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Gestão de cargos e visão geral (Requisitos para implementação do…
Gestão de cargos e visão geral
Conceitos gerais
Não confunda desenho com descrição o análise de cargos
Descrição
Apresenta a relação de tarefas do ocupante do cargo
Desenho
Do cargo é a organização de tarefas, atributos e procedimento de um cargo e o seu correto posicionamento na hierarquia organizacional
Análise
Apresenta os requisitos do ocupante do cargo
Cargos
São conjuntos de deveres e atividades relacionadas entre si em uma unidade que ocupa uma posição específica na hierarquia organizacional
Principais modelos de desenho de cargos incluem
Modelo clássico
Baseado na administração científica e seu controle de tempos e movimentos. As tarefas são claramente definidas com base na tecnologia existente. Busca maior eficiência por meio de padronização e redução de custos. Possui as seguintes limitações principais - cargos simples e repetitivos são chatos e monótonos para os trabalhadores; o trabalhador fica desmotivado; o trabalho é individualizado e isolado; o contato profissional do trabalhador é monopolizado pela chefia (o funcionário não se relaciona com mais ninguem) o modelo é inadequado à dinamicidade da era da informação
Modelo humanistico
É o adotado pela escola das relações humanas. Há grande preocupação com o contexto. Na prática, o desenho do cargo continua igual ao modelo clássico, mas passa a incorporar o relacionamento social e a preocupação com o grupo. A liderança deve promover um clima positivo, cooperativo e amigável. A rotação em cargos similares deve ser incentivado para que haja mais interação social, assim como os momentos de lazer, principalmente fora do horário de trabalho
Modelo contingencial
Considera o desenho do cargo como resultado da interação entre três variáveis concomitantes - pessoas, tarefas e estrutura organizacional. O modelo não é permanente como os anteriores, ao contrário, é continuamente revisto como resposta ao ambiente e suas variáveis. Os cargos devem possuir cinco dimensões essenciais: A) variedade; B: Autonomia; C: Tarefas com significado; D: tarefa ampla e integral (identidade com a tarefa); E: retroação de informações para o ocupante do cargo
Para que os cargos se tornem mais interessantes e motivadores, é importante entendermos o enriquecimento de cargos (job enrichment)
O enriquecimento de cargos busca reorganizar tarefas de modo a ampliar o conteúdo do cargo, proporcionando maior ajustamento entre expectativas do ocupante e tarefas realizadas. Tende a impactar positivamente na motivação
O enriquecimento pode ser vertical ou horizontal
Enriquecimento vertical
Se dá quando são adicionadas tarefas com maior complexidade ao conteúdo do cargo ou novas tarefas administrativas ao mesmo tempo em que tarefas mais simples são transferidas para um cargo de nível inferior. Aumenta-se a complexidade das tarefas e as responsabilidades do cargo
Enriquecimento horizontal
Também chamado de enriquecimento lateral, acontece quando se adicionam tarefas diferentes a um cargo, mas do mesmo nível de complexidade. A contrapartida é a transferência de algumas tarefas do cargo para outros cargos do mesmo nível. Neste caso, busca-se apenas variar as tarefas de um cargo, mantendo-se mesmo nível de responsabilidades e complexidades das tarefas
Empowerment - empoderamento
É uma metodologia para aumentar o comprometimento dos funcionários com a missão e objetivos da organização, tomando-se como base o maior empoderamento sobre suas tarefas
Segundo Chiavenato - empowerment significa Transmitir responsabilidade e recursos para todas as pessoas, a fim de obter sua energia criativa e intelectual, de modo que possam mostrar verdadeira liderança dentro de próprias esferas individual de competências e também, ao mesmo tempo, ajudar a enfrentar os desafios globais de toda a empresa
Em outras palavras, o empowerment acontece por toda a oganização
Isso faz, principalmente, por meio da remoção das barreiras que impedem os funcionários de deterem um poder real sobre os seus trabalhos, tais como a supervisão dura, intolerância aos erros, etc
O comprometimento do funcionário deve ser interno
Ele deve ser capaz de decidir sobre seu próprio trabalho e assumir responsabilidades
O contrário disso é o tradicional comprometimento externo, no qual o funcionário deve assumir uma responsabilidade perante seus superiores e perante à organização
CUIDADO
A simples transferência de responsabilidades do gestor para o seu subordinado é mera delegação ou descentralização de competência
As principais consequências do uso do empoderamento incluem
Os funcionários passam a deter o controle sobre suas atividades
A autoestima das pessoas fica melhorada, melhorando também sua relação com o trabalho
As pessoas deixam de agir como funcionários descompromissados e passam a ser verdadeiras parceiras da organização
a qualidade do trabalho é melhorada
O desempenho do profissional também melhora
Requisitos para implementação do empowerment
Os erros devem ser tolerados, e não punidos
Deve ser criado um sentido para o trabalho das pessoas
As pessoas devem ter clareza quanto à missão da organização
A autoridade da hierarquia deve ser questionada
As recompensas organizacionais para os funcionários devem ser adequadas
A organização deve se esforçar para convencer os funcionários quanto à desejabilidade de responsabilidades, criatividade e poder de decisão
As informações devem ser abertas e compartilhadas
A arbitrariedade deve ser eliminada
Deve ser dada a devida importância à competência e experiência dos funcionários
A alta direção deve utilizar o empoderamento como base do seu pensamento
Deve haver clareza sobre o que significa empowerment
A organização deve proporcionar autonomia para os funcionários, dentro de certos limites
As equipes autogerenciadas devem ser preferidas
Descrição e análise de cargos
Descrição do cargo
É o processo que busca relacionar brevemente o que faz o ocupante do cargo. São os aspectos intrínsecos do próprio cargo, incluindo respostas às seguintes perguntas:
O que faz?
Tarefas e atividades a executar
Quando faz?
A periodicidade é diária, semanal, mensal, anual ou esporádica
Como faz?
Através de pessoas, máquinas e equipamentos, materiais, dados e informação
Quem faz?
Local e ambiente de trabalho
Pro que faz?
Objetivos do cargo, Metas e resultados
Já a análise do cargo está ligada aos aspectos extrínsecos ao cargo, ou seja, aos aspectos ligados aos seus ocupantes, segundo Boas e Andrade seus fatores são
Requisitos físicos
Esforço físico, concentração visual e mental, destrezas ou habilidades e etc
Responsabilidades por
Supervisão de pessoas, material, equipamentos e ferramentas, dinheiro, títulos e documentos, contratos internos e externos
Requisitos mentais
Instrução necessária, experiência anterior, iniciativa e aptidões, competências e habilidades
Condições de trabalho
Ambiente físico de trabalho, riscos de acidentes
Método de Ivancevich para descrição e análise de cargos
Definição de quais as informações requeridas para análise dos cargos
Seleção dos cargos a serem analisados
Exame da estrutura organizacional total e de cada cargo
Reunir os dados necessários para a análise dos cargos
Preparar as descrições de cargos
Preparar as especificações dos cargos
Métodos mais comuns para coleta de informações sobre cargos
Questionário
Sua aplicação é mais rápida e barata que a entrevista, possibilitando uma eficiente coleta de informação de muitos funcionários. Apesar disso, sua elaboração é mais lenta e requer testes preliminares
Observação in loco
É a simples observação direta, sendo aplicável a cargos simples e rotineiros, geralmente em conjunto com um questionário a ser preenchido pelo observador
Entrevista
É mais utilizado permitindo que o ocupante relacione suas atividades mostrando possiveis frustrações, sendo simples e rápido. Apesar disso, pode apresentar distorções e utilizar a entrevista para legitimar suas vantagens pessoais
Outros métodos para coleta de informações sobre cargos
A requisição de pessoal
Análise e pesquisa de mercado
Análise dos incidentes criticos
Hipótese de trabalho
Porque fazer descrição e análise de cargo
Subsídios ao recrutamento
Definição do mercado de RH onde se deverão recrutar dados para a elaboração de anúncios ou técnicas de recrutamento
Subsidios à seleção de pessoas
Perfil e características do ocupante do cargo, requisitos exigidos, definição da bateria de provas e testes de seleção e etc
Material para o treinamento
Conteúdo dos programas de treinamento, conhecimento e habilidades exigidos ao ocupante e atitudes perante o cliente
Base para a avaliação e classificação de cargos
Fatores de especificação para serem utilizados como fatores de avaliação de cargos, escolha de cargos referenciais para pesquisa de salários e etc
Avaliação do desempenho
Definição de critérios e padrões de desempenho para avaliar os ocupantes, metas e resultados a serem alcançados etc
Base para programas de higiene e segurança
Informações sobre condições de insalubridade e periculosidade comuns a determinados cargos
Guia para o gerente
Informações sobre o conteúdo dos cargos e desempenho dos ocuantes
Qualidade de vida no tabalho
É importante para que a organização consiga manter seus funcionarios, evitando seu descontentamento
Reflete uma preocupação crescente com o bem-estar geral dos colaboradores da organização, incluindo fatores físicos e psicológicos
É a busca de cargos mais satisfatórios para os funcionários, de modo que eles se identifiquem com os mesmos e possam atuar de forma mais produtiva, aumentando sua eficiência e eficácia na busca de resultados positivos para a organização
Inclui fatores como: liberdade de atuação, desenvolvimento da capacidade humana, clima organizacional, remuneração justa, ambiente seguro e saudável, etc
Abordagens gerais para as práticas de QVT nas organizações
Abordagem hegemônica
É a abordagem predominante nas organizações, possuindo um viés assistencialista para compensar os funcionários por conta do seu desgaste físico e psicológico. Nesta abordagem, a QVT é meramente paliativa em relação aos elementos do tabalho que causam impacto sobre o trabalhador. Segundo Ferreira esta perspectiva tem como fundamentos principais
Abordagem contra-hegemônica
Trata-se de uma abordagem de QVT centrada na prevenção de problemas através da identificação das causas do bem-estar e do mal-estar dos trabalhadores com o trabalho, buscando prevenir contra uma qualidade de vida no trabalho negativa. Trata-se de assunto muito ligado ao estudo de ergonomia. Trata-se de enfoque que possui como referência central os trabalhos do grupo de estudo e pesquisas em ergonomia aplicada ao setor público da universidade de brasilia. Inclui práticas como a melhor ergonomia e a prevenção de riscos e acidentes
A QVT possui diferentes modelos, mas apresenta fatores especificos que devem ser considerados
Possibilidade de futuro na organização
Reconhecimento pelos resultados alcançados
Satisfação com o trabalho executado
Salário percebido
Beneficios auferidos
Relacionamento humano na equipe e na organização
Ambiente psicológico e físico do trabalho
Liberdade de atuação e responsabilidade por decisões
Possibilidade de engajamento e participação ativa
Modelos de QVT
Nadler e Lawer
Reestruturação do trabalho através do enriquecimento de tarefas e de grupos autonômos de trabalho
Inovação no sistema de recompensas para influenciar o clima organizacional
Participação dos colaboradores nas decisões
Melhoria no ambiente de trabalho quanto às condições físicas e psicológicas, horários de trabalho, e outros
Hackman e Oldhan
Variedade de habilidades
O cargo deve requerer várias e diferentes habilidades, conhecimentos e competências da pessoa
Identidade da tarefa
O trabalho deve ser realizado do inicio até o fim para que a pessoa possa perceber que produz um resultado palpável
Significado da tarefa
A pessoa deve ter uma clara percepção de como seu trabalho produz consequências e impactos sobre o trabalho das outras
Autonomia
A pessoa deve ter responsabilidade pessoal para planejar e executar as tarefas, autonomia própria e independência para desempenhar
Retroação do próprio trabalho
A tarefa deve proporcionar informações de retorno à pessoa para que ela própria possa autoavaliar seu desempenho
Retroação extrínseca
Deve haver o retorno proporcionado pelos superiores hierárquico ou clientes a respeito do desempenho da tarefa
Inter-relacionamento
A tarefa deve possibilitar contrato interpessoal do ocupante com outras pessoas ou com clientes internos e externos
Walton
Utilização e desenvolvimento de capacidade
No sentido de proporcionar oportunidades de satisfazer as necessidades de utilização de habilidades e conhecimentos do trabalhador, desenvolver sua autonomia, autocontrole e de obter informações sobre o processo total do trabalho, bem como retroinformação quanto ao seu desempenho
Oportunidade de crescimento continuo e segurança
No sentido de proporcionar possibilidades de carreira na organização, crescimento e desenvolvimento pessoal e de segurança no emprego de forma duradoura
Condições de segurança e saúde no trabalho
Envolvendo as dimensões jornada de trabalho e ambiente físico adequado à saude e bem-estar da pessoa
Integração social na organização
Envolvendo eliminação de barreiras hierárquicas marcantes, apoio mútuo, franqueza interpessoal e ausência de preconceito
Compensação justa e adequada
A justiça distributiva de compensação depende da adequação da remuneração ao trabalho que a pessoa realiza, da equidade interna (equilibrio entre as remunerações do mercado de tabalho)
Constitucionalismo
Refere-se ao estabelecimento de normas e regras da organização, direitos e deveres do trabalhador, recursos contra decisões arbitrárias e um clima democrático dentro da organização
Trabalho e espaço total de vida
O trabalho não deve absorver todo o tempo e energia do trabalhador em detrimento de sua vida familiar e particular, de seu lazer e atividades comunitárias
Relevância social da vida no trabalho
O trabalho deve ser uma atividade social que traga orgulho para a pessoa em particular de uma organização. A organização deve ter uma atuação e uma imagem perante a sociedade, responsabilidade social, responsabilidade pelos produtos e serviços oferecidos, práticas de emprego, regras bem definidas de funcionamento e de administração eficiente