
capacidades, potencialidades o poderes de un líder
capacidad de ver y poder ver sistemas
tener vision
capacidad de ver la realidad en los diferentes entornos
poder proyectar hacia el futuro y poder entender lo que ocurre en el presente
capacidad de definir, presentar y proponer desafíos, objetivos y metas
relacionada con la capacidad de movilizar y motivar
analizar situaicones para proponer mejoras
significa retos personales
un buen líder conversa con las personas que trabajan junto a él y trata de descubrir qué cosas los desafían y los motivan
tener a todas las personas ocupadas no es liderar
tener a todas las personas desafiadas, si lo es.
asignar tareas y lograr que entre todas las personas se cu,pla con los trabajos no es liderar
saber poner la vara a cada persona a una altura determinada, para que la vaya obligado a superarse a si misma es liderar
un buen desafío genera calor
las cobijas no aportan calor, solo evitan que el calor del interior se pierda
capacidad de planear
establecer opciones y caminos para el logro de los desafíos y objetivos que se propone obtener
implica estructurar planes y asignar recursos en el tiempo
conocer las fortalezas junto con las debilidades para definir las etapas que nos llevaran al destino
capacidad de administrar recursos
es asignar la cuota justa, logrando que los recursos alcancen hasta obtener el resultado
demanda conocimiento y autoridad
administrar a las personas
administrar recursos supone que debe haber previamente una muy buena visión
capacidad de comunicar y de compartir información
es la capacidad de enocntrarse con los demás, siendo abierto, claro y preciso
sgnifica integrar y de aglutinar a todos alrededor de un objetivo
hay personas que sienten la información como propia, que es de ellos y no la quieren compartir
capacidad de motivar
motivar es poner en movimiento, mover y movilizar
está asociado con la voluntad de despertar y ayudar a que el otro pueda encender el fuego interior
el líder debe de conducir y guiar a lo otros. necesita ayudarlos a que ellos se pongan en marcha por si mismo.
los programas de motivación no son universales, cada persona es distinta a las demás
capacidad de desarrollar a las personas
implica ayudar a los otros a que descubran sus propios círculos compensadores y mecanismos negativos que limitan y frenan su crecimiento.
es un proceso de ascenso y de mejora personal
ayudar a desarrollar a los demás también requiere de una gran disponibilidad y generosidad
capacidad de administrar conflictos
un conflicto puede ser para el líder una valiosa oportunidad de mejora y aprendizaje.
es una oportunidad de transformar, de iniciar algo distinto, de comenzar de nuevo
el rol del líder es el de crear y fortalecer vínculos.
el líder es quien se ocupa de los puentes, de que estos estén siempre abiertos, libres y despejados
el líder tiene el rol de despejar, de apartar las piedras del camino, de abrir los senderos y crear puentes o vínculos.
como generar valor en una organización
esquema PPT
personas
procesos
tecnologia
proveedores
socios
como generar valor en una empresa
evaluando como estoy
planificado soluciones con el balance adecuado
Personas-Procesos-Tecnología
personas
el personal es el elemento fundamental de una empresa
sin personal nada sucede
evaluar competencias
carga de trabajo
entienden lo que están realizando
perfil y funciones del puesto
actitudes y valores
procesos y cadena de valor
los procesos son una serie de pasos necesarios para realizar un producto o servicio
importante identificar los pasos clave, responsabilidad y clientes-proveedores internos
el personal está entrenada y conoce muy bien los procesos
se miden
está clara y se conoce la cadena de valor
Tecnología
la tecnología sola no resuelve problemas
se invierte mucho en tecnología y no se analizan los procesos y las personas
la tecnología tiene valor para una empresa cuando tiene un mayor retorno sobre la inversión
principios y leyes claves del trabajo en equipo
leyes de lo fundamental
uno es demasiado peequeño como para pretender hacer grandes cosas
los equipos de trabajo surgen cuando usted empieza a pensar en
nosotros
en lugar de en
mí
.
es un gran paso adelantarte en su desarrollo cuando usted acepta que otras personas pueden ayudarle a hacer un mejor trabajo del que podría hacer solo
si quiere hacer algo grande, entonces despójese de su ego y dispóngase a ser parte de un equipo
por qué andar solos cuando es posible invitar a otros para que vayan con migo "MAXWELL"
algunas personas no quieren o no piensan en términos de crear y participar en equipos de trabajo
se logran más y mejores resultados trabajando con otros que contra otros.
ley de cuadro completo
la meta es más importante que cualquier participación individual.
todo comienza con la visión o con una meta bien definida
cuál es nuestra meta para el 2021
cuál será nuestra meta para el 2025
el equipo debe ser motivado para que trabajen juntos, no para alcanzar gloria individual
un de las ventajas de trabajar en equipo es que ayuda a reconocer cuanto falta todavía para alcanzar la meta
cuando se trabaja en equipo, no preocupa e tamaño de la tarea que queda por hacer
los grandes equipos se ponen grandes retos
cuando intente forma un equipo exitoso, los integrantes lo son todo
usted puede tener una gran visión, un plan preciso, estar lleno de recursos y un liderazgo formidable, pero si no cuenta con las personas correctas, no va a llegar a ninguna parte
usted no puede ganar con malos jugadores, debemos tener los mejores jugadores en un equipo.
los equipos no se forman se construyen
la competencia individual es importante mas no suficiente para alcanzar resultados sostenibles
una flecha sola, puede ser rota fácilmente, pero muchas fechas son indestructibles. "GENGIS KAN
YO HAGO LO QUE USTED NO PUEDE Y USTED HACE LO QUE YO NO PUEDO. JUNTOS PODEMOS HACER GRNDES COSAS. "MADRE TERESA DE CALCUTA) 1910-1997
mas valen dos que uno porque obtienen más frutos d su esfuerzo. si caen, el uno levantará al otro. uno solo puede ser venido pero dos pueden resistir. a cuerda de tres hilos no se rompe fácilmente
Que es un equipo?
es un reducido grupo de personas con talentos y habilidades complementarias que trabajan para conseguir objetivos determinados y comunes, con un alto grao de compromiso y un enfoque compartido por lo cual se consideran mutuamente responsables de los resultados obtenidos.
reducido numero
mantener un tamaño adecuado
evitar que no puedan relacionarse con los demás
evitar que hayan espectadores
con destrezas complementarias
los equipos deben de ser más diversos a medida que se incorporan personas con otros conocimientos técnicos, personalidades y otras competencias
Quienes esta comprometidos?
consiste en una participación activa que se manifiesta en el cuido de la perseverancia colativa
no debe confundirse compromiso con acuerdo
con un objetivo común
solamente existe un equipo si este cuenta con un objetivo colectivo que no puede realizarse por un grupo de personas que actúen por separado.
es la guía, el blanco.
enfoque compartido
acordar la mejor forma de trabajar conjuntamente para lograr a finalidad común y conseguir el objetivo.
incluye los principios, procedimientos y protocolos que adoptara el equipo.
por lo cuales se sienten recíprocamente responsables
asegurarse que la responsabilidad del equipo no recaiga exclusivamente en el líder sino que sea colectiva.
todos son responsables de los resultados
características de los equipos de alto rendimiento "Katzenbach y Smith"
rendimiento excepcional
elevados grados de entusiasmo y energía
grandes relatos de acontecimientos electrizantes o momentos decisivos de su historia en los que superaron las probabilidades
más humor y diversión que en los equipos ordinarios
un equipo directivo requiere "Wageman"
interdependencia
significa trabajar en forma conjunta y ese sentido de interdependencia no se desvanece cuando finalizan las reuniones continúan trabajando juntos con responsabilidad mutua.
vinculación
debe de quedar claro quien esta dentro del equipo y quien no.
grado de estabilidad
no pueden convertirse en equipos sin tener unos miembros estables durante un periodo razonable.
clasificación de equipos de alto rendimiento
equipos de dirección
necesitan empezar de fuera hacia adentro, comenzando por descubrir lo que aprecian o desean cambiar los clientes
se debe establecer una conexión con otras partes de la organización
equipos de proyectos
son los formados por diferentes equipos para desempeñar un trabajo especifico y definido durante un tiempo limitado
investigación
buscan ideas, recursos e información que se ajusta a su propósito
explotación
actividades creativas para el proyecto, elevando niveles de tareas y mucha coordinación
exportación
conectar con los grupos de internes del proyecto, hacen presentaciones y demostraciones
equipos virtuales
están dispersados geográficamente y raras ocasiones se reúnen cara a cara
su vinculo son las redes de la tecnología de la comunicación
es importante la confianza entre los miembros del equipo
se necesitan desarrollar nuevas destrezas y métodos para impartir el coaching por video o audio
proporcionar la tecnología apropiada
pueden haber mucha comunicación y pocos logros
equipos internacionales
generalmente los equipos virtuales suelen ser equipos internacionales
son personas de diferentes nacionalidades que trabajan por una meta común
hay diferentes culturas y origenes
el costo puede ser muy alto por lo que las expectativas que se ponen a ellos deben ser muy altas
resuelven problemas en muchas áreas simultáneamente
atienden una gama de clientes
desafío del liderazgo y los equipos de alto desempeño
los grandes lideres no te dicen que hacer
te muestran como se hace
la excelencia de un líder, se mide por la capacidad para transformar los problemas en oportunidades (Peter Drucker)
los lideres de una organización (20%) influyen positiva o negativamente en el (80%) restante (personal).
el liderazgo es visible y ejemplar (conductas, formas de pensar y hablar)
Líder: Proyectar, Dirigir, Desarrollar y Controlar.
Proyectar:
-programa el trabajo del día.
-Establecer prioridades y orden tomando en cuenta los recursos y tiempo.
-Evalúa el grado de efectividad de los colaboradores
Dirigir:
-Dar instrucciones claras, especificas, concisas y completas.
-Tomar decisiones asertivas.
-Delegar autoridad.
Desarrollar:
-Mejorar constantemente a su equipo.
-Desarrollar AA. -Mejorar métodos de trabajo.
-Responsable del clima laboral del equipo de trabajo.
Controlar:
-Supervisar que las metas y objetivos del área se cumplan.
-Revisar planes de trabajo.
-Controlar recursos, materiales y humanos.
-Dar resultados.
Tres competencias generales
Competencias Técnicas
-Conocimiento y experiencia en los procesos administrativos, producción o ventas. -Habilidades para administrar los recursos, financieros, físicos, humanos y tecnológicos.
Competencias Humanisticas
-Habilidad para conocer, interactuar y ver a su gente como su principal activo (lo dice y lo actúa). -Habilidad para convertir a personas ordinarias en personas extraordinarias. -Desarrollador de valores. -Desarrollador de personas (coach)
Competencias conceptuales
-Habilidad para ver mas allá de lo que un Gerente ordinario puede percibir (visión del futuro). -Formular nuevas ideas y resolver problemas en forma creativa. -Atreverse a ver el bosque y no solo el árbol.
Si tus acciones inspiran a otros a soñar más, aprender más, hacer más y ser mejores, eres un líder. (Jack Welch)
BARRERAS AUTOIMPUESTAS DEL LÍDER
-Metas profesionales y personales no formalizadas o poco claras.
-Líderes que carecen de un enfoque positivo o no presentan soluciones a los problemas.
-Líderes que no entienden sus propias fortalezas y debilidades y se niegan a pedir aportaciones de otros.
-Líderes que no comparten ideas, tiempo, ánimos, respeto y cortesía hacia su equipo de trabajo.
-Se centran en las debilidades de sus colaboradores.
No son capaces de trabajar en el desarrollo personal de su gente y no hacen equipo.
Liderazgo
: el arte de influir sobre la gente para que trabaje con entusiasmo en la consecución de objetivos en pro del bien común
Liderazgo Daniel Goleman
Líder coercitivo
Exige cumplir tareas de forma inmediata
Líder visionario
Motiv a través de su visión
Líder afiliativo
Construye lazos emocionales
Líder participativo
Crear acuerdos mediante la participación
Líder ejemplar
Espera excelencia en el desempeño
Líder coach o capacitador
Busca desarrollo profesional y personal de su equipo
Liderazgo Transformacional (Burns y Bass)
Generalidades
-se centra en transformar a otros. -se mide en términos de su influencia sobre su gente. - el líder es un ejemplo a seguir. -aumento de la autoestima en el personal. -produce cambios significativos en la empresa y en los empleados.
Qué hacen los líderes transformacionales
se transforman
a sí mismos. trabajan todos los días para evolucionar como líderes.
transforman
a quienes le rodean. desarrollan otros líderes. a las organización, a la comunidad y al mundo.
Liderazgo situacional (Hersey y Blanchard)
Modelo de liderazgo situacional
Los líderes deben adoptar diferentes modelos de liderazgo en función de las capacidades de los empleados y su compromiso con sus tareas
Madurez: niveles de desarrollo del colaborador
Saben **
pero
no
quieren**: tienen la habilidad y capacidad necesarios pero no están motivados por alguna razón. hay asuntos particulares en su vida que le estén afectando
No saben y no quieren:
no son competentes ni quieren asumir responsabilidades. necesitan órdenes directas y claras.
Saben y quieren
: capacitados y motivados responsables a la confianza que se les dispone. tienen compromiso hacia la organización
No saben pero quieren
: no son competentes pero quieren aprender y asumir responsabilidades. hay que enseñarles a realizar las tareas y a asumir la visión del líder.
Estilo de liderazgo
Líder delega
-Dirige y apoya en la distancia. -Observa y supervisa. -Fomenta el funcionamiento autónomo.
Líder participa
-La comunicación es muy activa. -Les alienta y motiva. -Comparte sus decisiones con ellos para explicarles.
Líder persuade
-Dirige y apoya al mismo tiempo. -Explica sus decisiones. -Permite aclaraciones. -Enseña.
Lider ordena
-Enfoque a la tarea. -Da ordenes precisas. - Supervisa de cerca. -El y solo él dice el qué, cómo, cuándo y dónde.
El coaching de equipo
Ken Blanchard, padre del liderazgo situacional aplicó sus métodos al mundo empresarial.
El punto de partida del alto rendimiento era preparar a la gente para desarrollar lo mejor de sus habilidades.
se requiere el desarrollo de competencias tales como liderazgo, autoestima, control emocional, ambición, orientación a resultados y trabajo en equipo.
Yo creo que ser entrenador se trata de tomar jugadores y analizar sus habilidades para colocarlos en una posición donde puedan desempeñar un mejor trabajo por beneficio del equipo y espero haberlo hecho.
Coaching
es un sistema de preguntas por el cual el coach (profesional) ayuda al coachee (cliente) a sacar lo mejor de si mismo.
el acompañamiento de una persona o equipo a partir de sus necesidades profesionales para el desarrollo de su potencial y conocimientos para identificarlos y optimizarlos.
Preparar y entrenar a la gente para que llegue a elaborar sus propias soluciones y de ese modo, estar comprometido con el resultado.
La persona debe querer cambiar y estar comprometida con el cambio.
El coacjing se debe de aplicar cuando
Hay bajo rendimiento laboral
cuando el empleado necesita mejorar alguna destreza dentro del trabajo
cuando queremos potencializar al colaborador
Por qué es importante el coaching en las empresas
facilita a que los empleados se adapten a los cambios
Moviliza los valores y los compromisos del empleado
estimula al empleado hacia la producción de resultados
renueva las relaciones
mejora la comunicación
predispone a los empleados para la colaboración, el trabajo en equipo e innovación
estimula la potencialidad de los empleados para alcanzar los objetivos
Por qué necesitamos el coaching
conflictos personales que afectan las relaciones laborales
aumento de ausentismo, desmotivación y rotación del personal
esclavitud tecnológica que no permite la comunicación y las relaciones laborales
reducción del tiempo para la familia, el ocio y otras áreas claves
Importancia del Líder Coach
el desarrollo de colaboradores es una competencia que se exige cada vez más a los ejecutivos que tienen responsabilidad sobre equipos y personas
Justificación
Hoy en día es importante delegar autoridad
se debe permitir tomar decisiones a niveles operativos
importante desarrollar equipos y personas para que se autogestionen
fomentar un liderazgo más participativo y extendido en más niveles
El coach
dinamiza y acompaña en su aprendizaje y perfeccionamiento a la persona tutelada (Coachee)
su trabajo es estimular, a través de una metología científica, a la autorreflexión del coachee y se comprometa a un plan de acción de mejora.
identificar y desarrollar el potencial de los colaboradores
motivarlos para que sean capaces de aprender y encontrar soluciones por sí mismos
Rol del líder coach
buscar el éxito a través del intercambio de pareceres y colaboración mutua.
planear el crecimiento personal y profesional de cada una de las personas del equipo y del suyo propio.
fijarles objetivos, metas y visiones retadoras y que rompan la zona de confort
proveerles feedback y apoyo pero logrando que el colaborador encuentre recursos y soluciones
Hackman y Wageman
una interacción directa con un equipo que pretende ayudar a los miembros a hacer un uso coordinado y apropiado de los recursos colectivos a la hora de desempeñar el trabajo del equipo.
Hawkins y Smith
Hacer que un equipo rinda más que la suma de sus partes al aclarar su misión y mejorar su relaciones internas y externas.
El coach de equipos puede utilizar
instrumentos de diagnóstico
observaciones y feedback
procesos de intervención
desafíos sobre el rendimiento
aportes educativos
mecanismos de análisis
conducta como modelo a seguir
Es muy importante saber que su rol No es
asumir el liderazgo del equipo
formar parte del equipo
tomar partido en los conflicto internos
enseñar al equipo cómo hacer negocios
Modelo CLEAR
Contracting (Acordar)
Listening (Escuchar)
Exploring (Investigar)
Action (Actuar)
Review (Revisar)
Acordar
acordar los resultados y la forma de trabajar con todo el equipo
investigación y diagnóstico inicial
compartirlo con el equipo para hacer ciertos ajustes
establecer acuerdos con los objetivos, el proceso y el programa de coaching de equipos.
comprometer y acordar con el equipo (qué desean conseguir del coaching de equipos)
acordar tiempos, frecuencia y lugar. Límites (confidencialidad), código de ética de ambas partes, acuerdos con la organización (grupos de interés).
Escuchar
los problemas surgidos en la etapa anterior se estudian y escuchan
el contenido de lo que se informa y habla
los modelos de conducta del equipo
las expresiones y la relación emocional
formas de pensar y motivaciones del equipo
Investigar y experimentar
los problemas revelados son investigados
el equipo puede probar nuevas formas de operar
investigar si los objetivos o plan de acción van en el camino correcto
investigar las relaciones internas y la dinámica del equipo
investigar hechos, conductas, motivación, valores del equipo
Acción
dirigir al equipo a acciones comprometidas y rápidas
usar el ejercicio de las 3 direcciones:
Qué necesitamos conservar y agregar?
Qué necesitamos dejar de hacer?
Qué necesitamos empezar a hacer?
Modelo de las 6 Ps de la planificación (Hawkins y Smith)
Programa
horarios de las reuniones y actividades necesarias internas y externas.
Personas
quiénes serán las personas que tomarán a su cargo el problema del equipo y llevarán a cabo el cambio.
Propósito
en qué consistirá el éxito en la solución de este problema y las medidas que utilizaremos para evaluar el resultado
Principios
cómo necesita llevarse a cabo el cambio de modo que permanezcan intactos los valores básicos del equipo.
Parámetros
delimitar la actividad de cambio. límites de tiempo. personal, qué no se tratará.
Procesos
esas personas lo realizarán y cómo involucrarán al resto del equipo
Revisión
algunos equipos incorporan este proceso de seguimiento al final o durante sus reuniones regulares.e
evaluar si las reuniones se dirigen hacia la misión acordada.
se analizan acciones prioritarias
se analizan las reuniones de trabajo con la perspectiva de establecer mejoras.
compartir lo que cada persona ha aportado y lo que puede mejorarse