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Capacitación, Desarrollo y Evaluación
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Capacitación, Desarrollo y Evaluación
Capacitación y desarrollo
Capacitación
pretende ayudar a los aprendices a adquirir los conocimientos y las habilidades
para sus puestos de trabajo actuales
Desarrollo
implica un aprendizaje
que va más allá del puesto de trabajo actual
Factores que influyen en la capacitación y el desarrollo
Apoyo de la alta administración
Avances tecnológicos
Complejidad del mundo
Estilos de aprendizaje –practico –teórico
Métodos de capacitación y desarrollo
Cursos impartidos por instructores
Estudio de caso
Modelado de comportamiento – imitación
Juegos de negocios –roles
Rotación de puestos
Capacitación de becarios
Simuladores
Mentoring y coaching
Inducción
La situación del empleo
La situación de la empresa
Políticas y reglas de la compañía
Remuneración
Cultura organizacional
trabajo en equipo
Mentoring
un enfoque de asesoría, capacitación y formación
encaminado a crear una relación práctica para mejorar el crecimiento y el desarrollo individual
El 71% de las compañías de Fortune 500 tienen un programa de mentoring
Coaching
se considera con frecuencia como una responsabilidad del jefe inmediato
quien brinda asistencia de una manera muy similar a un mentor, pero el enfoque principal es en el desempeño
Como medir los resultados de una capacitación y desarrollo
Métricas para evaluar la capacitación y el desarrollo
Opiniones de los participantes
Alcance del aprendizaje
Cambio en el comportamiento (transferencia de la capacitación al puesto de trabajo)
Logro de los objetivos de la capacitación y el desarrollo (efecto sobre el desempeño)
Círculos de calidad
USA recibió de Japón el concepto de círculos de calidad hace varias décadas
para mejorar la calidad, aumentar la motivación, estimular la productividad y contribuir al renglón de utilidades
son grupos de empleados que se reúnen regularmente y de manera voluntaria con sus supervisores
para discutir los problemas, investigar las causas, recomendar soluciones y tomar las acciones correctivas cuando están autorizados
recomendaciones del equipo se presentan a la alta administración
para su revisión, y las acciones aprobadas se implantan con la participación de los empleados
Desarrollo de segmentos únicos de la fuerza laboral
Desarrollo por Generaciones
Baby boomer
Mayor habilidad, mayor experiencia, leales a la compañía
Generación X
No sienten temor de cambiar de trabajo con mucha frecuencia
La forma segura de obtener lealtad de la generación X es ayudándolos a desarrollar la seguridad en la carrera
Generación Y
Tienden a tener un fuerte sentido de moralidad y de conciencia
Quieren empleos que permitan tener un equilibrio entre el trabajo y la familia, quieren horarios flexibles
Generación Z
Alto desarrollo de la tecnología, poca pertenencia a la Empresa
Evaluación del desempeño
es un sistema formal de revisión y evaluación sobre la manera en que un individuo o un grupo ejecutan las tareas
es el medio para provocar un efecto en el desempeño
Usos de la evaluación del desempeño
Planeación de recursos humanos – futuras promociones
Reclutamiento y selección – comparación con los candidatos
Capacitación y desarrollo – necesidades específicas
Planeación y desarrollo de carrera – determinar su potencial
Programas de remuneración – decisiones sobre salarios e incentivos
Pasos de la Evaluación del Desempeño
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Establecimiento de los criterios del desempeño
Pasado
Cumplimiento de funciones
Rasgos de personalidad
Competencias
Logro de metas
Futuro
Potencial de mejoramiento
Responsabilidad por las evaluaciones
es responsable de coordinar el diseño y la implantación de los programas de evaluación del desempeño
esencial que los administradores de línea desempeñen un papel fundamental desde el inicio hasta el fin
por lo general realizan evaluaciones y deben participar en forma directa en el programa para que éste tenga éxito
Puestos de Evolución
Supervisor inmediato
Subordinados
Compañeros de trabajo y miembros del equipo
Autoevaluación
Evaluación de los clientes
Técnicas de evaluación del desempeño
La retroalimentación de 360 grados como método de evaluación
implica información de evaluación proveniente tanto de niveles múltiples dentro de la empresa como de fuentes externas
todas las personas que se encuentran alrededor del empleado que está sometido a evaluación pueden otorgar calificaciones
Un porcentaje tan alto como el 90% de las compañías de Fortune 500 utilizan alguna forma de retroalimentación de 360º
Escalas de calificación
Los evaluadores registran sus juicios acerca del desempeño sobre una escala
incluye varias categorías, normalmente de 5 a 7, y está definida por adjetivos
su sencillez permite hacer rápidas evaluaciones de muchos empleados. Cuando cuantifican las calificaciones, facilita la comparación de desempeños de los empleados
Incidentes críticos
técnica de evaluación del desempeño que requiere del mantenimiento de registros escritos
acerca de las acciones altamente favorables y desfavorables del empleado en el puesto de trabajo
Cuando un “incidente crítico” afecta a la eficacia del departamento de una manera significativa
positiva o negativa, el gerente toma nota de ello
el evaluador usa estos registros junto con otros datos para evaluar el desempeño del empleado
OTRAS TECNICAS DE EVALUACION
ENSAYO
ESTANDARES
ESCALA DE CALIFICACION BASADA EN EL COMPORTAMIENTO
DISTRIBUCION OBLIGATORIA
Problemas en las evaluaciones del desempeño
Incomodidad del evaluador – tedioso para RRHH
Falta de objetividad
Error o efecto de halo – generalizas una característica
Indulgencia/Severidad
Tendencia central
Sesgos del comportamiento reciente
Sesgo personal (formación de estereotipos)
Manipulación de las evaluaciones
Ansiedad del empleado
Características de un sistema eficaz de evaluación
Criterios relacionados con el trabajo – lo demás no es necesario
Expectativas del desempeño – con debida anticipación
Estandarización
Evaluadores capacitados
Comunicación abierta y continua
Revisión del desempeño
Proceso justo