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組織文化 與領導(下)
組織文化
與領導(下)
:explode:組織的中年
分化與次文化生長
(不可避免的！)
功能/職業分化 [溝通障礙]
地方分權 [顧客、人力與資源]
以產品、市場或技術來區分[發展共同語言]
分部化 [共同觀點的必需性?]
以階級區分 [ex:對人、對技術有不同假定]
合併與購併 [審慎考慮文化相配度]
合資、策略性融合
不同組織所合作成立的單位[要不要學習跟別人相處?]
結構性對立團體 [ex;工會/族裔/性別/過於僵化的母組織]
結論：打造一個有效能的組織，實是一件調和次文化的事情，調和之道在於鼓勵產生共同目標、共同語言、共同解決問題的程序。
:explode:中年、成熟、衰敗
選擇性地從次文化裡系統拔擢以造成改變
技術造成改變
引進外來者造成改變
醜聞/神話破滅造成改變
(揭露的理論)
強制說服造成改變
扭轉方向造成改變
重組與再生
:explode:管理與
IT衝突?
IT關於資訊的假定
電子化、加速傳遞
IT關於人性的本質
模擬直覺性思考or
將直覺性思考透明化？
防止人的主觀
訊息的流通是關鍵
迴圈：引進資訊→消化分析→採用並轉化→回饋
IT關於組織與管理工作的本質
Y理論態度
高階管理層的假定
:explode:領導人
如何創造
組織文化
領導人：高自信自決、很強的假定
瓊斯食品：授權 v.s.中央控制
從單一到多人
史氏企業：個人職責v.s.複雜決策
艾克遜公司：簡單清楚高度合作v.s.重覆與競爭
:explode:個案研究
身為一個「反應式歷程顧問」
有時候局部的文化改變就足夠解決組織問題
創意力與科學知識
:explode:年輕組織的
文化改變與領導動力學
文化改變的機制
全面進化 / 特定進化
組織治療之自導性進化
創辦與早期發展→中年→成熟與衰敗
混血兒式管理進化
(接納過去開創未來)
改變的動力學
Kurt Lewin(1947)
「解凍」
引起不舒服、不均衡、焦慮、罪惡
足夠心理安全感已承認資料
充分之不受肯定的資料
「認知重構」
「再解凍」
:explode:學習型文化&
學習型領導者
互信，人為善，有彈性，主動出擊
刺激多樣化存在
開放尊重的心胸去分享資訊
真理是實證性的
兼顧個人與團體主義
工作+關係取向
世界是可管理的
找到環境變化趨勢
(年輕)包容焦慮、持續支持
高度的自我領悟力
注意多元性、評估優劣
(中年)分析文化至詳細
研擬介入技巧以發生改變
找到接班人
(成熟)超然自己的組織
客觀無防衛的知覺文化假定
:explode:從領導的觀點
看社會化
文化深植的機制
初期植入*6
→氣氛
獎酬與地位標準
角色示範、教導、訓練
人員招募與調動標準
資源分配的標準
對關鍵事例與組織危機的反應
(揭露與共同學習假定)
所注意&批評、所測量&控制&獎勵
三向度
訊息傳遞之內隱/外顯程度
意圖大小
影響力大小
次級勾畫與增強
組織系統與程序
(可以降低曖昧與焦慮)
組織慣例與儀式
組織設計與結構
物理空間與設計
(將假定賦予於形體)
重大事件與人的典故
組織價值觀的正式陳述
(作為途徑/提醒)