Please enable JavaScript.
Coggle requires JavaScript to display documents.
Hollway kap. 6 Motivating employes: Human Relations Training and Job…
Hollway kap. 6 Motivating employes: Human Relations Training and Job satisfaction
HR tilgange karakteriseres ved troen på at arbejdere ville kontrollere deres egen relation til deres job, som ledelsen ønskede hvis de blev behandlet på en måde som var overensstemmende med en forståelse af deres adfærdsgrundlag. Lederen må således forstå hvorfor den ansatte agerer eller tror/mener som han gør og de underliggende grundlag for dette, som kan arbejdes med.
Træning af interpersonelle færdigheder
Udviklede sig ud af vejlederfærdighedstræningsprogrammet på Hawthorne. Var rettet mod praktikere. Alle de som var involveret i at sikre forståelsen af andre i mange forskellige former for organiseret menneskelig aktivitet
Inkluderer ikke træning til "arbejderne". Men de var "træningsobjektet" efter træning.
Roethlisberger:
Training for human relations
: Autenticiteten af praktikantens efterfølgende performance: moraliteten af at ændre folks værdier; læringsteori i overensstemmelse med human relations træning og human relations forskelle fra behavioristisk videnskab.
En intern måde at lære på fremfor en ekstern metode at lære. Modifikation eller ændringer i individet selv, såvel som ændringer i relation til miljøet.
Argyris: Hvordan ændrer man ledelsens værdier således at deres interpersonelle adfærd er autentisk og derfor giver de ønskede effekter.
T-gruppen: Gruppemedlemmerne skal placeres i en situation hvor da kan se, opleve og evaluere på deres holdningers effekt, på gruppemedlemmer og gruppen, på egen hånd.
T-gruppen skal hjælpe ledelsen med at opleve graden hvormed de giver evaluativ forsvarsproducerende feedback; ikke ejer eller er opmærksomme op deres egne føelser; ikke hjælper andre med at anerkende deres følelser; ikke er eller tillader andre at være åbne - og for at eksperimentere og tage chancer.
Emotionel såvel som intellektuel aspekter ved læring
Ændringer i adfærd vedblev at være målet. Men den nye model ville indtrænge dybere i individet og finde en effektiv locus of change.
job-redesign.
Motivation
, forstørrelse eller berigelse af arbejdet blev fremført som en metode hvormed arbejdernes motivation kunne øges og derved deres præstation.
Job-redesign og træning af interpersonelle færdigheder udviklede sig som forskellige praksisser fordi de var beregnede på forskellige grupper af ansatte. Begge startede dog fra samme punkt: hvordan man inducerer samtykke og forpligtelse.
Attitude undersøgelser
Massevejledning udfases. Attitude-masse-undersøgelser giver kvantificerbare data.
Første større attitudeundersøgelse udførtes af Kimberley Clarke 1903.
Konklusion: vis ledelsen ved, hvad arbejderne tænker og føler kan problemkildernes seriøsitet som regel mindskes
Pålægning af valget om forandring: ledere måtte ændres så de kunne udleve overbevisende demokratiske og humanistiske relationer med deres underordnede.