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Kapitel 1Personalplanung (Ohne Systematische Personalplanung (Das…
Kapitel 1Personalplanung
Bedingungen
Kontinuität
: muss der vergangenen Entwicklung, der gegenwärtigen Situation, und v.a. der zukünftigen Entwicklung des Unternehmens Rechnung tragen
Plausibilität
:muss mit den Zielen der anderen Teilpläne übereinstimmen
Ganzheitlichkeit
: muss sichtbar dazu beitragen, das übergeordnete Gesamtziel zu erreichen.
Veränderungen
: berücksichtigt systematisch neue Anforderungen, die an die MA gestellt werden. Ziel: Den Anschluss an den Markt nicht verlieren.
Ohne Systematische Personalplanung
Das Einstellen eines Mitarbeiters ist eine finanziell bedeutende Entscheidung:Qualität leidet darunter, wenn ungeplant unvorbereitet unter Zeitdruck entscheidet
kurzfristige Personalengpässe und längerfristig Qualifikationslücken
man vergibt die Chance MA rechtzeitig auf künftige Aufgaben vorzubereiten, interne Stellenbesetzung vornehmen zu können
Andere Personalfunktionen wie Aus- und Weiterbildung, Berufsbildung und Personalförderung können nur auf der Grundlage einer systematischen PP zielorientiert ausgeübt werden
AD-HOc Entscheidungen schaden dem Betriebsklima
Personalbedarfsplanung
Ersatzbedarf
: durch Kündigungen, Beförderungen, Pensionierungen. Es braucht Daten zur Altersstruktur der Belegschaft, zur Fluktuaiton und Fehlzeiten
Neubedarf
: aufgrund Veränderungen in den strategischen Unternehmenszielen, Expansationsvorhaben, Intensivierung bestimmter Aufgaben, neu geforderte Qualifikationen, veränderte Arbeitsbedigungen
Personalabbau
: aufgrund von schwer wiegenden Verlusten im Auftragsbestand. Umstrukturierung, Stilllegung oder Verlagerung von Betriebsteilen
Qualitative Personalbedarfsplanung
Stellenbeschreibung
: Stelle kleinste organisatorische Einheit in der Organisationsstruktur
Bezeichnung der Stelle, Aufgaben, Verantwortung. Hierarchische Stellung, Stellvertretung
Anforderungsprofil
Aufgrund von Stellenbeschreibungen werden Anforderungen definiert
Erwartungen, die an den Stellen-Inhaber herangetragen werden d.h. Anforderungen und
Kompetenzen(Definition: umfasst Wissen, Fähigkeiten und Fertigkeiten)
Funktionendiagramm
: Zusammenwirken verschiedener Stellen bei der Aufgabenerfüllung. In den Spalten Stellen, denen Funktionen zugeordnet werden. In den Zeilen sind Teilaufgaben zerlegt
Fähigkeiten und Kenntnisse
/Welche Personellen Ressourcen brauchen wir, um die Unternehmensziele zu erreichen?
Arbeitsanalyse:
die Tätigkeiten und Einzelaufgaben einer Stelle werden analysiert: daraus Anforderungen abgeleitet. Auch absehbaren/potenziellen Veränderungen bei den Anforderungen rechtzeitig erfassen!
Quantitative Personalbedarfsplanung/Kapazitätplanung
Sicherstellen
dass der quantitative Personalbedarf x jahre/Monate, Wochen Tage im Voraus erkennbar ist.
Sicherstellen
dass für Schlüsselstellen Nachfolgebedarf/Nachfolger x Jahre vorher erkennbar ist
Frühzeitiges
Erfassen von anderen quantitativen Veränderungen(wie Personalabbau)
Berechnungsformel für Personalbedarf im Fixkostenbereich:Sollbedarf-Ist Bestand=Bruttobedarf+Abgänge-Zugänge=Nettobedarf
Kompetenzen
Fachkompetenzen
: umfassen Wissen Fähigkeiten und Fertigkeiten die erforderlich sind bestimmt fachliche Anforderungen zu erfüllen.
Methodenkompetenzen
: Umfasst das Wissen und Fähigkeit, geeignete Methode und Techniken auszuwählen und anzuwenden: Bewältigung eines Problems/Herausforderung Problemlösungsfähigkeit, Kreativität, Problemlösendes Denken
• Abstraktes und vernetztes Denken
• Rhetorik
• Analysefähigkeit
• Transferfähigkeit
• Planungsfähigkeit
• Entscheidungsfähigkeit
• Informationsbeschaffungsfähigkeit.
Sozialkompetenzen
: Fähigkeit einer Person, in ihrer sozialen Umwelt selbstständig zu handeln
-Teamfähigkeit und Hilfsbereitschaft
• Soziale Verantwortung
• Fairness, Kooperationsbereitschaft und Einfühlungsvermögen
• Kommunikationsfähigkeit, Konfliktfähigkeit
• Delegationsfähigkeit
• Meinungen von anderen akzeptieren und tolerieren (Toleranz)
• Äußern von konstruktiver Kritik, aber auch sachliche Kritik annehmen und akzeptieren (Fähigkeit zur Kritik und Selbstkritik)
• Verantwortung für sich, für andere und für die bestehenden Aufgaben übernehmen.
Ich Kompetenzen:
Veränderungsbereitschaft, Selbstvertrauen, Eigeninitiative
Entschlusskraft
Resilienz (Widerstandsfähigkeit)
Flexibilität
Reflexionsfähigkeit
Kritikfähigkeit
Selbstdisziplin
Motivation
Entschlossenheit
Führungskompetenzen
Führungserfahrung, Teamförderung, Coachingsfähigkeit
Personaleinsatzplanung
kurzfristiger und dezentral
Im Verantwortungsbereich der Führungskräfte; da nur sie auf kurzfristige Änderungen der Auftragslage oder der Personalkapazität schnell genug reagieren können.Sie kennen Abwesenheits oder Ferienplanung ihrer MA am besten
Personalkostenplanung
Arten von Personalkosten; Löhne, Sozialkosten, sonstige Personalkosten
Personalkostenbudget
Massnahmen zur Kostensenkung
Definition:
Bindeglied zwischen dem strategischen und operativen Personalmanagement, sie hat die Aufgabe, das benötigte Personal für die Umsetzung der Unternehmensziele zu ermitteln+Sekundarplanung
Personalkennzahlen und Statistiken:
Austrittsgründe, Personalbestand, Fluktuation, Dienstalters oder Lebensaltersstruktur, Fehlzeiten, Unfallstatistiken, Überstunden, bezahlte/unbezahlte Absenzen
Kurzfristige Massnahmen
: Frühzeitige Pensionierungen, Einstellungsstopp, Umplatzierungen, Abbau von externen Mitarbeitenden, Flexible Arbeitszeiten, Einführung von kurzarbeit, Gehaltskürzungen, Streichen von Stellen in grossem Umfang
Mittel- und längerfristige Massnahmen:
Einsparungen bei der Fort und Weiterbildung, Gestaltung der Betriebsorganisation
++Aussagekräftiger als Stellenbeschreibung, Durch klare Kompetenzenregelungen können Konflikte reduziert/sogar eliminiert werden
-- Sonderfälle kaum festhaltbar, Scheuklappenverhalten provoziert, Erstellung erfordert eine vorgängige aufwändige Aufgabenanalyse
Personalkosten senken durch Outsourcing:
Gerade Routinearbeiten, selten nachgefragte Spezialaufgaben eignen sich besonders zur Auslagerung. Die anderen Firmen können schneller, besser und günstiger erledigen. Die tatsächliche Arbeit wird bezahlt.