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Principio 10: Desarrollar Personas y Equipos que sigan la Filosofía…
Principio 10: Desarrollar Personas y Equipos que sigan la Filosofía
La Base del Principio es:
Debe haber un balance entre...
Promocionar el Trabajo en Equipo Eficiente
Los sistemas apoyan el equipo para que haga sus actividades con
valor añadido
Para coordinar, motivar y aprender el trabajo
Para hacer sugerencias de ideas innovadores.
Para presionar a sus compañeros
Coordinan en las reuniones
Es vital para Toyota
Pero no compensa...
La comprensión del sistema Toyota
La falta de excelencia individual
Es la base del TPS
Es decir, el respecto por el ser humano
Exige y respeta a las personas
Ayudan a la solución de problemas
Pues este impulsa a las personas a poner el 100% para el beneficio de la empresa
Su desarrollo es un proceso gradual
Según Ken Blanchard hay 4 etapas para desarrollar equipos
Etapa 1:
Guía
El grupo requiere de un líder que dirija el grupo bajo una misión, reglas y herramientas.
La premisa básica del autor es que los equipos se desarrollan de forma incremental, no radical
Etapa 2:
Insatisfacción
Una vez se empieza a trabajar, cada uno de los integrantes del grupo sienten que es muy duro laborar de esa forma, por lo que el líder aquí sigue jugando un papel importante.
Etapa 3:
Integración
Cada integrante apropia el rol que le corresponde y ejercen control en los procesos. Además hay disposición por aprender roles, metas, normas y estructura del mismo equipo.
Etapa 4:
Productividad
Hay cohesión en el grupo y se necesita poco del líder.
Aquí hay una combinación entre TPS y Liderazgo Situacional
TPS
Su implementación requiere años
Liderazgo Situacional
Tiene un enfoque de implementación de corto tiempo (según el libro de Blanchard)
La coordinación ayuda a la formación de equipos efectivos
Que se traduce en sincronización
Y lleva a que el trabajo de haga correctamente.
Desarrollar un Trabajo Individual Excelente
Hacen el trabajo detallado necesario para obtener el producto
Algo que no puede hacer el trabajo en equipo por ocupar su tiempo en reuniones
Son los que añaden valor son las
personas
, no el equipo como tal.
Por lo que están en lo alto de la
jerarquía
de la siguiente forma:
1. Miembro del Equipo
Trabajos manuales
Solucionan problemas
Tiene contacto directo con las eventualidades
Responsables de la mejora continua
Son a los que más se les exige
2. Líder de Equipo
Apoya a los miembros del equipo
No puede tomar medidas disciplinarias
No realizan trabajos de producción
Está siempre atento a eventualidades
Pues deben garantizar el funcionamiento de la línea y la producción con calidad
Tienen otras funciones especializadas de apoyo en RR.HH.
3. Líder de Grupo
Lidera y coordina los diferentes grupos
Dominan un área técnica específica
Ayuda a
ingenieros junior
4. Ayudante del Jefe
5. Jefe de Sección
Es gestión tipo
down-up
Se les da autonomía a los miembros de equipo
Si hay personas excelentes, hay equipos excelentes
Toyota es muy riguroso buscando y escogiendo quienes harán parte de su compañía.
Pues las capacidades y características del individuo son importantes
Se entrenan las personas individualmente para luego darles autonomía y que trabajen en equipo
Esto bajo un enfoque de trabajo de flujo
Pues si se realiza desde el sistemas de lotes...
Habrá orientación hacia sus tareas de formas individual
Generando sobreproducción y despilfarro
No hay una orientación hacia la solución de problemas.
Teorías de Motivación Humana
Externas
Regidas por:
Castigos
Mediciones de Logro
Premios
Modificación del Comportamiento
Es motivación por...
Premios
Dinero
Elogios
Un premio en sí
Castigos
El refuerzo independientemente si es "+" o "-" debe ser lo más cercano al hecho
Toyota
Utiliza el sistema
andon
para modificar el comportamiento de forma rápida e impersonal
No obstante, los líderes de grupo también dan retroalimentación inmediata a sus trabajadores.
Premia a los trabajadores por 0 ausentismo y 0 llegadas tarde al trabajo
Se hace un banquete y se rifan autos
Dirección Científica de Taylor
Se basa en incentivos individuales de productividad
Estándares de trabajo claros
Enseñar el método más eficiente
Pagar incentivos al superar los estándares
Basados en
cantidad
, no calidad
No obstante, Toyota lo hace bajo un enfoque de grupo y no individualmente
Son los grupos quienes toman responsabilidad
Sobre el grupo se hacen las mediciones de rendimiento.
Fijación de Metas
Toyota emplea...
Despliegue de Políticas
Sistema Visual
Es decir, objetivos retadores, pero alcanzables y medibles
Las últimas permiten que las personas sepan de su rendimiento
Internas
Motivación a raíz de características intrínsecas del trabajo
Teoría del enriquecimiento del trabajo de Herzberg
Habla en relación a características del trabajo que son motivadoras
Como la
higiene
No obstante, cuando esta llega a cierto nivel no obliga a los trabajadores a laborar "más duro".
No es suficiente, por lo que es necesario se debe enriquecer los trabajos para que sean intrínsecamente motivadores
La
retroalimentación
es un ejemplo
Necesitan unas tareas que lleve a la gente a ver el resultado de su propio esfuerzo.
Es decir, que vean que están construyendo a algo.
Necesitan algún nivel de
autonomía
Toyota ha implementado la rotación del trabajo, sistema andan, retroalimentación y autonomía.
Para enriquecer el trabajo
Jerarquía de las necesidades de Maslow
Las personas se motivan por la satisfacción de sus necesidades internas.
Se puede satisfacer las necesidades superiores una vez se hayan satisfecho las de los niveles más bajos.
Pirámide
Estima Social
Seguridad
Autoestima
Fisiológicas
Autorrealización
Toyota les satisface las 5 necesidades siempre.