Please enable JavaScript.
Coggle requires JavaScript to display documents.
Motivar a los empleados (MODELO DE LAS CARACTERÍSTICAS DEL PUESTO (Marco…
Motivar a los empleados
¿Qué es ?
MOTIVACIÓN
Son procesos que inciden en la energía varía de una situación a otra .
Todos los gerentes deben ser capases de motivar a sus empelados , pero primero es necesario que comprendan qué es la motivación.
Tiene tres elementos clave:
ENERGÍA: Es una medida de la intensidad , el tiempo y el vigor . una persona motivada hace un esfuerzo y trabaja arduamente.
DIRECCIÓN: Un gran esfuerzo no necesariamente conduce a un desempeño laboral favorable , a menos que el esfuerzo sea canalizado en una dirección que beneficie a la organización.
PERSISTENCIA: La motivación incluye una dimensión de persistencia empelados persistan en sus esfuerzos para lograr esas metas.
TEORÍAS X Y Y DE MCGREGOR
TEORIA X
Es una visión negativa de las personas que supone que los trabajadores tienen pocas ambiciones , no les gusta el trabajo , evitan la responsabilidad y es necesario controlarlos de cerca para que trabajen de manera efectiva.
TEORIA Y
Es una visión positiva que supone que los empleados les gusta el trabajo , buscan y aceptan responsabilidades y pueden dirigirse a si mismo.
por desgracia, no existen evidencias que confirmen la validez de los dos conjuntos de suposiciones o que la teoría sea la única forma de motivar a los empelados.
TEORIA DE LOS DOS FACTORES DE HERBERG
Propone que los factores intrínsecos se relacionan con la satisfacción laboral , mientras que los factores intrínsecos se relacionan con la satisfacción laboral , mientras que los factores intrínsecos se asocian con la insatisfacción laboral , quería saber cuando las personas se sienten sumamente bien satisfechas o mal insatisfechas con su trabajo.
Herberg penso que los factores que generaban satisfacción laboral eran diferentes de los que causaban insatisfacción laboral.
FACTORES DE HIGIENE : factores que eliminan la insatisfacción laboral pero que no aumenta la motivación.
MOTIVADORES: Factores que aumentan la satisfacción laboral y la motivación.
TEORÍA DE LAS TRES NECESIDADES
Teoria de la motivación que plantea que tres necesidades adquieran (no innatas) el logro , el poder y la afiliación , son los principales impulsos en el trabajo.
NECESIDAD DE LOGRO: Impulso para sobresalir y tener éxito con respecto a un conjunto de estándares.
NECESIDAD DE PODER: Necesidad de hacer que otros se comporten de una manera que no se lograría con ningún otro medio
NECESIDAD DE AFILIACIÓN: Deseo de tener relaciones interpersonales amigables y cercanas.
TEORÍAS DEL ESTABLECIMIENTO DE METAS
Afirman que las metas especificas mejoran el desempeño y que las metas difíciles, cuando son aceptadas, producen un mejor desempeño que las metas fáciles.
En primer lugar , trabajar para lograr una meta es una fuente importante de motivación laboral.
La especialidad de la meta actúa como un estimulo interno.
La teoría del establecimiento de metas proponga que la motivación alcance sus niveles más altos con metas difíciles.
La teoría del establecimiento de metas se refiere a la gente en general, mientras que las conclusiones de la motivación de logro se basan en individuos con una nLog elevada.
TEORÍA DE LA JERARQUÍA DE LAS NECESIDADES DE MASLOW
Plantea que las necesidades humanas(fisiológicas,de seguridad, sociales, de estima y de autorrealización ) conforman una jerarquía.
dentro de cada persona existe una jerarquía de cinco necesidades:
NECESIDADES FISIOLÓGICAS:
Necesidades que tiene una persona , como alimentarse, ingerir liquidos,contar como un reflujo , sentirse sexualmente satisfecha, y otras necesidades corporales.
NECESIDADES DE SEGURIDAD:
Necesidades que tiene una persona de seguridad y protección contra daños físicos y emocionales.
NECESIDADES DE ESTIMA:
Necesidades que tiene una persona de factores internos como el respeto a si misma, la autonomía y el logro, y de factores externos como el estatus, el reconocimiento y la atención.
NECESIDADES DE AUTORREALIZACIÓN:
Necesidades que tiene una persona de convertirse en aquello que es capaz de ser.
TEORÍA DEL REFORZAMIENTO
La teoría del reforzamiento ignora factores como las metas , las expectativas y las necesidades y se enfocan únicamente en los que le sucede a una persona cuando hace algo.
Enfoque que plantea que el comportamiento es una función de sus consecuencias
reforzadores:
consecuencias que aparecen inmediatamente después de una conducta y que aumentan la probabilidad de que la conducta se repita.
DISEÑO DE TRABAJOS MOTIVADORES:
DISEÑO DE PUESTOS:Forma en que las tareas se combinan para formar puestos completos.
ALCANCE DEL PUESTO:Diferentes tareas que un puesto requiere y frecuencia con que se repiten.
Ampliación del puesto: Diferentes tareas que un puesto requiere y frecuencia con que se repiten.
Ampliación del puesto: Expansión Horizontal de un puesto al aumentar su alcance
Enriquecimiento del puesto: Expansión vertical de un puesto al agregar funciones de planeación y evaluación.
Profundidad del puesto: Grado de control que tienen los empleados sobre su trabajo.
MODELO DE LAS CARACTERÍSTICAS DEL PUESTO
Marco de referencia que sirve para analizar y diseñar puestos y que identifica cinco dimensiones esenciales de un puesto de trabajo , sus interrelaciones y su impacto sobre los resultados
Las cinco dimensiones laborales fundamentales son:
La variedad de habilidades:
Grado en que un puesto de trabajo requiere una diversidad de actividades para que un empleado pueda utilizar sus diferentes capacidades y talentos.
2.Identidad de la tarea: Grado en el que un puesto requiere que se completa una fracción completa e identificable del trabajo.
Importancia de la tarea: Grado en que el puesto tiene un efecto sustancial en las vidas o los trabajos de otras personas.
4.La autonomía: Grado en que el trabajo ofrece libertad, independencia y discrecional al individuo para que programe su trabajo y determine los procedimientos que usará para llevarlo a cabo.
5.La retroalimentación: Grado en que la ejecución de las actividades laborales requeridas por el puesto resulta en que el individuo obtenga información directa y clara sobre la eficacia de su desempeño
MÉTODOS PARA RE DISEÑAR EL DISEÑO DE PUESTOS :
PRESPECTIVA DE RELACIÓN DEL DISEÑO DEL TRABAJO: punto de vista acerca del diseño de puestos que se enfocan en el hecho de que las tareas y los puestos de los empleados se basan cada vez más en las relaciones sociales.
PERSPECTIVA PROACTIVA DEL DISEÑO DEL TRABAJO: punto de vista en el que los empleados toman la iniciativa para cambiar la forma en que se lleva a cabo el trabajo.
PRACTICAS LABORALES DE ALTA PARTICIPACIÓN:
Practicas laborales diseñadas para obtener mayor información o participación de parte de los trabajadores.
Robbins, S. Coutler, M. Madrigal Muniz, L and Pineda Ayala, L. (2014), "Administración", México, D.F.: Pearson. Capítulo 17: Motivar a alos empleados