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激勵：從觀念到應用 (四個重要的策略性報酬決策 (如何支付給個別員工 (透過變動薪資計畫來獎勵個別員工 (類型按件計酬制功績基礎制 …

- - - - 類型
        按件計酬制
        功績基礎制
        價值基礎薪資
        紅利與獎金
    - - 技能基礎薪資:視員工擁有多少技能，或是能做多少工作來設定薪資水準
        利潤分享計畫:屬於組織全體的計畫，基於公司的獲利性而設計一些公式以分配報酬
        利益共享:依某一時期團體生產力改善的狀況，來決定分配的總金額
        員工認股計畫 (ESOPs):員工可以低於市價的水準取得股票，分享公司利潤
  - - - 模組式計畫 :
        預先設計的福利配套組合，將每一個模組總和起來，以滿足特定員工團體的需求
        核心外加計畫 :
        由基本福利為核心，外加選單中的其他福利選項
        彈性支出帳戶:
        允許員工將計畫所提供的金額撥出以支付特定服務
  - - - 決定組織的薪資水平在勞動市場的相對競爭力
        支付給優於市場平均水準的薪資，員工有較高的忠誠度及吸引條件較好、動機較強的員工
        較低的薪資水平，較高的離職率及較低的員工忠誠度
      - 內部價值
        工作對組織的價值，透過工作評估程序確立
        外部價值
        組織薪資相對於其他同業的外在競爭力，透過薪資調查來確立
  - - - 表揚特定員工:
        鼓勵與感謝員工的好表現
        
        員工表彰計畫的優點:
        滿足員工被表揚的心理需求
        花費不多
        鼓勵表彰的行為再次發生
        
        員工表彰計畫的缺點:
        工作的績效評估準則不夠具體明確，易讓管理者有操控此制度的機會
- - - - 優點:
        吸引更多的應徵者
        提高生產力
        降低離職率
        提振士氣
        省辦公空間成本
      - 缺點:
        雇主
        員工缺乏直接監督
        使得管理者更難協調團隊工作
        難以評估工作的品質
        員工
        增加疏離感
        不常見面的員工會被忽略，或是低估這些員工的貢獻
- - - - 員工代表委員會
      - 董事代表