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Avaliação como instrumento de gestão (Tendências (Estabelecimento de um…
Avaliação como instrumento de gestão
Prática da avaliação ganhou lugar nas organizações como forma de controlar e disciplinar a atuação do trabalhador em relação aos movimentos, tempos e à produtividade esperados
Ao longo do tempo a prática da avaliação recebeu contribuições de determinados campos de estudo e pesquisa de comportamento e gestão
Psicologia cognitiva: teoria da fixação de objetivos que ressalta a importância de que sejam claramente definidos os objetivos e as expectativas relativos ao profissional
Psicologia comportamental: utilização de comportamentos observáveis e mensuráveis como base de análise do profissional
Administração por objetivo (APO): idéia de gerenciamento de pessoas baseada na negociação prévia de objetivos e metas mensuráveis e observáveis
Desenvolvimento organizacional (DO): troca de feedback como forma intervenção na dinâmica interpessoal de grupos de trabalho e de alavancagem de mudanças comportamentais
Foco das avaliações
Aferição de potencial
Análise comportamental
Desenvolvimento profissional
Realização de metas e resultados
Tipos de avaliação
Foco na aferição de potencial
realizada para respaldar promoções, utiliza simulações que permitem verificar o desempenho do profissional em situações com demandas semelhantes às que encontraria em posição hierárquica superior.
Foco na análise comportamental
serve par identificação dos comportamentos de liderança que a empresa pretende estimular e que traduzem seus objetivos e valores.
Foco no desenvolvimento profissional
Avaliação 360 graus
coleta de feedbacks dos comportamentos de liderança dos principais gestores no ambiente interno e externo da organização.
Foco na realização de metas e resultados
tentativa de depreender o esforço e a dedicação dos profissionais na execução do trabalho. Muitas vezes ligada à remuneração variável
3 aspectos para a estruturação de sistemas de avaliação de metas e resultados.
considerar uma expectativa desafiadora, porém factível, dos resultados esperados.
definir com clareza a expectativa do resultado a ser alcançado
estabelecer antecipadamente critérios de revisão das metas traçadas quando fatores externos significativamente fortes interferirem na expectativa de resultados a serem alcançados.
Cuidados especiais
Campo de avaliação de pessoas é repleto de nuances e subjetividade
Diferenças de percepção dos envolvidos pode comprometer a precisão das avaliações.
Procedimentos que contribuem para minimizar os problemas
Utilização de critérios claros de avaliação
Ampla comunicação de objetivos, etapas e impactos do processo
Capacitação dos usuários do sistema quanto à importância e utilidade de cada um dos instrumentos de avaliação
Apresentação da avaliação como elemento de apoio ao desenvolvimento organizacional e profissional
Adoção de uma sistemática que transcenda a dimensão unidirecional (chefe-subordinado)
Tendências
Estabelecimento de um compromisso cada vez mais direto com a estratégia da empresa
Utilização de modelos que integram as diferentes funções de gestão de pessoas
Avaliação cada vez mais comprometida como um espaço para negociação e equilíbrio entre expectativas da empresa e da pessoa
Fortalecimento do papel dos gerentes como coaches no apoio ao desenvolvimento e à melhoria de desempenho
Avaliação seguida de um processo de feedback e encarada como oportunidade de autoconhecimento
Utilização de diversas ferramentas de avaliação, cada qual muito bem definida quanto ao foco e aos resultados
Sistematização prévia de possíveis ações decorrentes de um processo de avaliação como subsídio à decisão gerencial
Utilização de avaliações como múltiplas fontes com feedbacks de chefias, pares, subordinados e clientes internos e externos