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Conseguir que las diferencias importen
¿Porque las empresas se preocupan por la diversidad?
La diversidad no se trata solo aumentar la representación racial, nacional, genero, etc.
Dos perspectivas han guiado las perspectivas de diversidad
Paradigma de discriminacion y equidad
Paradigma de acceso y equidad
Paradigma de discriminacion y equidad
Necesidad de procesos de gestión que aseguren que todos los empleados son tratados de manera igualitaria, que nadie reciba ventajas sobre otros
Se mide porque tan bien la empresa logra sus metas de reclutamiento y retención
Aumenta la diversidad demográfica
Son generalmente gestionadas por lideres que tienen autoridad para usar directivas de arriba a abajo con el fin de hacer cumplir iniciativas basadas en esas actitudes
Tiene sus limitaciones
No distingue como las diferencias entre las personas generan una diversidad potencial de las formas de trabajar, liderar, visualizar el mercado, etc.
Desacuerdos genuinos en la definición de trabajo
Perjudica la capacidad de la organización para aprender y mejorar sus propias estartegias
Principios de los años setenta- Iniciativas de diversidad de Iversen
Gerentes Seniors contrataron a mujeres y gente de color para hacerlas jefes de proyectos
Los lideres de proyecto eran 50% mujeres y 30% hombres
Igualmente seguían diciendo que Iversen tenia problemas de discrimacion racial
Tensiones entre jefes de proyectos medios
Los nuevos empleados cambiaban la empresa, la cultura y objetivos originales
Las mujeres y gente de color decían que no se les concedía el mismo nivel de autoridad
Fuertes tensiones entre gerentes, jefes, subordinados, jefes
Estos problemas surgieron por la naturaleza de trabajo de Iversen mas no por un trato injusto
La empresa necesitaba un cambio cultural
Peros sigue luchando por las tensiones que surgen
Precondiciones para cambiar el paradigma
El liderazgo
Plasma diferentes perspectivas y enfoque al trabajo. valora la variedad en las percepciones y opiniones
Reconoce las oportunidades como los desafíos
Cultura organizacional
Debe estimular el desarrollo personal
Debe fomentar la apertura
trabajadores valorados
Mision bien articulada y ampliamente entendida
Estructura igualitaria y no burocratica
Paradigma de acceso y legitimidad
Años 80- Aceptación y celebración de las diferencia
Necesita un grupo de trabajo demográficamente mas diverso que nos ayude a acceder a otros segmentos diferenciados
Estas empresas tienen una clientela mas diversa
Las características de estas empresas es que operan en un ambiente de negocios, con diversidad laboral y de clientes
Limites
Empujan al personal con capacidades sin tratar de entender esas capacidades
Ejemplo: Access Capital
Plan de expandirse a Europa
Las oficinas extranjeras prosperaron pero hubo problema sen las iniciativas de diversidad
dependían casi completamente de el personal extranjero para subsistir
Limites
Puede hacer que el empleado se sienta explotado
Sienten que los departamentos especiales son los primeros en desaparcer
First Interstate Bank
Estructura relativa igualitaria, mentalidad abierta
Han adoptado perspectiva, los lideres y gerentes están adoptando cuatro clases de acción
Legitimando la conversación abierta
Trabajan contra formas de dominio y subordinación que inhiben una plena contribución
Conexión mental
Asegurando que la confianza de la organización permanezca intacta
El paradigma emergente:Conectar la diversidad con las perspectivas de trabajo
Pocas empresas confían inicialmente en los paradigmas ya que no aprovechan completamente su propio pluralismo
Las empresas han desarrollado una visión de diversidad que incorpora las perspectivas de los empleados
Paradigma de aprendizaje y efectividad para gestionar la diversidad
Ejemplo Dewey & Levin
Buffet de abogados formado por hombres blancos que querian incorporar a la fuerza laboral a mujeres
Contraron a una bagada española que introdujo nuevas ideas de los casos a tomar. Consecuente de esto contraron a mujeres de color
El aumento del éxito reforzó su compromiso con la diversidad
El paradigma emergente, en contraste con ambos, se organiza en función del tema global de integración
El nuevo modelo de gestionar la diversidad trasciende a ambos
