Please enable JavaScript.

Coggle requires JavaScript to display documents.

Gestão de desempenho (Principais erros na avaliação (Tendenciosidade…

- - - - Método mais completo dentre os tradicionais, não é mais completo que o 360 graus
      - um especialista entrevista o gerente para avaliar os funcionários
      - Chiavenato - fases
        
        Entrevista de avaliação inicial - Entrevista de análise complementar
        
        Planejamento das providências e Acompanhamento posterior dos resultados
    - - Incidentes memoráveis, marcantemente positivos ou negativos
    - - Forçar o avaliador a escolher entre algumas palavras para definir alguém - Tenta eliminar a subjetividade, generalização e superficialidade do método das escalas gráficas
      - Método mais caro e mais demorado para elaboração, busca evitar o efeito halo
      - Avalia através de blocos de frases descritivas que focalizam certos aspectos do comportamento
      - Avaliador tem que marcar uma ou duas opções que mais se aplicam a cada candidato
    - - Avaliador escolhes frases que definem o desempenho do individuo, não tem número definido de frases
    - - Simples contagem, simplificação do método de escalas gráficas - Baseado em uma lista de fatores (check lists) a respeito de cada funcionário
      - Contagem para fins estatísticos - Em cada fator o funcionário recebe uma nota
      - Esta maneira fornece um lembrete para o gerente de todos os quesitos que necessitam de análise na avaliação de desempenho
    - - Tabela de dupla entrada, com critérios e avaliações (EX: pontualidade ou produtividade - Péssimo à excelente ou de 1 à 5)
      - Mais simples, baratas e rápidas, mas tem muita subjectividade, apesar de ser objetivo na elaboração do método
  - - - Desempenho das atividades
      - Comprometimento do pessoal
      - Monitoramento constante pelo próprio funcionário
      - Objetivos consensuais
      - Negociação sobre alocação dos recursos necessários
      - Retroação e avaliação conjunta
      - Método moderno de avaliação, que conta com um acordo consensual entre patrões e subordinados sobre objetivos e metas a serem cumpridos e os recursos necessários para seu alcance
    - - Buscar feedback das mais diversas origens
      - todo mundo avalia
  - - - Variação da anterior, focado nas metas de trabalho e desempenho a serem alcançadas - comparar o individuo ideal com os outros
    - - simples observação do desempenho. Traz o problema da subjetividade e interpretação
    - - Compara uma pessoa com outra no mesmo grupo
      - Não aponta o que deve ser melhorado, pouco utilizado por não ser muito útil para a melhoria do desempenho
      - Não detalha os fatores do desempenho
    - - Formato aberto
    - - Combinação de incidentes críticos que são transformados em críterios para ma análise com base em escalas gráficas - combinação de escala gráfica e incidentes críticos
    - - Com base em indicadores e metas do BSC
    - - É formada uma comissão de avaliação. Pode ser formada por pessoas de um ou mais setores e ser permanente ou temporária. Método muito mais caro e que toma bastante tempo, tem como beneficio uma maior padronização dos critérios de avaliação
    - - Subordinados que avaliam o superior