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Erick Rosendo Capítulo 13 (La política es un mecanismo para llegar a un…
Erick Rosendo Capítulo 13
El conflicto intergrupal
requiere tres ingredientes: identificación del grupo, diferencias
observables y frustración. En primer lugar, los empleados se deben percibir como parte
de un grupo o departamento identificable.
La competición
es la rivalidad entre los grupos en busca de un premio común, mientras que el conflicto
da por sentada una interferencia directa con el logro de la meta.
El conflicto también puede ocurrir entre diferentes divisiones o unidades de negocio dentro de una organización, por ejemplo entre las unidades de auditoría y de consultoría de
las grandes firmas como PriceWaterhouseCoopers y Deloitte Touche.
Fuentes de conflicto
Estas fuentes del conflicto intergrupal son incompatibilidad de las metas, diferenciación, interdependencia
de las tareas y recursos limitados.
Incompatibilidad de metas.
Las metas de cada departamento reflejan los objetivos específicos
que tratan de lograr los miembros. El logro de las metas de un departamento a menudo interfiere con las metas de otro, lo que lleva a un conflicto.
Diferenciación.
La diferenciación se definió en el capítulo 4 como “las diferencias en las orientaciones cognoscitiva y emocional entre los gerentes en diferentes departamentos
funcionales”
Interdependencia de las tareas.
La interdependencia de las tareas se refiere a la dependencia de una unidad respecto a otra en lo que concierne a materiales, recursos o información.
Recursos limitados.
Otra fuente de conflicto importante involucra a la competencia
entre grupos por lo que los miembros perciben que son recursos limitados.
Fuentes de conflicto
intergrupal potencial
-Incompatibilidad de metas
-Diferenciación
-Interdependencia de las tareas
-Recursos limitados
En las organizaciones se utilizan tanto los procesos racionales como los políticos. Ni el modelo racional ni el político caracterizan totalmente las cosas, pero cada uno se utilizará parte del tiempo.
Por ejemplo, en Amazon.com, Jeff Bezos, el fundador y presidente, comenta que siempre que es posible, hace hincapié en un enfoque racional de la planeación y la toma de decisiones.
El poder es una fuerza intangible
en las organizaciones. No se puede ver, pero sí se
pueden sentir sus efectos.
El poder sólo existe en una relación entre dos o más personas y se puede ejercer en direcciones,
ya sea vertical u horizontal.
La fuente del poder a menudo se deriva de una relación
de intercambio en la cual una posición, departamento u organización proporciona recursos
escasos o valiosos a una posición, departamento u otras organizaciones.
En la literatura popular, el poder a menudo se describe como una característica personal y un
tema frecuente es la forma en que una persona puede influir en otra persona o dominarla.
Las organizaciones son sistemas grandes y complejos que pueden incluir a cientos, incluso a miles de personas.
Poder frente a autoridad
Cualquiera en una organización puede ejercer el poder con el fin de lograr los resultados deseados.
La autoridad también es una fuerza para lograr los resultados deseados, pero sólo como lo prescriben la jerarquía formal y las relaciones de reporte.
Los subordinados
aceptan la autoridad. Los subordinados obedecen debido a que creen que quienes ocupan la posición tienen un legítimo derecho para ejercer la autoridad
La autoridad fluye hacia abajo en la jerarquía vertical.
Posición formal.
Ciertos derechos, responsabilidades y prerrogativas se acumulan en las posiciones a nivel superior.
La lógica de diseñar puestos para que tengan más poder supone que una organización no tiene una cantidad limitada de poder que se debe asignar entre los empleados en el nivel superior y en el nivel inferior de la jerarquía.
El control de las premisas de decisión
significa que los altos directivos restringen las decisiones tomadas en los niveles inferiores, especificando un marco de referencia y pautas para la decisión
Centralidad de la red.
Centralidad de la red significa tener una ubicación central en la organización y acceso a la información y a las personas que son cruciales para el éxito de la empresa.
En las organizaciones que piensan en el futuro, los altos directivos desean que los empleados
en el nivel inferior tengan más poder con el fin de que puedan desempeñar sus puestos de
forma más efectiva.
El poder horizontal concierne a las relaciones entre los departamentos, las divisiones, u
otras unidades
Las contingencias estratégicas
son acontecimientos y actividades tanto dentro como fuera de una organización, esenciales para alcanzar las metas organizacionales.
La dependencia interdepartamental es un elemento clave implícito del poder relativo.
Recursos financieros.
El control sobre los recursos es una fuente de poder muy importante en las organizaciones.
La centralidad
refleja el papel de un departamento en la principal actividad de una organización
Imposibilidad de sustituir.
El poder también está determinado por la imposibilidad de sustituir, que significa que la función de un departamento no la pueden desempeñar otros recursos fácilmente disponibles.
La política
es un mecanismo para llegar a un consenso cuando el nivel de incertidumbre
es alto y hay un desacuerdo acerca de las prioridades de las metas o de los problemas.
El uso del poder en las organizaciones requiere capacidad y buena voluntad. Numerosas decisiones se toman mediante procesos políticos debido a que los procesos de decisión
racional no se ajustan.
Crear coaliciones y redes ampliadas
Asignar personas leales a los puestos clave
Controlar las premisas de la decisión
Mejorar la legitimidad y el expertise.
Utilizar la confrontación y la negociación.
La investigación de los procesos del poder horizontal ha revelado que ciertas características
hacen que algunos departamentos sean más poderosos que otros.
Los gerentes necesitan habilidades políticas. Muchas personas desconfían del comportamiento
político, temiendo que se utilizará para fines egoístas y que beneficiará a
la persona, pero no a la organización.
El modelo racional de organización
supone que las organizaciones tienen metas específicas y que los problemas se pueden
resolver de forma lógica.