Please enable JavaScript.
Coggle requires JavaScript to display documents.
Strauss, G. 1998, an overview (Andre forslag til hvorfor deltagelse er…
Strauss, G. 1998, an overview
Humanistisk perspektiv på deltagelse: deltagelse bevirker en tilfredsstillelse af arbejdernes (ikke økonomiske?) behov. Inklusive behovene for kreativitet, præstation, og social anerkendelse. Det bidrager med en følelse af kompetence, selv-arbejde, og selv-aktualisering. Det gør brug af den hele person.
Magt-delings perspektiv: støtter deltagelse for moralske og ideologiske grundlag. Argumenterer at de traditionelle autokratiske forhold er iboende uretfærdige og inkonsistent med samfundsværdierene i det demokratiske samfund.
Organisatorisk effektivitetsperspektiv: 1) deltagelse kan føre til bedre beslutninger. 2) Individer vil have en større tendens til at implementere beslutninger de har været med til at lave, end tiltag som påtvinges ovenfra. 3) motivation er med jævne mellemrum forøget. 4) deltagelse kan forbedre kommunikation og samarbejde. 5) deltagende underordnede kan supervisere dem selv og gør derved ledelsens job lettere. 6) Samlet deltagelse med både ledelse og underordnede kan øge forholdet mellem arbejder og ledelse. 7) Arbejderne kan lære nye færdigheder gennem deltagelse.
Kort: deltagelse kan ændre, hvordan ansatte anskuer deres job; hvordan de udfører disse jobs og hvordan de og deres unioner relaterer til deres arbejdsgiver.
-
At definere deltagelse:
Nødvendig deltagelse: denne type deltagelse er en der kræves for at få arbejdet udført. Den bestemmes af teknologien og organiseringen af arbejdet.
Uformel deltagelse: der er ingen eksplicitte mekanismer involveret. fx. diskussioner omkring arbejdet i uformelt miljø, vandkøleren.
Formel deltagelse: Kan klassificeres på 4 dimensioner. Disse fire dimensioner kan ligges på en skala/et kontinuum fra svag arbejder magt til stærk arbejder magt.
-
Graden af kontrol. Her skelnes mellem 3 niveauer: information; konsultation og fælles beslutningstagning/forhandlinger.
Problemstillingernes rækkevidde. Jo større/flere rækkevidde/spænd vedr. problemstillinger som arbejderne involveres i, des større deltagelse.
-
Beslutningstagnings stadier. Indflydelse kan fordeles på 4 stadier: 1) initiering. 2) udvikling. 3) finalisering. 4) implementering.
Direkte deltagelse
Direkte deltagelses ordninger (EI eller QWL programmer) repræsenterer et forsøg på at bemyndige (empower) arbejere. De danner en reaktion mod Taylorismen og dennes tilden til at afvikle de ansattes færdigheder.
-
-
-
Total quality management
Det er typisk en indsats som involverer hele organisationen, inkluderende teams af ansatte og ledelsere og nogen gange endda CEO. Hvor at QC'ere modsat læser problemerne i isolation.
Det overordnede formål er at tilfredsstille kunder, både interne og eksterne. teams'ne følger typisk et sæt problemløsningsprocedurer.
Tracking antal og timing af fejl; undersøgelse af fejlenes kilder; laver en mængde af mulige løsninger; evaluerer hver alternativ løsning; udvælger én; implementerer den; checker hvorvidt den foreslåede løsning rent faktisk har løst problemet.
Beslutningstagningsteams
-
-
tre typer af arbejdsteams: 1) superviserede teams: 2) semiautonome arbejdsteams; autonome arbejdsteams.
-