Please enable JavaScript.

Coggle requires JavaScript to display documents.

GRUPP-DESIGN - F5 (GRUPP Storleken på gruppen är den faktorn som skiljer…

- - - - 15-20 medlemmar
        1 teamleader
        2-3 Subleader
        Problemlösare
        Frånvarohantering
        Trainer
        13-14 operatörer
        Målet är 20 % ledare
        Men är det inte det dyrt med så många ledare? Nej, inte i toyota! De har väldigt mycket ansvar! De ska trimma systemet, teknikansvariga, produktionstekniker, instruktörer, kvalitetesutvärderare (klart det finns kvalite avdelning men de har ansvar och tar de första smällarna), de har väldigt många ansvarsområden!!
        Detta innebär att man kan minimera på annat personal så som underhåll o.s.v! Så för att bli ledare måste man jobba röven av sig, i toyota måste man alltså jobba 10 år som operatör i toyota för att ens kunna söka till ledarposition. Det förväntas väldigt mycket av ledarna på TOYOTA till skillnad från VOLVO.
- - - - Uppgiftsstruktur kan vara i form av integrationsmekanism enligt följande:
      - Sammansättning:
        
        Storlek (hur många kan man vara i det här laget? Naturliga fallet slår ALLTID ut det teoretiska fall! Med det menar man att om man typ behöver inkludera 15 lastbilschaufförer i samma grupp så kan man inte dra ner på det till 6 för att enligt teorin det funkar bäst. Storleken avgörs helt enkelt beroende på praktiska kraven.)
        
        Kompetens
        
        Ensidig arbetsgrupp är sällan bra, man ska sträva efter en blandning m.a.p kön, ålder etc.
        
        Samtliga i gruppen skall vara måttligt socialt skickliga.
        
        Kompetens
        
        Mixning
        
        Storlek
        
        Sociala
      - Regler för arbetets utförande:
        
        Noga analyserade och visualiserade mönster för hur arbetet skall utföras och samordnas i olika situationer. (Man måste studera vilka arbetsmönster som finns! Tänk på olika avsparks varianter i fotboll. Det är enormt viktigt när det ställs krav på olika mönster i en arbetssituation.)
        
        Regler för beteende inom grupp (normativ integration och ledarskap.)
        
        Regler för beteende mot omgivningen, reglering av gruppens gränsvillkor. (Regler för vad som kommer in o ut ur vårt system och under vilka krav, checklistor. Kan vara i form av kvalite, kvantite o.s.v) EXEMPEL: Fabrik där man byggde upp parallella självstyrande grupper, där tog man fram regelsystem. Man förhandlade in det med företagets fack! Detta hjälpte när man började bråka inom grupperna)
    - - När vi valt en viss grupputformning måste denna stöttas i omgivningen:
        -Belöningar och prestationsmål (Gruppen som helhet belönas för sin prestation)
        -Träningsprogram och expertstöd (Det ska finnas anpassade träningsprogram och möjlighet till expertstöd)
        -informationssystem som tydliggör arbetskrav och begränsningar
        
        Ledarskapet är naturligtvis mycket väsentligt
    - - Två fundementala normer som en grupp måste omfattas av:
        
        Alla måste veta var de alltid ska göra och vad de aldrig får göra (lokala gränser)!
        
        Medlemmarna skall ha ett aktivt förhållningssätt i relation till den omgivning de finns i och hela tiden söka att anpassa sin prestationsstrategi till förändrade omständigheter.
        
        Tydliggörandet av dessa normer är ett ledaransvar. När dessa är klara för alla kan man gå vidare med andra typer av normer som reglerar tex konflikthantering, punklighet, ordning och reda osv. Det är i många sammanhang ändamålsenligt att tydliggöra reglerna skriftligt.
- - - - Rätt arbetsutformning
        
        Goda prestationer!! (Kräver ju motivation!!!)
        
        Skapar behov av uppskattning, och då måste någon också se det alltså och uppskatta det jobbet vi gör! Detta resulterar till arbetstillfreställelse
        
        Arbetstillfredställelse # #
      - Rätt individ (kompetens, kunskap och skicklighet. Man måste
        ha kompetens. Men även vilja!!!