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Objetivos y Desempeño, Es absolutamente imperativo que sus objetivos SMART…

- - - - Parece paradójico, pero los medallistas de bronce están felices de haber llegado al pedestal, mirando a todos los otros atletas que ni siquiera se acercaron. Pero el medallista de plata esta pensando: estuve tan cerca de la medalla de oro y no lo logré.
- - - - Haga su mejor esfuerzo, no es un objetivo particularmente INTELIGENTE. No es específico ni medible. No hay una línea de tiempo clara adjunta.
    - - Específicos
    - - Mensurables (que puede ser medido)
    - - Acordados
    - - Razonables
    - - De duración determinada.
    - - Aumente las ventas.
        
        Specific
        
        No pida un aumento de ventas en general, sino pida que aumenten las ventas en línea para un determinado grupo de cuentas, por ejemplo, en las tres cuentas principales.
        
        Measurable
        
        Que aumentan las ventas en un 10% en comparación con las ventas del tercer trimestre del año pasado.
        
        Agreed-upon
        
        Discuta la meta con su equipo de trabajo. Asegúrese de que todos están en la misma página cuando se trata de estos objetivos. Recuerde que estas discusiones son absolutamente esenciales para que las metas sean aceptadas.
        
        Las metas son más efectivas cuando puedes asegurar el compromiso público de las personas con esos objetivos.
        
        Reasonable
        
        Asegúrese de que las personas tengan las habilidades necesarias para alcanzar un objetivo de ventas en particular. Si no lo hacen, es posible que desee proporcionar la tutoría, el apoyo y capacitación para asegurarse de que vean estos objetivos como razonables.
        
        Time-bound
        
        Que los objetivos tengan un límite de tiempo, hay una línea de tiempo particular adjunta al logro de un objetivo determinado.
        
        Una vez que establezca ese plazo y el equipo comience a trabajar en él, se un ejemplo a seguir. Lo más desmotivador que puedes hacer por su equipo establece esta fecha límite difícil, y lo siguiente que ve su equipo es usted saliendo de tu oficina con una bolsa de oro en la mano.
    - - La primera limitación es que emplea un marco muy táctico.
        
        Establece objetivos muy específicos, medibles y definidos con mucha precisión, pero le da muy poca información sobre en qué medida estos objetivos están vinculados con la estrategia o la visión de su equipo, o de la organización.
        
        Y, como resultado, puede llevarlo a establecer metas peligrosamente imprudentes.
      - La segunda limitación de los objetivos SMART es que pueden promover un comportamiento poco ético.
        
        Resulta que los objetivos no necesariamente deben ser metas estrictas para promover un comportamiento poco ético. También lo puede ocasionar que sean específicos.
        
        Las personas con objetivos específicos tienen cuatro veces más probabilidades de exagerar su desempeño, esencialmente mienten sobre su desempeño, en comparación con las personas que no tienen objetivos específicos. Como aquellos que tienen un tipo de objetivo de hacer su mejor esfuerzo.
        
        Como líder de equipo, debes asegurarte de desarrollar tolerancia al fracaso. Especialmente si estás en el negocio de establecer desafíos, metas agresivas, metas específicas. Debes asegurarte de que tu equipo desarrolle esta tolerancia para evitar comportamientos poco éticos.
      - La tercera limitación asociada con los objetivos SMART es que brinda muy poca información sobre cómo estos objetivos pueden estar interrelacionados con los de otra área dentro de la misma organización.
        
        Los objetivos SMART en diferentes departamentos de su organización podrían estar en conflicto directo entre si.
        
        Metas que son demasiado específicas conducen a la visión de túnel. A veces, reducen demasiado nuestro enfoque de atención. Así que nos estamos perdiendo las cosas más flagrantes y obvias que nos rodean.
        
        Un objetivo muy específico puede limitar demasiado la atención de las personas.
        
        Resulta que cuando tenemos objetivos específicos, es mucho más probable ser muy impacientes e incluso caóticos en nuestra búsqueda de una estrategia a otra.
      - Otra limitación importante de un marco de objetivos inteligente es no le ayuda a hacer que las metas sean significativas. No te ayuda a dotar de significado a las metas.
        
        Te lleva a establecer objetivos específicos muy definidos que a nadie le importan, y que la gente no está motivada para perseguir.
        
        Una cosa que puedes hacer con tus compañeros de equipo para asegurarte de imbuirle metas y tareas con significado, es permitirles ver cómo el producto que están construyendo, o el servicio, influye en la vida de otras personas.
        
        Es esencial que veamos nuestros objetivos con significado. Y una de las estrategias más efectivas para ayudar a las personas a ver el significado de sus tareas, es permitirles ver cómo su producto impacta la vida de otros.
        
        Otra forma de hacer que sus metas sean más significativas es permitir un grado significativo de autonomía en la forma en que las personas logran estos objetivos.
        
        E introduzca la oportunidad de usar y aprender una variedad de habilidades.
        
        Piense en permitirles usar y aprender una variedad de habilidades en el trabajo. Y también dales una mejor sensación de control. Bríndeles un mejor sentido de autonomía mientras logran sus metas.
- - - - Debemos asegurarnos que nuestros objetivos estén claramente definidos. Que se puedan medir cuidadosamente con métricas objetivas, y tener una línea de tiempo clara adjunta a ellos.
    - - Los objetivos los llevan a cabo personas, no robots. Por eso es fundamental que atendamos al cuadrante amarillo en este modelo de liderazgo, los objetivos deben acordarse y ser razonables.
        
        También querrás asegurarte de que las metas tengan significado. Permitir un grado significativo de autonomía laboral para lograr estos objetivos, y permitir que la gente aprenda y aplicar una variedad de habilidades en el camino para lograr esos objetivos.
    - - Cuando piense en establecer metas efectivas, hay dos puntos clave de tensión
        
        El primer punto de tensión es la tentación fijarnos metas ambiciosas, metas realmente agresivas.
        
        Pero es muy importante reconocer que objetivos agresivos, pueden desencadenar un comportamiento poco ético
        
        Y también pueden promover la insatisfacción, dado que tendemos a centrarnos en la brecha entre el nivel de aspiración y lo que hemos logrado. Y cuando nos enfrentamos a metas extendidas, es más probable que no alcancemos esas metas.
        
        El segundo punto de tensión es que los objetivos específicos pueden limitar nuestra creatividad, puede limitar nuestra capacidad de aprender.
        
        Al establecer objetivos demasiado específicos, definidos con demasiada precisión, demasiados estrechos, evitamos que las personas aprendan efectivamente nuevas habilidades, nuevas técnicas y les impiden ser creativos en sus trabajos.
        
        A veces puede ser beneficioso relajar los criterios de especificidad para permitir a las personas flexibilidad formal, más creatividad en sus trabajos.
        
        Es realmente importante reconocer estos dos puntos clave de tensión y gestionarlos de forma eficaz en sus equipos.
    - - Los objetivos deben alinearse con una estrategia y la visión de la organización.