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1on1ミーティング 最強の育て方 (第４章 1on1ミーティングを始めてみよう (最初のスケジューリングですべてが決まる…
1on1ミーティング
最強の育て方
第1章 なぜ、今1on1ミーティングで人も会社も変わるのか？
なぜ、1on1ミーティングが必要なのか？
「会社起点」で考える会社は衰退し、「個人起点」で考える会社は選ばれる
個人に焦点を当てた「対話」が継続的な結果をもたらす
1on1ミーティングが行われていない６つの理由
忙しい
面倒くさい
（過去の面談で）嫌な思いをした
「必要ない」と思っている
苦手意識
自分の上司に1on1をされてこなかった
組織で行われているコミュニケーションとは結果を出すための「情報交換」をしているだけ
1on1ミーティングで実現する８つのこと
心身が不調で休職になるところだった部下が、早期の対策で生き生き働き出す
やる気のなかった部下が自発的に働くようになる
上司と部下の間にゆるぎのない信頼関係が生まれる
評価査定の後、不機嫌になる部下がいなくなる
仕事に飽きてきた優秀な上位２割が、再び情熱を持って業務にチャレンジを始める
「後手対応」から「先手対応」へと人材マネージメントが変わる
部下からの「ちょっといいですか？」のミーティング時間が本当に「ちょっと」になる
「ビックリ退社」がなくなる
第2章 1on1ミーティングで何を話すのか
部下と信頼を構築するために
①プライベート相互理解
あなたは部下のことを仕事以外でどれほどしっているでしょうか？
部下をオープンにさせるための「自己開示」法
プライベート相互理解とは？
「4つのレベルの雑談」で意図した雑談をする
どう「自然に」話を切り出すか？
「100％受け入れられている」と感じてもらう雰囲気の作り方
②心身の健康チェック
１．体調管理（メンタルと身体）
２．業務量
「1on1実践マップ」で全体像をつかむ
マネージャー自己診断テスト
モチベーションアップ
１．マイナス面を最小化すること
→ モチベーションを下げる要因を取り除くこと
２．プラス面を最大化する
→ モチベーションを上げる要因を高めること
モチベーションアップには2種類ある
第３章 1on1ミーティングで何を話すのか
部下の成長を支援するために
⑤目標設定 / 評価
目標設定も評価も本質は育成
納得感を高めるための「MGC目標作成法」とは？
評価制度は「理解する」のではなく「活用する」もの
評価前のマネージャーのチェック事項
グローバル企業では、1on1ミーティングで年次評価を続々と廃止！
⑥能力開発 / キャリア支援
能力開発とはすでにある能力を自覚させること
やみくもな「将来何をしたいの？」という問いが部下を不安にさせる！
④業務・組織課題の改善
質問例と質問の意図
「お前はわかってない」から「私に教えてくれないかな」へ
⑦戦略・方針の伝達
「逆ホウレンソウ」で部下が自ら動き出す
成長支援ステージ
第４章 1on1ミーティングを始めてみよう
クラウドで「個人データベース」をつくる
「実践シート」を使って最終準備
空間をプロディースする
場所を決める
自分の表情を自覚する
効果的なアイテムを揃える
独自のネーミングをつける
1on1ミーティングの実際
時間配分を4分割で捉える
まとめとアクション
次までに行うことを「１つ」だけ決まる
達成までの道のりを最初から順番にイメージする
締めくくりまで手を抜かない
最初のスケジューリングですべてが決まる
はじめは大事なお客様とのアポイントのように丁寧に
部下の合意を取る
1on1ミーティング実施案内のサンプル
マネージャーが自らスケジューリングする
1on1を「定例」でなく「イベント」として捉える
1o1後の行動で組織が変わる
ヨコの1on1ミーティングが組織を強くする
「人材ミーティング」で1on1をブラッシュアップ
締めは自分の上司と1on1
1on1後から上司は見られる立場へ大逆転！
1on1を継続させるポイント
ポイント①部下に1on1を主催してもらう
ポイント②定例以外でも1on1を行う
1on1の「６つのレベル」で質の向上を楽しむ
ポイント④部下を「しらけさせない」ことに気を配る
ポイント⑤３つの心構えで1on1に臨む
おわりに
自分とも1on1ミーティングをしよう