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OD (薪資制度 (能力本位薪 (運用的場景 (吸引不到好員工, 2.相同職位上，不同的貢獻，好員工該有更高報酬, 3…
OD
薪資制度
非結構性自由市場的不定系統：薪酬釋股主語員工談判後一次決定
全職分等和配對比較系統：根據工作難度與貢獻，重要度越高薪酬越高
分級系統：報酬根據員工等級決定
高度結構化因素比較系統：從許多變項計算分數，藉由回歸分析決定報酬
能力本位薪
薪資取決於個人特質、能力
運用的場景
吸引不到好員工
2.相同職位上，不同的貢獻，好員工該有更高報酬
3.工作並非穩定，而是隨著是請更改
4.激勵員工創造技術或創新的環境
5.有著傳統「帝國元老」想改變
6.官僚體系
7.注重個人發展
能力的基礎訓練與發展
成人體驗教育
抽象概念AC：創新的構念、理論或指示
主動試驗AE：主動用抽象理論、想法、工具執行工作
具體經驗CE：個人試驗行為所獲的的回饋
反省觀察RO：思考結果，提出修正與想法
社會學習理論
動機獲得
概念模式：先有新概念，再接著思考行為與理由
自我評估：現有能力與目標需要的做評估，得到回饋
練習：練習運用新想法與行為，在模擬情況下，體驗真瓷情形
目標設定：設定目標，計畫將能力用在生活中
社會支持：在安全的社會化與支持中學習、試煉
自我導向改變
前提：對現況不滿、清楚了解理想與目標、清楚知道如何化虛為實
認知：確信要學習的能力存在
了解：能力的概念，是什麼、如何應用
自我評估：對學員深的能力與優秀員工參照並回饋
技巧練習：讓學者在模擬情境中練習，並及時給予指導與要求改善
工作應用目標設定：設目標發展行動，將學的的能力用於工作
後續支援：潙潰、指導、獎勵、檢討並分享
未來必備能力
主管
關係管理、策略性思考、改變領導風格
經理
彈性、改變方針管理、人際關係的了解、企業創新、賦權、團體指引、快速適應
員工
合作精神、時間管理與抗壓、追求成就、主動學習、彈性、顧客服務
接班人計畫
成功的依據
重要職位有缺，能立即換上候補
員工升遷的表現大多良好
只有少數優秀成員因升遷機會少而離職
先確認公司策略與預期
再確認接班人職能
就職能需求評估員工
有效的評估方式
培訓評估人員
接班人具有能力或可培訓獲得能力
若無培訓的人就招募新人
整合型人力資源管理資訊系統(IHRMIS)
內容
行政管理（報告與整合）
發展與生涯管理（系統記錄）
職位與能力配對
工作說明和分析
人員評估（了解能力程度）
發展建議（提供員工訓練）
訓練需求評估
發展步驟
發展人力資源管理程式
評估關鍵人員的能力
分析關鍵工作的能力需求
找出關鍵工作
能力導向
績效評量系統：至少每年評估員工一次，並輸入資料庫中，確保系統有員工的最新能力評估資訊
薪資：評估能力導向的薪資要素，藉此鼓勵員工開發其所需的能力
接班人計劃：將員工現有的能力與未來潛在工作所需的能力相比
訓練與發展部門：著眼於能讓員工的工作績效更加卓越的相關能力
招募部門：負責招聘並甄選特定工作所需能力的人才
PMS績效管理系統
規劃績效：定義工作職責
培訓與管理
績效評估（評估能力與安排培訓）
流程
追求卓越所需具備的能力
發展系統作為預測績效與能力
績效評估時培訓經理人與員工
員工的能力發展與行為
經理提供員工的支持與協助
OD 心理三
104702014 翁華廷