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Monthly KPI (依照年度目標展月績效 (軟實力：態度面的職能，例如主動積極、誠信正直、團隊合作等特質，通常需要長時間近距離地觀察。…
Monthly KPI
依照年度目標展月績效
軟實力：態度面的職能，例如主動積極、誠信正直、團隊合作等特質，通常需要長時間近距離地觀察。
硬實力
(容易看得見的部分，即一個人從事工作所需要的專業知識和技能，也是比較容易去確認和培養的部分)
制定考核表
實績效管理
績效管理的內涵（公式）＝「關注結果＋管理付出＋激發投入」
個人：ITSM指標、滿意度、專案進度、ISMS改善率
團體：單位設定KPI達標率
頻繁且短暫的互動
每周抽出10分鐘，聊聊下屬最近可能遇到的問題。而且，這類對談最好是一對一形式，以滿足人們渴望被關注的需求，同時盡量將討論聚焦在未來任務，以達到提升未來表現的目的。
搜集各區做法
For OneDown
一般都給一樣G (Luke,Jenny,Eric,Jimmy)：除非遇到重大事件才會給F等第,e.g.SAP常常延宕給F，但有F就有其他人是V
會提供非G等第名額
Comecome：
1.主觀 (BU IT大多為專案性質)-目前無量化數據，但有宣導及擬定中。
2.直觀面向：態度、行為、挑戰、格局、貢獻。
CY評量標準：
做事4步驟落實度
(a.資料收集與分析b.提出解決方案c.找到關係人並且核對解決方案d.定期回報直到任務結束)
任務達成率
主動積極成熟度
容忍衝突成熟度
容忍模糊成熟度
For 組長對組員
PGT：依照[專案效率、品質、工時回饋等]提供給Eric每位的排序，若有V或F會提出說明，但無數據列表參考資訊。
PCN：依照數據排序[ITSM、Ticket、滿意度、工時比例、專案投入比例、貢獻度、出勤狀況等]提供給Eric每位的排序，若有V或F會提出說明，有數據列表參考資訊。
二部：
1.由各小組主管依同仁特殊表現提報，綜合裁量後提報原因了解與討論
2.(1)需平衡，有V就有F (2)需為同一區；因對應職等不同，金額也不同，會由Gracy和蔡姐做分配後再給Fred
CN,ID,VN：有明確的評分方式，依據各地指標項目給分(e.g.共同目標,職能目標,額外加減分項)
系統開發處：各組的評分標準
(各自運用，無統一)
規1：(1)ASE維運效率(2)專案支持度(3)出勤狀況(4)緊急佈版單
規2：依照五大項目的達成狀況來出綜合分數。
一、主動且積極完成任務，並且能主動幫助同仁。
二、理級以上，有盡責扮演導師角色，引領資淺員工工作方向。
三、依據職級評估，在有限時間與資源下，是否能 work smart ，完成任務。
四、即時、透明且精簡的將自己每周工作內容分享給同仁，讓同仁能彼此從中學習。
五、提案精進優化，企業流程改善與創新點子發想。
規4：以4個面向來評分(敬業,忠誠,創新,服務)
開發1：(1)開發人員所安排上個月中至當月中工作事項的完成度。
(2)開發人員負責的問題單/事故單/請求單，是否有Over SLA。
(3)開發人員工作處理的態度及對於小組的宣導事項是否有記在心裡。
開發2：月績效評核採硬管理及軟管理
(1)[硬管理]以年度的MBO評核要項來檢視制度面，每週的統計數字可累積月統計。
(2)[軟管理]以每週的W16人員列管頁籤工時佔比是否有異常，每日站立會議面談收集異常或特殊表現的事蹟，考量當月工作負載原因及加班原因。
開發3：基本上分成3個小組:HRIS, PENTS, MES.
(1)HRIS/PENTS小組會詢問小組長(碧虹,曜彰)的見,是否當月表現突出需要提報嘉獎(V)的,或是有需要提報需要改善的(F).當作月績效的參考,如果兩位小組長沒有意見,由David的觀察來提報.MES小組則由David來評定,基本上要有確切的事實來佐證.
(2)而且如果提報V,或是F的同仁, 一定會寫郵件告知同仁,到底是什麼原因, 讓他這個月的得到該有的獎勵或是逞罰,讓同仁因此可以知道哪些地方需要再加強,或是點繼續保持.