Please enable JavaScript.

Coggle requires JavaScript to display documents.

Sales Acceleration Formula (The Sales Hiring Formula (3. Finding Top…

- - - - Step 1. Establish a theory of the Ideal Sales Characteristics
      - Step 2. Define an Evaluation Strategy for Each Characteristic
      - Step 3. Score Candidates against the Ideal Sales Characteristics
      - Step 4. Learn and Iterate on the Model while Engineering the Sales Hiring Formula
  - - - Coachability
      - Curiosity
      - Prior success
      - Intelligence
      - Work ethics
    - - Coachability
        
        Step 1. Set up a role-playing exercise that models your buyer context
        
        Step 2. Evaluate the candidate's ability to self-diagnose
        
        Step 3. Evaluate the candidate's ability to absorb and apply coaching
      - Curiosity
        
        Evaluate before and during the interview candidate's ability to ask questions and to get from you the information needed
      - Prior success
        
        The easiest trait to assess. Find in candidate's dossier any information that proves his prior success: last job results, college degree, sport or other achievements.
      - Intelligence
        
        Send some materials in advance and ask to learn them
        
        Ask the candidate to explain to you some of the notions you've already mentioned or which have been in the materials. Evaluate how comprehensible is the explanation and how deep is the candidate's knowledge
      - Work ethics
        
        Observations during the interview process: how quickly did respond to calls, did she/he move the pace of the interview?
        
        Reference checks. Name to the previous employer few candidate's traits and ask to list them in order from the strongest to the weakest.
        
        Behavioral questions: ask about work habits or what is their typical work day/week is like?
  - - - Agencies usually have a lot of clients and they prioritize candidates to companies according to the commission they get. At the same time, internal recruiters are not always ready to outreach candidates and do a lot of cold calls.
      - Build a recruiting agency from scratch. Find a good leader, pay a base salary with a lot of bonuses for KPIs
    - - 1. Навчіться шукати потрібних вам людей: вказуйте бажану позицію, місцерозташування, досвід роботи.
      - 2. Фільтруйте результати, переглядаючи профілі кандидатів. Перевіряйте:
        
        Наскільки довго вони працювали в поперед компанії
        
        Рівень їхньої освіти
        
        Якість самого профілю
        
        Відповідність їх напрямку продажів вашій компанії
      - 3. Зв'язуйтесь з відфільтрованими кандидатами
        
        Чудово, якщо у вас є спільні контакти - попросіть вас представити.
        
        Якщо у вас немає спільних знайомих - спробуйте надіслати короткий лист з проханням порекомендувати вам продажників.
        
        На наступний день після листа можна зробити дзвінок - продажники зазвичай люди відкриті і охоче спікуються з приводу нових можливостей.
      - 4. Знаходьте потенційних кандидатів через свою команду
        
        Додайте всіх членів своєї команди в лінкедін, продивіться їх контакти і виберіть тих, хто може потенційно підійти. Далі попросіть колеги вказати тих, хто точно вам підійде
    - - Під час інтерв'ю ставте кандидатам запитання про систему мотивації, навчання в їх компаніях
  - - - Розуміння клієнта та підприємницькі навички
      - Лідерський потенціал (ця людина має згодом перерости у кервника відділом продажів)
      - Базові навички з продажів
- - - - По-перше, кожен продажник має свою одну найсильнішу сторону - і ваша задача її виявити і розвинути. А такий підхід зосереджує новобранця лише на найсильнішій стороні вашого працівника
      - По-друге, таку систему неможливо масштабувати та оцінювати її ефективність
    - - Починати варто з подорожі клієнта, адже це є основоположним. Це збільшує вірогідність того, що потреби клієнта ставитимуться на перше місце в процесі продажів.
      - Будувати програму навчання варто навколо цих трьох елементів: вони є канвою.
      - Після того, як ви визначили всі етапи подорожі клієнта, беріться за процес продажу. Усі етапи цього процесу мають бути узгоджені з подорожжю клієнта і мають служити допомогою, як йому, так і продажнику. Всі стадії мають мати свої чіткі критерії, які будуть зрозумілі всім менеджерам.
      - Побудова кваліфікаційної матриці. Вона потрібна для того, щоб визначити, чи можемо ми допомогти клієнту і чи підходить він нам.
        Найбільш поширеною є BANT "Budget, Authority, Need, Time". Продажник збирає інформацію для матриці впродовж усіх етапів процесу.
    - - Розбийте програму на блоки відповідно до методології. Дайте можливість викладати певні блоки своїм найкращим продажникам таким чином, щоб їх найсильніші сторони співпадали з тим матеріалом, що вони подаватимуть.
    - - Створіть систему оцінювання й іспитів для оцінки засвоєння новобранцями вашої програми. Оцінюйте як теоретичні знання матеріалу й сфери, так і практичні навички в рольових розмовах.
    - - Зворотній зв'язок після 6 місяців. Попросіть оцінити різні елементи навчання за шкалами, а також назвати найбільш та найменш корисні елементи
      - Перевіряйте взаємозв'язок між результатами екзаменів та практичними показниками після. Якщо є міцні залежності, то система працює добре, якщо немає - змінюйте підхід
      - Вдосконалюйте формулу в залежності від змін на ринку на в сфері