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RESCISÃO DE INICIATIVA DO EMPREGADO COM JUSTA CAUSA COMETIDA PELO…
RESCISÃO DE INICIATIVA DO EMPREGADO COM JUSTA CAUSA COMETIDA PELO EMPREGADOR - RESCISÃO INDIRETA
Aqui também é necessário que a autoria da conduta possa ser atribuída ao empregador de forma dolosa ou no mínimo culposa.
Deve-se ter uma falta grave cometida pelo empregador.
Requisitos
Tipicidade/taxatividade da falta:
tem que ter a previsão legal.
Gravidade:
a falta pratica pelo empregado deve ser grave, ou seja, deve inviabilizar a continuidade da relação de emprego.
Adequação entre a falta e a penalidade:
a penalidade deve ser proporcional a falta.
Nexo causal entre a conduta e a penalidade:
é necessário que aquela falta grave seja o motivo determinante na visão do empregado para que ele de fim àquela relação de emprego.
Atualidade:
é mais atenuando em relação ao empregado. Uma falta grave cometida pelo empregador não necessita de uma reação tão imediata por parte do empregado para fins de caracterização da justa causa do empregador por causa do estado de subordinação do empregado, pelo estado de necessidade de preservação do vínculo de emprego diante da natureza alimentar do salário.
Se o empregado demora 2/3 meses para agir diante da falta grave, isso não necessariamente caracteriza um perdão tácito.
Ônus
Empregado tem o ônus de provar a justa causa perpetrada pelo empregador.
Se o empregado se desincumbir do referido ônus, terá os mesmos direitos como se fosse uma rescisão por iniciativa do empregador e sem justa causa, inclusive quanto ao aviso prévio.
Verbas rescisórias devidas:
Produz os mesmos direitos de uma rescisão sem justa causa de iniciativa do empregador.
Aviso prévio indenizado;
Férias proporcionais e vencidas + 1/3;
13º proporcional;
guias do Seguro Desemprego;
FGTS + 40% e
Indenização Adicional, se for o caso.
HIPÓTESES
A. Exigência de serviços superiores à força do empregado ou contrários a lei ou ao contrato:
é o empregador que demanda um serviço que não foi contratado ou demanda um serviço que é superior a força dos empregados.
Nessa hipótese o empregador passa a exigir do trabalhador algo que não tem relação com o contrato de trabalho.
B. Tratamento com rigor excessivo:
Fala-se de um tratamento com um rigor incomensurável, no sentido de ferir a própria dignidade do empregado.
Poderia entrar aqui também uma cobrança exagerada de produtividade ou metas, ainda que não haja exatamente ofensa, pela própria postura do empregador.
C. Risco de perigo manifesto de mau considerável:
o empregador está descumprindo o seu dever de zelar pela saúde e integridade física dos seus empregados.
Fala-se de perigo iminente e não daquele risco que é próprio de determinada atividade. São riscos que extrapolam sua profissão.
D. Descumprimento das obrigações contratuais:
Não precisa ter o descumprimento de uma cláusula específica do contrato de trabalho, mas o descumprimento de obrigações decorrentes do contrato de trabalho, como o recolhimento do FGTS.
Se for comprovada a violação, até parcial, das obrigações de pagar, de fazer ou de não fazer relacionadas aos direitos fundamentais sociais do trabalhador (não pagar o salário), implicará justa causa.
E. Pratica de ato lesivo à honra ou à boa fama do empregado/família:
é a conduta do empregador que ofende a honra ou a imagem do empregado ou alguém de sua família. A lei fala da prática pelo empregador ou seus prepostos (gerente, supervisor, superior hierárquico). É ofensa tipicamente verbal.
O
assédio moral
entra aqui, pois há várias formas de assédio moral que enquadram nisso mesmo, mas pode ser também no D (descumprimento das obrigações contratuais).
O empregador tem o dever de zelar pelo cumprimento de normas de segurança e saúde no trabalho, o qual inclui a manutenção de um ambiente de trabalho sadio, o assédio moral prejudica o ambiente de trabalho, ele é uma ofensa ao próprio ambiente, por isso é uma violação de obrigação contratual do empregador.
O
assédio sexual
é mesma coisa.
F. Ofensa física, salvo legítima defesa:
é o empregador que vai às vias de fato com o empregado.
É ônus do empregado provar que sofreu a ofensa.
É ônus do empregador provar à legítima defesa.
G. Redução do trabalho do empregado:
quando o empregado recebe por peça ou tarefa de maneira a afetar os salários do empregado.
Essa mudança é determinada pelo empregador, seria diferente se a mudança fosse determinada pelo mercado. aqui é a mudança com intenção de prejudicar o empregado.
A redução deve ser analisada no caso concreto.
H. Desempenho de obrigação legal:
Quando o empregado se vê no dever de cumprir uma obrigação legal que se torna incompatível com a continuação do serviço, como o serviço militar obrigatório, ele pode suspender a prestação dos serviços ou rescindir o contrato
O empregado, nas
hipóteses da alínea "d" e "g" do art. 483
, pode pleitear em juízo o reconhecimento da rescisão indireta do contrato de trabalho
sendo lhe facultado permanecer ou não no serviço até a decisão final do processo.
Essa faculdade é importante, pois é muito comum quando o empregado propõe a ação pedindo o reconhecimento da rescisão indireta alegando o descumprimento das obrigações contratuais, ele parar de trabalhar. Daí quando o empregador é citado, ele alega que ele não mandou embora e que o empregado simplesmente parou de trabalhar, ou seja,
o empregador alega justa causa por parte do empregado por abandono de emprego
.
Porque não houve abandono de emprego?
Porque não tem a intenção de abandonar do empregado, ele se valeu da faculdade prevista no §3º do art. 483 que é a de parar e não permanecer no trabalho até a decisão final do processo.
Ocorrendo a rescisão indireta, o empregado também poderá, em alguma hipóteses, pleitear, além dos direitos trabalhistas devidos, como sem justa causa, danos morais por ofensa aos seus direitos de personalidade ou por ato de discriminação.
E quando o empregado quer ver reconhecido uma rescisão indireta, como ele faz?
Como regra ele recorre a justiça do trabalho, ele propõe uma ação trabalhista pleiteando o reconhecimento da rescisão indireta do contrato de trabalho.