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情緒與心情 (情緒與心情在OB上的應用 ((激勵: 給人們更多的績效回饋—不論是真或假—會影響到他們的心情，然後影響他們的動機), (協商: …
情緒與心情
情緒與心情在OB上的應用
甄選:
雇主在雇用員工時應該考量EI，特別是需要高度社交互動的工作
制定決策:
有好心情或經歷正向情緒的人，比其他人更能運用直觀推斷或經驗法則，來快速制定良好決策。
創造力:
經歷正向心情或情緒的人，思考上似乎較具彈性與開放性
激勵:
給人們更多的績效回饋—不論是真或假—會影響到他們的心情，然後影響他們的動機
領導:
當領導者感到興奮、熱情和積極時，通常較能激勵部屬，傳達具功效、有能力、樂觀及愉快的感覺
協商:
協商是情緒處理的過程
除非我們做出虛偽的舉止，就像假裝憤怒的樣子，如此一來，心情和情緒才能在協商中發揮作用產生效益，不然情緒其實有損協商者的績效
顧客服務:
員工的情緒會移轉給顧客。員工和顧客情緒之間的配對效果稱為情緒感染(emotional contagion)
工作態度:
愉快地工作一整天的人，晚上在家的心情通常也比較好
職場偏差行為:
人們經常以違反既定規範和威脅組織及其成員的方式來行動。這些行為稱為職場偏差行為，當人們感受到負向情緒時，特別是憤怒或敵意，將會比其他人更容易在職場中發生偏差行為
工作安全與傷害:
負向心情的人比較容易焦慮，故其有效應付危機的能力較差
負向心情也會讓人更加分心，而分心、精神渙散則明顯導致粗心的行為
管理者如何影響心情:
當領導者自己有好心情時，團體成員會更正向，彼此也會更樂於合作
情感(affect)
是一個涵蓋人們所經歷到的廣泛感覺之通稱，包括情緒與心情
情緒(emotions):
是對某些人或某些事的強烈感受，可能起因於特定事件，且情緒比心情更短暫，屬於行動導向（導致我們很快地行動）
六項基本常見的情緒—
憤怒、恐懼、悲傷、愉快、討厭及驚訝
情緒的功能
顯露或經歷情緒會讓我們看起來脆弱、敏感或不理性。然而也有愈來愈多的研究證明，情緒對理性思考其實很重要
從事道德行為者至少某部分的決策是基於情緒與情感，而且這樣的情緒反應通常是件好事
情緒智力
包含個人的幾項能力：
察覺自己和他人的情緒
了解這些情緒的意義
依據串聯模式來調節情緒。
贊成EI的理由:
直覺的訴求
EI是預測事物的準則
EI屬於生物學的概念
反對EI的理由:
EI 研究者在定義上意見不一
EI 難以測量
EI 只不過是不同稱號的人格特質
情緒調節:情緒調節是確認並修改你所感覺的情緒，改變情緒的策略包括：想一些更快樂的事、抑制負面想法、移轉注意力、重新評估情況或從事休閒娛樂來放鬆自己
心情(moods)
相較於情緒，屬於較不強烈的感受，即使沒有特定事件的刺激，心情依然經常（並非總是）存在，較偏向認知面
基本的心情：
正向情感
負向情感
情緒勞動
情緒勞動(emotional labor)即員工在工作之人際往來中，表現出組織要求的情緒
情緒失調(emotional dissonance)：當員工必須呈現出某種情緒，可是當下他有另外的感受時，真正的挑戰於是產生
情緒區分：
感知情緒(felt emotions) 是個體的真實情緒
顯示情緒(displayed emotions) 則是組織要求員工展現且被視為與工作相符的情緒
表層偽裝(surface acting) 是為了符合情緒表現的規定而隱藏內心感受，放棄真實情緒的表達，研究指出，表層偽裝讓員工更有壓力，因為他們必須節制自己的真實情緒
深層偽裝(deep acting) 則是基於符合情緒表現的規定而嘗試修改自己真實的內在感受
情感事件理論(affective events theory, AET) 此理論首先認為情緒是對工作環境中某事件的回應，這些工作事件引發了正向或負向的情緒反應而這些反應亦會影響其工作績效和滿意度，不過反應強度高低會受員工的人格特質和心情所影響。最後，情緒影響許多績效與滿意度變數
情緒與心情的來源:
人格、一週中的某天和一天中的某時、天氣、壓力、社交活動、睡眠、運動、年齡、性別
Chapter4
情緒與心情
班別:大葉國企所－瑞芳班
學生 : 詹 育 宸
日期:106.12.23