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PLANIFICACIÓN ESTRATÉGICA DE RECURSOS HUMANOS, image
Pasos de la…
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Pasos de la planificación estratégica de RRHH
Planificación estratégica de RRHH
Los aspectos más importantes de la planificación de RH es la alineación de la función de la administración de recursos humanos (ARH) con la estrategia organizacional.
Se precisa de traducir los objetivos y las estrategias de la organización a objetivos y estrategias de la ARRHH, mediante la planificación estratégica de RRHH.
La planificación estratégica de RH debe formar parte integrante de la planificación estratégica de la organización.
A toda estrategia organizacional determinada corresponde una planificación estratégica de RH, perfectamente integrada e involucrada.
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Los tres niveles de actuación de RRHH
- Nivel táctico:
Solo los departamentos se encargan de desarrollar este nivel. Se crean las acciones a realizar para hacer realidad la estrategia de la empresa. Es un tipo de planificación específica y que atiende en profundidad a los detalles.
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- Nivel operativo:
En este último nivel aparecen los agentes encargados de ejecutar las acciones desarrolladas en el nivel táctico. Realizan acciones de corta duración y todos en la empresa tienen un rol que desempeñar en este nivel.
- Nivel estratégico:
Se trata de la visión que mueve las acciones de la empresa. Establece los objetivos a cumplir y las líneas maestras para alcanzarlos. La dirección juega un rol principal a la hora de definir la estrategia, por lo que debe actuar con suma precisión para que toda la organización comprenda su visión.
Factores que intervienen en la planificación de RH
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Motivación hacia el trabajo, además de factores internos y externos
Las prácticas organizacionales - como recompensas a la permanencia y sanciones al ausentismo - la cultura de la ausencia (cuando las faltas o los retrasos se consideran aceptables o no) y las actitudes, los valores y los objetivos de los empleados afectan la motivación para la permanencia.
Vacaciones, enfermedad, maternidad, accidentes de trabajo, responsabilidades familiares y personales y problemas de transporte
Las organizaciones con éxito fomentan la presencia y desincentivan las ausencias al trabajo con prácticas administrativas y culturales que privilegian la participación, al mismo tiempo que desarrollan actitudes, valores y objetivos de los empleados que propician la participación.
A cada separación casi siempre corresponde la contratación de un sustituto como reemplazo. Esto significa que el flujo de salidas (separaciones, despidos y jubilaciones) se debe compensar con un flujo equivalente de entradas (contrataciones) de personas.
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¿Quiénes somos? ¿Qué hacemos?
y ¿por qué lo hacemos?
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