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RH (Fortalecimento de RH no Setor Público (Terceirização (Limpeza,…
RH
Fortalecimento de
RH no Setor Público
Carreiras do ciclo de gestão de PP
Adequação de padrões remuneratórios
Redução de salários iniciais
Aumentar amplitude remuneratória
Carreiras mais flexíveis
ATPS
Concursos periódicos
Vagas existentes
:arrow_down: Concursos só com cadastro reserva
Instrumentos modernos
Recrutamento e seleção
Melhorar eficiência
Gestão por competências
BSC
QVT
Capacitação permanente
Plano anual de capacitação
Baseado em diagnósticos
Avaliação de desempenho
Penalização
Incentivos negativos
Terceirização
Limpeza
Segurança
Copa
Estratégia de RH
Nível estratégico/institucional
Presidente, Vice, Diretores
RH
Visão moderna
Atuação (Ulrich 1998)
Parceiro estratégico
Especialista Administrativo
Defensor dos funcionários
Agente de mudanças
Política de RH
Estabilidade
Consistência
Flexibilidade
Generalidade
Clareza/simplicidade
Chiavenato (2010)
Estratégia conservadora/Defensiva
Fluxo de trabalho
Produção eficiente
Controle
Admissão
Recrutamento interno
Qualificação técnica
Desligamentos
Demissões voluntárias
Preferência de readmissão
Avaliação de desempenho
Padronização
Como controle
Treinamento
Individual
No cargo
Recompensas
Salário fixo
Baseado no cargo
Estratégia prospectiva/ofensiva
Fluxos de trabalho
Inovação
Flexibilidade
Admissão
Recrutamento externo
Adequação da pessoa à cultura
Desligamentos
Dispensas
Sem preferência à readmissão
Avaliação de desempenho
Customizada
Como desenvolvimento
Treinamento
Equipe
Externo
Recompensas
Salário variável
Baseado no indivíduo
Nível tático/gerencial
Gerentes
Coordenadores
RH
Funções típicas
Recrutamento
Seleção
Treinamento
Nível operacional
Dia-a-dia
Técnicos
Operadores
Autonomia limitada
RH
Funções de departamento de pessoal
Parte burocrática de RH
Folha de pagamento
Contratos de trabalho
Equilíbrio organizacional
Funcionários participam a medida
que vale a pena participar
Incentivos ou alicientes
Recompensas
Utilidade dos incentivos
Avaliação da utilidade pela pessoa
Contribuições
Feito pelos funcionários
Trabalho
Dedicação
Pontualidade
Lealdade
Utilidade das contribuições
Esforço do indivíduo pela instituição
Quanto ajuda a alcançar
os objetivos da org
Teoria do equilíbrio
Postulados básicos
(Chiavenato)
Organização
Comportamentos sociais inter-relacionados
Participantes
Recebem incentivos
Fazem contribuições
Permanecem na org
Se incentivos compensarem
Contribuições
Fonte para os incentivos
Organização existe
Organização solvente
Se as contribuições forem suficientes para os incentivos
Participantes da org
Empregados
Contribuições dos empregados
Trabalho
Dedicação
Esforço pessoal
Incentivos
Salários
Benefícios
Prêmios
Oportunidades
Investidores
Contribuições dos investidores
Dinheiro
Ações
Empréstimos
Incentivos
Rentabilidade
Lucratividade
Liquidez
Fornecedores
Contribuições fornecedores
Materiais
Tecnologia
Serviços especializados
Incentivos
Preço
Condições de pagamento
Faturamento
Clientes
Contribuições dos clientes
Dinheiro
Compra
Consumo/utilização
Incentivos
Preço
Qualidade
Condições de pagamento
Dificuldades de RH
no Setor Público
PDRAE
Estabilidade indiscriminada
Critérios rígidos
Seleção
Contratação
Outros problemas
Regime Jurídico Único
Ingresso por concurso
Falta de regularidade dos concursos
Servidores estatutários
Custo alto
Pouco incentivo financeiro
Salário inicial e final alto
Pouca diferença
Falta política
Formação
Remuneração
Incentivos
Áreas
Operacional
Muitos funcionários
"Inteligência"
Poucos funcionários
Desequilíbrios nas remunerações
Planejamento de RH
Modelos
Procura estimada por produto/serviço
Nível operacional
Não considera mercado, concorrentes
Necessidade de funcionários depende
Produto/serviços
O que produzem/desempenham
Segmento de cargos
Operacional
Grande empresas
Com base em dados históricos
Projeta níveis futuros de força de trabalho
Substituição de postos-chave
Rede de substituições de funcionários
Identificação de quem pode substituir quem
Promoções
Fluxo de pessoal
Mapeia
Entradas
Saídas
Promoções
Transferências
Organizações estáveis
Sem planos de expansão
Planejamento integrado
4 variáveis
Volume de produção
Mudanças tecnológicas internas
Oferta e procura de mercado
Comportamento dos clientes
Planejamento das carreiras
