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OCL 5 - Organisationsentwicklung 1 (Hindernisse für gute Entscheidungen …
OCL 5 - Organisationsentwicklung 1
Talent / High-Performer
Potenzial
Summe diverser Fähigkeiten
(Wissen, Erfahrung, Charakter etc.)
Passion
Kultur
Talent-Management
Talente Gewinnen
Positionierung - Sich für Talente attraktiv machen
(Internet, Leitbild, Mitarbeiter als Referenz, Stelleninserat)
Profil klären - Welche Fähigkeiten/Anforderungen sind gesucht
Antrieb - Was erwarten die Talente
Status des Unternehmens
Weiterentwicklungsmöglichkeit
Teammitglieder
Arbeitsplatzsicherheit
finanzielle Anreize
herausfordernde Arbeit
Selektion - An welchen Fähigkeiten kann ich ein Talent erkennen
Nicht zwingend am Wissen
weiche Faktoren wie Einstellung, Werte, Motivation, Passion, Zuverlässigkeit, Weitsichtigkeit etc.
Fragetechnik
Fragen sollten nicht vorbereitbar oder erwartet sein
Fragen müssen differenzierbare Antworten ermöglichen
Keine Suggestivfragen
(Kandidat erkennt an der Frage, was ich hören will)
Keine hypothetischen Fragen
(immer auf konkrete Ereignisse in der Vergangenheit beziehen)
Talente halten
Priorität - High-Performer sollten auch die meiste Führungsaufmerksamkeit erhalten
Anreize - Müssen klare Ziele haben und Ziele müssen verstanden werden
Stärken - darauf aufbauen und den Fokus legen, Schwächen ansprechen aber nicht darauf fokussieren
Teamorganisation
Was macht ein gutes Team aus?
Gemeinsame Mission
(jeder weiss, wohin wir wollen)
Vision, Mission, Ziele
klarer Auftrag
Sicherheit / Umgang im Team
(wie gehen wir ans Ziel)
Vertrauen
Hilfsbereitschaft
Wohlwollen
Werte
Kommunikation
verbale Kommunikation
(7% der Gesamtinformation die beim Empfänger ankommt)
paraverbale Kommunikation
(35% der Gesamtinformation die beim Empfänger ankommt)
nonverbale Kommunikation
(58% der Gesamtinformation die beim Empfänger ankommt)
Respekt
Rollenverständnis
Zuhören
Level 1 - Ich höre zu, um dann selber eine Aussage zum Thema zu machen
Level 2 - Ich höre zu, um dann Fragen zu stellen um weitere Informationen zu erhalten
Level 3 - Ich höre zu, um dann Fragen zu stellen um weitere Informationen zur Person zu bekommen und herauszufinden, weshalb sie mir das erzählt hat
Verständnis
EAE Modell
(Sind die 3 Punkte gegeben, kann ich eine
Aussage im richtigen Licht betrachten)
Empathie
Authentizität
Esteem (Wertschätzung)
Sinnhaftigkeit
(Warum haben wir dieses Ziel)
Sinn
Möglichkeit zur Innovation
Nutzen
Teamplayer / Teamrollen
(Belbin-Modell)
Aktivitätsorientiert
Driver
Stärken: pusht, herausfordernd, hinterfragt, extrovertiert
Schwächen: dominant, rücksichtslos, verdrängend
Implementierer
Stärken: gründlich, organisiert, geplant
Schwächen: unflexibel
Finisher
Stärken: genau, ausdauernd, kontrolliert
Schwächen: perfektionistisch, pingelig
Personenorientiert
Co-Ordinator
Stärken: vermittelt
Schwächen: delegiert zu viel, fällt keine Entscheidungen
Teamworker
Stärken: unterstützt, integriert, gleicht aus
Schwächen: keine eigene Position, will es allen recht machen
Wegbereiter
Stärken: energiegeladen, antreibend, motivierend
Schwächen: nicht ausdauernd, schnell entmutigt
Gedanken-/Ideenorientiert
Plant (Fabrik)
Stärken: kreativ, visionär, konzeptionell, ideenreich
Schwächen: introvertiert, nicht integriert, schlechte Kommunikation
Evaluator
Stärken: analysefähig, neutrale Position
Schwächen: kalt, distanziert, formal, abgeklärt
Experte
Stärken: tiefes Wissen in seinem Bereich
Schwächen: wenig Gesamtschau, problemorientiert
Teamdynamik
(nach Tuckman)
Forming - Teamfindung, Zieldefinition
Norming - Konflikte und Charakter bewusst machen,
Regeln definieren
Storming - erste Schwierigkeiten, Handlungsspielraum austesten, Position abstecken, Hackordnung
Performing - Alles ist geklärt, Konzentration auf die Arbeit
Hindernisse für gute Entscheidungen
(Modell Heath & Heath)
zu enger Entscheidungsraum
(man denkt nicht in Alternativen/Optionen)
Confirmation Bias
(Erster Eindruck, man sucht nur noch nach der Bestätigung dieses Eindrucks und nicht nach Argumenten dagegen)
Emotionen
(sich deren bewusst sein und nicht in emotionalen Situationen handeln)
Unvollständige Informationen
(Prognosefähigkeit wird überschätzt und alles an einem Plan festgemacht, dieser ist nur ein Puzzlestein)
Interessenkonflikte
(Meist werden die persönlichen Interessen höher priorisiert)
mangelnde Risikobereitschaft / Angst
(dies sind schlechte Ratgeber)