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6.5 ELEMENTOS DE UN PROGRAMA EFICAZ DE MOTIVACIÓN (6.5.3 REFORZAMIENTO DE…
6.5 ELEMENTOS DE UN PROGRAMA EFICAZ DE MOTIVACIÓN
6.5.1 ESTABLECIMIENTO DE EXPECTATIVAS CLARAS DE DESEMPEÑO
Motivación → DeseMpeño
Establecer metas moderadamente difíciles que sean comprendidas y aceptadas
Eliminar obstáculos personales y organizacionales para el desempeño
ResultaDos → satisfacción
Brindar incentivos relevantes internos y externos.
Distribuir las recompensas de forma equitativa.
Dar recompensas oportunas y una retroalimentación específica, precisa y honesta del desempeño.
DeseMpeño → ResultaDos
Utilizar las recompensas y la disciplina de manera adecuada para eliminar comportamientos inaceptables y alentar un desempeño excepcional
Establecimiento de metas
El desempeño promedio de los grupos que establecen metas es significativamente más alto que el de los grupos que no lo hacen
Específicas
Coherentes
Dificultad apropiada
Retroalimentación
Brinda oportunidades para aclarar las expectativas, modificar la dificultad de las metas y obtener reconocimiento
6.5.2 ELIMINACIÓN DE OBTACULOS PARA EL DESEMPEÑO
Uno de los ingredientes principales de un programa eficaz de metas es un ambiente laboral que brinde apoyo. Después de establecer las metas, los directivos deben enfocarse en facilitar el éxito en el cumplimiento
La administración debe ayudar de muchas maneras
Asegurarse de que el empleado tenga la aptitud requerida para el puesto
Brindar la capacitación necesaria
Ofrecer los recursos indispensables
Alentar la cooperación y el apoyo de otras unidades de trabajo
Camino meta
¿Qué tanta ayuda debe brindar un directivo?
ESTRUCTURA
No requiere de una extensa dirección administrativa
DIFICULTAD
Las instrucciones y la amplia participación de los directivos en actividades de solución de problemas se percibirán de forma constructiva y satisfactoria
6.5.3 REFORZAMIENTO DE LOS COMPORTAMIENTOS QUE MEJORAN EL DESEMPEÑO
Los directivos deben vincular las recompensas con el desempeño y no con la antigüedad en la compañía
Los directivos deberían utilizar la disciplina para extinguir comportamientos contraproducentes y usar recompensas para reforzar comportamientos productivos
EMPLEO DE RECOMPENSAS COMO REFORZADORES
Los comportamientos que afectan de manera positiva el rendimiento deben reforzarse de forma eventual, mediante el empleo de recompensas muy deseada
Las recompensas no financieras necesitan incluirse en un programa eficaz de reforzamiento del desempeño
Entregar públicamente las recompensas
Entregar premios sólo ocasionalmente
Instaurar un proceso de recompensas con credibilidad
Mencionar en la ceremonia de entrega de premios a los ganadores anteriores
Asegurarse de que el premio sea significativo dentro de la cultura organizacional
EL PAPEL DE LAS ACCIONES DE LOS DIRECTIVOS COMO REFORZADORES
Los directivos también deben reconocer que sus interacciones diarias con los subalternos constituyen una fuente importante de motivación
Disciplinario
Recompensa
USO ADECUADO DE LAS RECOMPENSAS Y LA DISCIPLINA
Condicionamiento operante
proceso de vincular recompensas y castigos con comportamientos para que estos últimos tengan más o menos probabilidades de persistir
ESTRATEGIAS PARA MODELAR EL COMPORTAMIENTO
Amonestación
Identificar el comportamiento inadecuado específico. Dar ejemplos. Indicar que la acción debe detenerse
Señalar el efecto que tiene el problema en el desempeño de los demás, en la misión de la unidad, etcétera
Hacer preguntas acerca de las causas y explore soluciones
Dirección
Preguntar si el individuo cumplirá
Brindar apoyo adecuado. Elogiar otros aspectos del trabajo, identificar beneficios personales y grupales del cumplimiento; asegurarse de que no existan problemas laborales que obstaculicen el logro de sus expectativas.
Describir los comportamientos o estándares esperados. Asegurarse de que el individuo entienda y esté de acuerdo en que éstos son razonable
Reforzamiento
Identificar recompensas que sean valiosas para el individuo
Vincular el logro de los resultados deseados con la mejora incremental y continua
Recompensar todas las mejoras en el desempeño en forma oportuna y honesta
FOMENTO DE RESULTADOS INTRÍNSECOS
Resultados extrínsecos
Como el pago del salario, los ascensos y los elogios que no están bajo el control del empleado
Resultados intrínsecos
Asociados, que el individuo experimenta en forma directa como resultado del éxito en el desempeño de una tarea
MOTIVACIÓN DE LOS TRABAJADORES MEDIANTE EL REDISEÑO DEL TRABAJO
Proceso de hacer coincidir las características del puesto con las habilidades y los intereses de los empleado
Cuanto mayor sea la variedad de habilidades que utilice una persona al desempeñar su trabajo, más percibirá la actividad como significativa y valiosa
A mayor autonomía en el trabajo, mayor responsabilidad sienten los empleados por su éxito y fracaso
6.5.4 SUMINISTRO DE RECOMPENSAS VALIOSAS
La probabilidad de que una “re compensa” refuerce realmente un comportamiento específico de mejoramiento de desempeño depende de la medida en que el destinatario de la recompensa
Creer que el proceso de distribución de la recompensa se manejó de manera justa
Reciba la recompensa de manera oportuna
Valorar el resultado específico
NECESIDADES PERSONALES Y MOTIVACIÓN PERSONAL
Comprensión científica de las necesidades humanas
Modelo jerárquico de necesidades (Las necesidades están ordenadas con base a su fuerza inherente)
La gente está motivada para satisfacer sus necesidades más fundamentales
Piramide de Maslow
1.- Fisiologicas
2.- Seguridad
Pertenencia
4.- Estima
5.- Autorrealizaciòn
Clay Alderfer
1.- Existencia
2.- Relaciòn
3.- Crecimiento
Modelo de necesidades manifiestas (necesidades divergentes y muchas veces en conflicto; Necesidades primordialmente aprendidas, más que heredadas)
1.- Logro
Comportamiento dirigido a competir contra un estándar de excelencia
2.- Afilación
Acercamiento con otros individuos con la finalidad de sentirse seguro y aceptado
3.- Poder
Deseo de influir en los demás y de controlar el entorno
USO DE LAS TEORÍAS DE LAS NECESIDADES PARA IDENTIFICAR RESULTADOS VALIOSOS PARA EL INDIVIDUO
Los directivos necesitan entender qué es lo que motiva a cada uno de sus subalterno
El conocimiento de las teorías de las necesidades ayuda a los directivos a comprender si las recompensas organizacionales son reforzadores valiosos para individuos específicos
6.5.5 SER JUSTO Y EQUITATIVO
Cualquier beneficio de las recompensas valiosas se verá obstaculizado si los empleados sienten que no están recibiendo lo justo
Equidad
Se refiere a la percepción que tienen los empleados de la justicia de las recompensas
Si los empleados experimentan sentimiento de inequidad, podrian actuar:
Cognoscitivo
Podrían racionalizar que en realidad no están trabajando con tanto ahínco como pensaban
Conductual
Disminuir sus insumos al salir algunos minutos más temprano cada día, al reducir su esfuerzo
6.5.6 SUMINISTRO DE RECOMPENSAS OPORTUNAS Y RETROALIMENTACION
Pensamiento del trabajador: "Cuando me comporté de la manera X, recibí el resultado Y, y, puesto que valoro Y, voy a repetir X"
Aspectos sobre la entrega de la recompensa
Qué tan específica es la explicación sobre la recompensa
El tiempo que transcurre entre la emisión del comportamiento deseable y la recepción de la recompensa
Entregar una recompensa en el momento incorrecto, en realidad, podría reforzar comportamientos no deseados
Recompenza
Reforzamiento parcial o intermitente
No se otorga después de cada comportamiento pero se usa la misma recompensa
Reforzamiento continuo o intermitente
Entrega de una recompensa ca da vez que ocurre un comportamiento
Directivos eficaces
Entienden la importancia de las recompensas inmediatas y espontáneas
Utilizan el proceso formal de evaluación del desempeño