Please enable JavaScript.
Coggle requires JavaScript to display documents.
PLM Performance Leadership & Management (RISULTATI (INTERCONNESIONE…
PLM Performance Leadership & Management
origin
Dal 2004 FCA utilizza un sistema di valutazioone STANDARD per I suoi dipendenti basato sul modello di Leadership
WHY ?
il principio che sta alla base è che le persone tendono ad essere più efficaci quando sanno cosa ci si aspetta da loro e condividono le logiche che stanno dietro a queste aspettative.
HOW?
puntando a stabilire una comunicazione trasparente e bilaterale con I valutati per definire insieme come essi possono contribuire ai risultati dell'organizzazione, se stanno lavorando efficacemente verso il raggiungimento degli obiettivi concordati ed infine per fornirgli un adeguato support al miglioramenti ed alla crescita
la PLM lavora su
OBIETTIVI E RISULTATI
COMPORTAMENTI E ATTITUDINI
RISULTATI
INTERCONNESIONE tra obiettivi a livello individuale, di team e di organizzazione e Chiara comunicazione delle aspettative
INTEGRAZIONE tra valutazione delle Performance e della Leadership
FEEDBACK CONTINUO tra manager e collaboratore
MOTIVAZIONE per uno sviluppo maggiore
AZIONI DI SVILUPPO collegate alle dimensioni Performance e Leadership
WHEN?
INIZIO ANNO Responsabile e Collaboratore si incontrano per:
identificare , discutere e condividere gli obiettivi individuali
la definizione degli obiettivi consente l'allineamento tra obiettivi aziendali e iondividuali
consente l'identificazione delle attività chiave e prioritarie che ciascuna persona deve svolgere per contribuire al raggiungimento degli obiettivi di business complessivi
inoltre aiuta a:
responsabilizzare le risorse attraverso una maggior consapevolezza e condivisione di ciò che ci si aspetta da loro
orientare la gestione del tempo e delle risorse per ottimizzare I risultati
tenere alta la motivazione proponendo tra traguardi sfidanti
indirizzare il lavoro di tutti nella stessa direzione
definire I risultati attesi ed eventuali step intermedi che consentano di monitorare ilò lavoro in corso attraverso specifici criteri di misurazione/verifica
identificare I bisogni di sviluppo e di formazione, pianificando azioni concrete
discutere le aspirazioni professionali
what is?
non è solo la valutazione dei risultati (performance) , ma anche su come tu puoi ottenere quei risultati (leadership)
Leadership: per valutarla ci focalizziamo su come le persone si comportano in azione=>quindi significqa valutare il comportamento
guidare il cambiamento
amare le sfide
cercare la discontinuità
realizzare ciò che si promette
guidare le persone
incoraggiare il lavoro di squadra
valorizzare e far crescere gli altri
dimostarre trasparenza, umiltà ecc
prendersi le proprie responsabilità e pretendere che gli altri facciano lo stesso
Performance: consiste nel confrontare obiettivi con I risultati effettivi
3 step per valutare la leadership:
definire comportamenti di leadership attesi
per definire il comportamento atteso è necessario adattare il modello di leadership al tuo contesto
non è possibile creare una check list di tutti I possibili comportamenti, perchè questi cambiano a seconda del contesto
è necessario creare la tua lista di comportamenti attesi, raffinarla e migliorarla attraverso la discussion con I tuoi pari. il modello di leadership è un set di line guida e di principi che richiedono interpretazione e adattamento alla realtà.
osservare comportamenti di leadership attuati
significa osservare il tuo team in azione. e' un'attività che si svolge day-by-day.
questo è utile a basare la valutazione sull'osservazione e non solo sulla memoria; evitare di basare la valutazione sugli eventi più recenti; supportare con esempi I tuoi commenti nella PLM ; essere più efficace durante I meeting di calibration e essere più efficace durante la fase di feedback della PLM.
P:S: il feedback finale infatti non deve sorprendere il dipendente, poichè si basa su un feedback dato in modo continuativo nel corso del tempo.
confrontare e valutare I comportamenti di leadership (attesi e attuati)
per ridurre l'impatto della soggettività :
la responsabilità individuale del valutatore è un fattore chiave nel garantire una valutazione fondata e solida.
al fine di garantire che la valutazione sia coerente l'azienda utilizza il rpocesso di Calibration (ovvero un insieme di meeting nel corso dei quali I valutatori presentano e discutono le proprie valutazioni con I loro manager, I propri pari e HR.
non è l'osservazione di un singolo, occorre raccogliere il feedback di più persone.
SCHEDA PLM
ci sono diverse aree con commenti diversi a seconda dell'area:
principali risultati raggiunti - TOP 3
forniscono una panoramica sui risultati più importanti che il collaborator ha ottenuto durante l'anno.
sono inseriti dopo che è stata ultimate la valutazione degli obiettivi; possono corrispondere o meno a uno degli obiettivi qualora non fossero stati formalizzati nella scheda.
commenti performance
descrivi le condizioni nrllr quali I risultati sono stati raggiunti (normali/eccellenti)
argumenta la tua valutazione
opportunità per migliorare la leadership
inizia con una frase che definisca l'area di miglioramento
fornisci esempi concreti
inserisci una frase sulle aspettative per il futuro
commenti co-assessor (se presenti)
se il collaborator ha uno/due co-assessor essi possono utilizzare questo spazio per inserire I loro commenti.