Please enable JavaScript.
Coggle requires JavaScript to display documents.
Управление персоналом в банковском маркетинге (Персональный менеджмент в…
Управление персоналом в банковском маркетинге
Персональный менеджмент в банке
В рамках системы персонального менеджмента в банке функционируют 6 операционных подсистем
Подсистема управления кадровым резервом
Подсистема развития персонала
Подсистема привлечения персонала
Подсистема планирования персонала
Подсистема оплаты труда персонала
Подсистема социально-психологической поддержки персонала
Для обеспечения функционирования всех операционных подсистем создается блок ресурсного обеспечения, который включает в себя
Нормативно-методическое обеспечение
Информационное обеспечение
Инструментальное обеспечение
Организационное обеспечение
Финансовое обеспечение
На формирование долгосрочной кадровой стратегии в современных условиях оказывают непосредственное влияние следующие внешние и внутренние факторы
Имидж конкретного банка в глазах потенциальных и работающих сотрудников
Финансовые возможности конкретного банка по содержанию наемного персонала
Состояние рынка трудовых ресурсов необходимой специализации на территории данного региона
Степень компетентности сотрудников службы персонала
Миссия конкретного банка как глобальная концепция его изначального появления, функционирования и дальнейшего развития
Для определения эффективности деятельности всех подразделений банка целесообразно использовать критерии , отражающие цели именного персонального менеджмента, в частности:
Наличие вакантных рабочих мест в подразделениях банка
Число трудовых конфликтов, вышедших за рамки соответствующих структурных подразделений
Текучесть кадров в целом по банку и по его подразделениям, а также базовым категориям персонала
Наличие прямых претензий к деятельности службы персонала со стороны структурных подразделений банка и его руководителей
Мотивация персонала
Факторы, косвенно влияющие на мотивацию и управление персоналом
Наличие в рамках одного банковского учреждения совершенно разных по функциям и отраслевой принадлежности секторов, отделов, подразделений
Высокий уровень внутрибанковской специализации
Переориентация рынка банковских услуг с «рынка продавца» на «рынок покупателя»
В основе банковской работы – квалицированный интеллектуальный труд, который является определяющим фактором успеха в конкурентной борьбе
Резервы усиления роли и места мотивации труда в практике управления персоналом коммерческого банка лежат в следующих факторах:
Продвижение по службе
Условия труда
Моральное стимулирование
Возможность самореализации
Материальное вознаграждение
Психологический климат
Факторы, непосредственно влияющие на мотивацию и управление персоналом
Относительное сокращение доходов основной массы работников по сравнению с недавним периодом их деятельности
Влияние специфических (особых и экстремальных) факторов в процессе труда
Большинство операций и услуг не может осуществлено одним специалистом. Работа в банке носит изначально коллективный характер
Высокая степень ответственности за проведенные операции и принятые решения (работа связана с финансовыми средствами клиента)
Постоянное обновление (усложнение) спектра проводимых операций, внедрение новых компьютерных технологий и т.д.
Специфика управления персоналом в России
Традиционным для нашей страны фактором выступает недостаточное внимание к работе с кадрами со стороны высшего руководства банка, что на практике выражается в:
Ориентация на формы и методы управления персоналом, характерные либо для плановой, либо для рыночной экономики, т.е. имеет место непонимание необходимости учета специфики переходного периода
Финансировании затрат по кадровой работе (в части, не связанной с прямой оплатой труда) по остаточному принципу
Нежелании обеспечить службе персонала необходимый статус во внутренней иерархии управления, а это объективно препятствует исполнению ею установленных функций
Нежелании сотрудничать с другими банками в решении кадровых проблем, т.е мы наблюдаем распространение конкурентной борьбы на сферу, в которой в отечественных условиях она менее всего актуальна
Практика управления персоналом существенном осложняется специфическим менталитетом значительной части работников, сформировавшимся за время трудовой деятельности в условиях централизованной плановой экономики. С позиции персонального менеджмента к числу наиболее негативных проявлений данного фактора следует отнести:
Недостаточно полное осознание новых требований к наёмному работнику в условиях рыночной экономики
Низкий уровень региональной мобильности персонала, препятствующий формированию рынка трудовых ресурсов, относительно пропорционального в части предложения
Категорическое нежелание принимать на себя ответственность за конкретные решения
Излишне высокий уровень «социальной активности» таких сотрудников, их склонность к прямым или скрытым конфликтов с администрацией
Недостаточно ответственное отношение к своим обязательствам перед работодателем и к трудовой деятельности в целом
Показатели оценки деятельности процесса подбора персонажа
Показатели продукта процесса
Уровень текучести, в том числе среди новых сотрудников
Доля новых работников, продвинувшихся по службе в течение одного года
Средний период адаптации принятых сотрудников
Доля новых работников, оставшихся в организации по истечении одного года
Средняя сумма затрат на подбор одного кандидата, приступившего к работе
Показатели удовлетворенности клиентов процесса
Средний стаж работы в организации
Качество выполняемой работы набранными работниками
Уровень производительности труда новичков
Количество новых работников, не прошедших испытательный срок
Показатели процесса
Численность кандидатов, привлеченных в организацию на вакантные должности в процессе набора
Количество уровней оценки при отборе
Время существования вакантного рабочего места
Степень отклонения фактических затрат на подбор от плановых показателей
Сумма общих затрат на подбора персонала за период
Потерянная производительность
Численность работников, принятых в организацию за определенный период
Коэффициент оборота по приему персонала