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Visão Geral sobre Gestão de Pessoas (Estratégias de RH (Estratégia…
Visão Geral sobre Gestão de Pessoas
Conceitos
Administração de recursos humanos
Conjunto de políticas e práticas necessárias para conduzir os aspectos da posição gerencial relacionados as pessoas
Função relacionada com a provisão, treinamento, desenvolvimento, motivação e manutenção de empregados
Gestão de pessoas
Constrói talentos por meio de um conjunto integrado de processos e cuida do capital humano, o elemento fundamental do seu capital intelectual e a base do seu sucesso
É o conjunto integrado de atividades de especialistas e de gestores - como agregar, aplicar, recompensar, desenvolver, manter e monitorar pessoas
Proporciona competências e competitividade à organização
O foco é permitir a colaboração eficaz das pessoas para que os objetivos organizacionais e individuais sejam alcançados
Evolução do conceito de Gestão de Pessoas
Era da industrialização clássica (1900 a 1950)
Departamento de pessoal
Gestão burocrática
contrato de trabalho
carteira assinada
processamento de folha de pagamento
Departamento de relações industriais
Preocupação com os sindicatos
Industrialização neoclássica (1950 a 1990)
Departamento de recursos humanos
Aspectos táticos, funcionais e administrativos
Ligada aos processos
Recrutamento
Seleção
Treinamento
Departamento de gestão de pessoas
Reconhecimento que as pessoas são importantes para a estratégia organizacional
Estratégia conjunta com os funcionários
Era da informação (após 1990)
Equipes de gestão de pessoas
Reconhecimento que não é preciso uma área de gestão de pessoas
Precisa de um conjunto de pessoas em toda a organização trabalhando em equipe
Gestão de pessoas nos diversos níveis organizacionais
Estratégico
Decide e implementa políticas e práticas para o sucesso da organização como um todo
Presidente e diretores da organização
Tático
Entende a estratégia e a aplica em uma área específica
Gerentes da organização
Funções administrativas de RH
Recrutamento
Seleção
Treinamento
Desenvolvimento
Operacional
Técnicos, operadores e supervisores
Função de RH
Administração burocrática do pessoal
Processamento de folha de pagamento
Contratos de trabalho
Estratégias de RH
Considerará diferentes estratégias para definir como as pessoas serão geridas
Estratégia conservadora e defensiva - PODER PÚBLICO
É a visão antiga
O foco está na produção eficiente e no controle
Recrutamento interno predominante
Avaliação padronizada
Treinamento individual
Salário fixo com base no cargo/antiguidade
Demissões voluntárias
Estratégia prospectiva e ofensiva
É a visão "nova"
O foco está na inovação e flexibilidade
Recrutamento externo predominante
Avaliação customizada
Treinamento em equipe
Salário variável com base no indivíduo e desempenho
Desligamentos sem apoio posterior
Estratégia de controle
Mais uma visão "antiga"
Foco no cargo e emprego a curto prazo
Trabalho automatizado e especializado
Elevado controle
Baixa participação dos empregados nas decisões
Carreiras rígidas
Incentivos individuais
Estratégia de comprometimento
Mais uma visão "nova"
Foco no encarreiramento e no longo prazo
Controles implícitos pelo grupo, as pessoas controlam umas as outras
Alta participação dos empregados nas decisões
Incentivos grupais vinculados a resultados globais
Planejamento de RH
Modelos
Procura estimada por produto/serviço
Planejamento voltado para o nível operacional
Segmentos de cargos
Estabelecimento de níveis históricos passados e desejados no futuro de cada fator
Projeção dos níveis futuros de força de trabalho para cada unidade
Grau de produtividade como fator estratégico
Substituição de postos-chaves (mapas de substituição ou organogramas de encarreiramento)
Apresenta o desempenho dos funcionários e a sua capacidade de substituir outros funcionários
Promoção de funcionários
Construção de uma rede de substituições de funcionários na organização
Fluxo de pessoal
Mapeia as entradas, saídas, promoções e transferências de pessoas na organização
Compreende a necessidade histórica de pessoal
Planejamento integrado
Considera quatro variáveis intervenientes
O volume de produção da organização
As mudanças tecnológicas internas que alterem a produtividade
As condições de oferta e procura no mercado/comportamento dos clientes
Planejamento de carreiras na organização