Please enable JavaScript.
Coggle requires JavaScript to display documents.
Из спасателей в профессионалы (Создаю результативную команду 7/6/6,5…
Из спасателей в профессионалы
Развиваю эффективную организацию 7/6/6
Стратегия - секрет для всех, кроме руководства? Ужасно
Основные ступени стратегии
Видение (представление о будущем)
Представление о грядущем ландшафте нашего бизнеса
Должно быть реалистичным и адекватным сложившейся ситуации
Миссия компании (ее грядущее положение на рынке)
Должна быть запоминающейся
Цель существования компании
Должна мотивировать и увлекать
Должны быть определены критерии успеха, чтобы понимать достигли ли мы целей
Любая уборщица знала, что она помогает отправить человека на луну
План действий
Осуществимый
План не равен оптимистичному прогнозу или экстраполяцией текущего положения
На три года, на год
Определение необходимых ресурсов
Разрывы планирования: что необходимо для следующей ступени и чего сейчас нет
Иметь три стратегии: хорошая, на "ужаться" и плохая
Риски при формировании стратегии
Может оказаться не гибкой
Слишком общая и размытая
Слишком раслабленная и самоуверенная
Может быть линейная и замкнутая
Излишне субъективная или заносчивая по отношению к конкурентам
История про волонтеров колл-центра
качественно, без надрыва и подвига, правильная мотивация всем, профессионализм, четкое понимание зачем человек здесь и для чего ему этот опыт
Изучение чужого опыта
Привлечение тем. что интересно, например, бесплатный тренинг
Договор сколько отработать
Какие компетенции мы можем передать волонтерам? Кому они интересны?
История про детские деревни
Роберт Каплан и Дэвид Нортон - сбалансированная система показателей
Каждый филиал берет часть целей общей организации, часть формирует самостоятельно
Раз в квартал - ревью, решаем, какой цвет дать
Красный индикатор - проект заваливается
Желтый - что-то идет не так, но мы знаем как исправить
Зеленый - все ок
По долгосрочным программам - фин резерв
Регулярная сверка достигнутого с запланированным
Создаю результативную команду 7/6/6,5
Рекомендации пепсико
Ставить не только индивидуальные задачи, но и общекомандную цель, письменно, перед глазами
Собирать историю успеха команды. Завести специальный блокнот и фиксировать успехи, преодоление трудностей, победы
Ставить перед сотрудниками задачи, которые можно выполнить только в тесном сотрудничестве с другими участниками команды. Хотя бы по одной каждому раз в 6 месяцев
Собирать сотрудников после каждой встречи с руководством, делиться информацией, которая поможет сплотиться
Каждый сотрудник должен знать какой его личный вклад в командное дело. Информировать сотрудников о целях, которые стоят передо мной как перед руководителем команды. Конкретно проговорить вклад каждого сотрудника в достижение подразделения, лучше вскго в дереве целей
Совместные обеды (2-4 раза в неделю)
Причины потери энтузиазма
Обезличенность. Всем не важно чем они занимаются. Надо провести личную беседу с каждым и продолжать проявлять интерес
Ненужность. Не понимание каким образом его дела помогают компании. Каждый день отвечать сотруднику на вопрос "кому я помогаю?"
Неизмеряемость. Результат зависит от чьего-то настроения. Установить четкие параметры измерения
Фан-менеджер
Мотивация не материальная
Атмосфера в офисе
Понимать реальны ли требования к сотруднику, может быть слишком много функционала
Рассеивание конфликта
Все уже случилось
Всегда есть конфликты, даже если не много
Находиться над ситуацией, не занимать сторону
Побыть наблюдателем, дать самостоятельно наломать дров, сделать выводы
Все претензии разбирать лицом к лицу
Побыть модератором. Только факты
Вранье, интриги, оскорбления и угрозы - сразу прощаться с человеком
Главный вопрос не "почему это произошло", а "что делать". У любого конфликта позитивный итог и завершающие договоренности
Люди хорошие. А еще и взрослые. Всегда помнить
Очень редко - всем навалять
Развиваю сотрудников и развиваюсь сам 8/6/5
Убеждаю и оказываю влияние 3/9/9
Управляю изменениями эффективно 6/8/8
Строю эффективное партнерство 8/9/9
Создаю будущее 8/9/9,5