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Diferencias Individuales Y Personalidad. (LAS 5 DIMENSIONES DE LA…
Diferencias Individuales Y Personalidad.
LAS 5 DIMENSIONES DE LA PERSONALIDAD
EXTRAVERSIÓN:
sociable, gregario (vive en grupo), decidido, asertivo, parlanchín, expresivo.
AJUSTE EMOCIONAL:
emocionalmente estable y equilibrado, seguro, feliz, satisfecho, tranquilo y no deprimido.
AFABILIDAD (SIMPATÍA):
cordial, confiado, de buen carácter, tolerante, colaborador y cooperativo, complaciente.
SENTIDO DE RESPONSABILIDAD:
responsable, digno de confianza, organizado, perseverante, disciplinado, íntegro, emprendedor.
Katharine Briggs e Isabel Briggs-Myers desarrollaron una prueba de personalidad de 100 puntos para clasificar las preferencias en cuatro pares de rasgos. A esta prueba se le conoce como indicador de tipos Myers-Briggs. Sin embargo, a pesar de su enorme aceptación, el uso de mediciones de la personalidad, sea por medio de pruebas o de inventarios, ha sido objeto de varias críticas:
El sentido de responsabilidad es la única dimensión válida como indicador del éxito en diversos puestos.
La extraversión es relevante para algunos puestos, como vendedores y gerentes, pero su nivel de confiabilidad es bajo 30 y depende de la relación con otros factores, como el grado de libertad inherente al puesto.
Aun cuando haya mediciones confiables de cada una de las dimensiones de la personalidad, existen pocas evidencias de su validez y difícilmente pueden generalizarse.
El escaso valor de los análisis de personalidad para el desempeño de un puesto es más evidente cuando se comparan sus indicadores con los usados en las pruebas de aptitud cognitiva o física.
COMO UTILIZAR LAS PRUEBAS DE PERSONALIDAD.
Algunas características, como la extraversión y la afabilidad, están relacionadas con habilidades específicas exigidas por algunas tareas, como hablar con las personas o en público, o tener contacto con los clientes.Los más extravertidos generan incrementos de ventas y producen enormes ganancias de productividad en comparación con el bajo costo de la prueba utilizada para la selección. Esto produce una ventaja competitiva en relación con las demás empresas del sector, que no realizan selección alguna con base en la dimensión de extraversión.
Las dimensiones como el sentido de responsabilidad y la adaptación emocional son importantes porque influyen en la motivación para el trabajo y la superación continua. El desempeño depende de la motivación y la capacitación de la persona para el puesto.El conocimiento general del puesto es resultado de la aptitud cognitiva general y de rasgos de personalidad (como el interés) que propician la improvisación y el aprendizaje en el empleo.
LAS COMPETENCIAS ESENCIALES.
Este concepto surgió en 1990, en un artículo escrito en la Harvard Business Review, para referirse a las competencias estratégicas únicas que hacen a una organización mejor que sus competidoras y la llevan a una posición de liderazgo en su sector.Para que una competencia sea considerada básica para la organización debe cumplir tres condiciones:
VALOR PERCIBIDO POR LOS CLIENTES
: Toda competencia básica debe ofrecer a la organización condiciones que agreguen valor para sus clientes en forma diferente y consistente.
DIFERENCIACIÓN DE SUS COMPETIDORES:
Toda competencia básica debe diferenciar y distanciar a la organización de sus competidores.
CAPACIDAD DE EXPANSIÓN:
Toda competencia básica debe favorecer el crecimiento de la organización.
Para construir competencias organizacionales deben fomentarse el conocimiento, las habilidades y las capacidades de las personas y crear una cultura de aprendizaje mediante las siguientes acciones:
• Seleccionar candidatos que tengan gran potencial para aprender, lo cual requiere estudios previos y experiencia sobre las mejores prácticas de las organizaciones.
• Promover la rotación de puestos en cada área para que las personas puedan aprender a ejecutar diferentes tareas.
• Admitir y ascender a personas que tengan gran capacidad para aprender.
• Sustituir a las personas que no aprenden. • Ayudar a elaborar programas de capacitación y desarrollo para incentivar el aprendizaje.
• Utilizar recordatorios para aprender de las experiencias fallidas. ¿Cuáles son los campos minados? ¿Qué se debe evitar?
• Utilizar recordatorios para aprovechar las experiencias exitosas. ¿Qué lecciones se han aprendido? ¿En qué se diferencia este resultado de los anteriores? ¿Cuál es el camino del éxito?
Las competencias que exigen las organizaciones en los nuevos entornos de negocios son las siguientes:
APRENDER A APRENDER:
Esto forzosamente significa desaprender cosas antiguas y sin provecho para la organización, a fin de asimilar ideas nuevas y necesarias. En otros términos, se refiere a la flexibilidad, la aprehensión y la innovación.
COMUNICACIÓN Y COLABORACIÓN:
el buen desempeño significaba ejecutar un conjunto de tareas repetitivas y aisladas y la calificación de cada persona se limitaba a cada tarea en particular.
RACIOCINIO CREATIVO Y SOLUCIÓN DE PROBLEMAS:
Para ello se necesitan personas creativas, capaces de analizar situaciones y resolver dificultades, hacer preguntas para aclarar lo que no comprenden y sugerir mejoras constantemente.
CONOCIMIENTO TECNOLÓGICO:
El conocimiento tecnológico está al servicio del equipo y no del individuo aislado.
CONOCIMIENTO DE LOS NEGOCIOS SOCIALES:
La globalización está ampliando las fronteras del conocimiento.
DESARROLLO DEL LIDERAZGO:
El nuevo imperativo es identificar y desarrollar a personas capaces de conducir a la organización.
AUTOADMINISTRACION DE LA CARRERA:
Como las capacidades que demandan las organizaciones cambian incesantemente, las personas deben comprometerse a actualizar constantemente los conocimientos y las competencias que exigen tanto la actividad actual como las futuras.
BENEFICIOS DE LA DIVERSIDAD.
Las diferencias individuales conducen necesariamente a la diversidad humana en las organizaciones La diversidad ofrece a las organizaciones los siguientes beneficios:
• Mayor probabilidad de encontrar soluciones originales, creativas e innovadoras.
• Proyección de una imagen ética, al rechazar prejuicios y discriminación interna y externa.
• Mayor probabilidad de obtener fidelidad y lealtad de los asociados.
• Mayor probabilidad de que los asociados estén
dispuestos a poner todo su empeño en la organización.
• Mayor probabilidad de que los asociados desarrollen iniciativa, autonomía y responsabilidad.
• Posibilidad de fomentar un clima de trabajo que estimule el crecimiento de las personas.
• Contribuye decisivamente a que la organización actúe como un verdadero agente de cambio social.