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GANAR PODER E INFLUENCIA (Fuentes del poder de puesto (Centralidad,…
GANAR PODER E INFLUENCIA
Indicadores de poder externo y ascendentede un directivo
Los directivos son capaces de :
Interceder a favor de alguien que tiene problemas.
Conseguir una colocación codiciada para un subalterno
con talento.
Obtener la aprobación de gastos que excedan
el presupuesto.
Incluir y excluir temas de la agenda en reuniones para
establecer políticas.
Tener acceso rápido a los responsables de tomar
las decisiones.
Mantener contacto habitual y frecuente con los
responsables de tomar las decisiones.
Adquirir información anticipada sobre decisiones
y cambios en las políticas.
Visión Equilibrada del poder
Falta de Poder
Las personas con poder moldean su entorno, en tanto que las personas que carecen de poder son moldeadas por el ambiente.
Abuso de Poder
Los directivos con una orientación de poder institucional usan su poder para alcanzar las metas de la organización, en tanto que aquellos con visión de poder personal tienden a utilizar su poder para provecho personal.
Características que destruyen la carrera de los directivos
Insensibilidad hacia los demás; brusquedad e intimidación
Frialdad, actitud distante y arrogancia
Traición de la confianza de los demás
Ambición desmedida; practican el juego político
y siempre intentan ascender.
Incapacidad para delegar o para conformar un equipo.
Excesiva dependencia de los demás (por ejemplo,
de un mentor).
Estrategias para ganar poder organizacional
Necesidad del poder y de facultamiento
Las organizaciones se han vuelto menos jerárquicas o más planas a medida que reducen capas directivas (en especial de mandos intermedios) y conforme subcontratan trabajo que alguien más puede efectuar a menor precio.
Las tecnologías de información, como las computadoras, ayudan a descentralizar el flujo de información hacia niveles más bajos de la jerarquía organizacional.
Los límites tradicionales dentro y fuera de las organizaciones se han vuelto más difusos.
El porcentaje de la fuerza laboral que participa en compañías con menos de 100 empleados está aumentando.
El capital humano se refiere a las habilidades y competencias individuales, en tanto que el capital social se refiere a las relaciones sociales de un individuo dentro y fuera de una organización.
Fuentes del poder personal
Pericia
Es el principal regulador organizacional, ya que proviene de la educación formal, del aprendizaje adquirido de forma autodidacta, o bien, de la experiencia laboral. Además, el estándar universal aceptado y accesible de la competencia es la base para la evaluación y el antecedente del logro.
Conocimiento o experiencia relevantes para desarrollar la actividad
Atractivo personal
El atractivo interpersonal representa una fuente de poder: carisma, comportamiento
agradable y características físicas.
Los Líderes son considerados carismaticos si son :
Expresan una visión inspiradora
Incurren en sacrificio personal e incluso arriesgan su bienestar personal al luchar por su visión
Recomiendan el uso de métodos no tradicionales y no convencionales para alcanzar metas comunes
Un extraño sentimiento acerca de lo que es posible, incluyendo un agudo sentido de la oportunidad
Demuestran sensibilidad ante las necesidades y preocupaciones de los seguidores
Esfuerzo y Legítimidad
Una de las características más apreciadas de los empleados es un alto nivel de esfuerzo, ya que esto significa que serán personas responsables y confiables.
la legitimidad incrementa la aceptación, y esta última es fundamental para la influencia personal.
Fuentes del poder de puesto
Centralidad
Flexibilidad
Visibilidad
Relevancia
Estrategias de influencia
Castigo
Reprocidad
Razón
Neutralización de intentos inadecuados
Utilice el poder compensatorio para convertir la dependencia en interdependencia.
Confronte en forma directa al individuo explotador.
Resista en forma activa.
Estrategias de influencia que toman en cuenta preferencias culturales
Congruencia con sus valores culturales personales.
Congruencia con los valores culturales del individuo sobre el que se desea influir.
Congruencia con el contexto general en el que se da la relación.
KAREN MELISSA CHICA CARRILLO 6-1
DESARROLLO DE HABILIDADES