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NOÇÕES DE ADMINISTRAÇÃO GERAL E PÚBLICA (GESTÃO DE PESSOAS 1) (Gestão de…
NOÇÕES DE ADMINISTRAÇÃO GERAL E PÚBLICA (GESTÃO DE PESSOAS 1)
Administração de RH:
função organizacional que
provê, treina, desenvolve, motiva e mantém
os RHs.
Uma de suas principais funções é buscar o
equilíbrio entre os objetivos organizacionais da empresa e os objetivos pessoais dos empregados
, para
reduzir a rotatividade (turn-over)
.
A Administração de RH promove a integração do trabalhador à organização, por meio da
coordenação de interesses entre a empresa e a mão de obra disponível
. Um bom desempenho das organizações está diretamente ligado às pessoas que nela trabalham.
Pessoal (pessoas nas organizações):
Como Recursos:
Habilidades e Capacidades. Experiência, Destreza, e Conhecimentos Necessários.
Tratamento Pessoal e Individualizado.
Como Pessoas:
Personalidade e Individualidade. Aspirações, valores, atitudes. Motivações e Objetivos Pessoais.
Tratamento pela Média, Igual e Genérico.
Filtros Mentais:
valores individuais de cada pessoa. Englobados em áreas da vida pessoal.
Recrutamento e Seleção de Pessoas:
Planejamento de Recursos Humanos:
A demanda de recursos humanos é resultado da demanda pelos produtos ou serviços e níveis de produtividade da organização. Assim, a administração pode tentar estabelecer o número e a combinação de recursos humanos necessários para alcançar seus objetivos.
O planejamento de RH fornece informações para orientar o atendimento de necessidades atuais de pessoal e as projeções de futuras necessidades e disponibilidades de pessoal.
O
Recrutamento
é o processo de
localizar, identificar e atrair candidatos qualificados na escassez de pessoal.
Deve ser contínuo e constante
para uma melhor imagem pública da empresa.
A
Seleção prevê quais candidatos serão bem-sucedidos se contratados e quais desempenharão bem
, segundo critérios que a administração avalia seu pessoal. A seleção
deve ser válida (comprovada) e confiável (imparcial).
No serviço público brasileiro há duas formas de seleção: concurso público (mede conhecimento e habilidade) e as indicações políticas. Não há entrevista, nem medida da adequação do indivíduo ao trabalho e pouca análise de currículo.
Recrutamento Interno:
Remanejamento de empregados (transferências, promoções e de desenvolvimento de pessoal).
Recrutamento Externo:
anúncios, cursos profissionalizantes, universidades, indicações de funcionários e etc.
Gestão de Desempenho:
A avaliação de desempenho
pode servir de política paras as promoções. Normalmente anual, é a
análise objetiva do comportamento do avaliado no seu trabalho, e posterior comunicação dos resultados.
Métodos de Avaliação de Desempenho:
Método da Escala Gráfica:
o mais utilizado, divulgado e simples. Um formulário onde as linhas horizontais são fatores de avaliação e as linhas verticais são os graus de variação de desses fatores.
Método da Escolha Forçada:
o avaliador escolhe forçosamente uma ou duas alternativas que mais se aplicam desempenho do empregado em nos bloco de frases.
Método de Pesquisa de Campo:
feito pelo chefe, com a assessoria de um especialista (staff) em Avaliação de Desempenho.
Método dos Incidentes Críticos:
Técnica sistemática onde o supervisor imediato focaliza tanto as exceções positivas como as negativas no desempenho das pessoas.
Método de Comparação aos Pares:
consiste em comparar os empregados de dois em dois, e registrar o que tem melhor desempenho, em cada folha teria um fator de avaliação.
Método de Frases Descritivas:
o avaliador não escolhe frases, ele assimila ao comportamento do avaliado as que o caracterizam com o sinal + ou "s", e as opostas com sinal - ou "n".
Método da Autoavaliação:
o próprio empregado é solicitado a fazer uma sincera autoanálise, nesse formulário pode conter vários métodos entre os já descritos.
Método de Avaliação por Resultados:
Comparação periódica entre os resultados desejados e os resultados alcançados por cada funcionário, destacando pontos fortes, fraquezas e melhorias necessárias.
Métodos Mistos:
organizações que se caracterizam pela complexidade de seus cargos, recorrerem a uma mistura de métodos na composição do modelo de Avaliação de Desempenho.
Avaliação por Objetivos (Chiavenato):
É a análise do desempenho do colaborador, que de estar limitado aos objetivos vos negociados. com o gestor, o qual nunca deve ter em conta aspectos que não estavam/comunicados ao colaborador. É permitido ao colaborador apresentar a sua autoavaliação e discutii-la com o gestor.