Please enable JavaScript.
Coggle requires JavaScript to display documents.
Fältstudieuppgift (syften till kompetensutveckling) (Small enterprises…
Fältstudieuppgift (syften till kompetensutveckling)
HR-boken
Ledningsnationellt perspektiv (internt perspektiv?)
Ledningstyrt perspektiv till varför man kompetensutvecklar (s. 91)
Utgår från att organisationen är en "maskin" som ska fungera mekaniskt som ska vara "toppstyrt". Viktigt med rutiner, kontroller, auktoritet, planering osv) s. 91
Kompetensutveckling grundar sig i ekonomiskt lönsamma motiv. Man utvecklar för att det ger ekonomisk vinst s. 91
Utbildning ska vara lönsamt i förhållande till vad det kostar s. 91
Kompetensutveckling sker i syfte att förverkliga det som ledningen vill åstadkomma - ledningens intresse är målet s. 91
Humanistiskt perspektiv (intern perspektiv)
Organisationen ska ses som en "familj" vars syfte är att finnas till för människor och bör anpassas för att förgylla deras behov och viljor s. 92
Organisationen och dess anställda måste arbeta tillsammans och anpassa sig efter varandras behov och viljor s. 92
Man kompetensutveckla för att organisationen ska vara långsiktigt effektiv s. 92
Utveckla, tillvarata, och mobilisera mänskliga resurser s. 92
Kompetensutveckling ses som en resurs för framtiden inte som en "jobbig kostnad" s. 92
förespråkar ett lärande där man får testa sig fram, upptäcka vad som fungerar och inte fungerar s. 92
ser kompetensutveckling som en lönsam investering (mer långsiktigt än t.ex. ledningsnationellt) s. 92 - 93
kompetensutveckla för att säkra produktiviteten och för att utveckla individen s. 93
Konfliktperspektiv (internt perspektiv?)
Kompetensutveckling är en kamp mellan intressen, förhandling och konflikt s. 93
Kompetensutveckling gynnar dem med makt, och de som har möjlighet att argumentera för sin sak s. 93
Kompetensutveckling blir ett maktmedel för ledningen att kontrollera sina anställda och företaget s. 93
Konflikterna kan även dyka upp mellan män/kvinnor, unga/gamla osv och inte enbart mellan chef/anställda s. 93
Kompetensutvecklingens syfte är t.ex. att främja vissa frågor som typ jämnställdhet s. 94
Institutionellt perspektiv (externt perspektiv)
Utbildning sker i syfte att tillfredsställa krav från omgivningen s. 94
Vilka typer av kompetensutveckling som är relevanta påverkas av ett utomstående tryck, (t.ex. black friday som vi pratade om som tvingar säljare att utveckla vissa styrkor) s. 94
Kompetensutvecklas för att få legitimitet från kunder/omvärlden s. 94
Kompetensutveckling sker i syfte att leva upp till omvärldens förväntningar (legitimitet) s. 95
Small enterprises
Syfte
: varför deltar små-medelstora företag i komp.utv. (s. 1)
Metod
: Semi-strukturerade intervjuer med ägare, projektledare, anställda och fackliga representanter. (s. 1)
Interna
Interna faktorer som påverkar organisationen. T.ex. organisationsförändringar, förändringar arbetsförhållanden, kulturförändringar, "lärande klimatet" (står om i andra artikeln också.) (s. 2)
Det finns både likheter och skillnader i hur chefer ser på kompetensutveckling. En del chefer ser kompetensutveckling som ett viktigt strategiskt problem (?) Till exempel så betonar de vikten av hög kompetens bland de anställda för att behålla konkurrensfördelarna och bemöta kundernas efterfrågan (s. 7)
Man strävar efter att hålla uppe en tävlingsanda, allt handlar om att tävla och då måste man ha kompetent personal (s.7)
De anställda i företagen där cheferna betonar en strategi som kompromissar med både interna och externa orsaker och organisationsförändringar, upplever de anställda både en efterfrågan att lära och en möjlighet att lära. Efterfrågan att lära kan kännas på olika sätt, till exempel kan det bidra till ett större ansvar för arbetsuppgiften (s.7)
Externa
Externa faktorer (kopplade till omgivningen eller externa områden för företaget) som bidrar till att organisationen behöver förändras. T.ex. marknaden, tekniken, konkurrens, efterfrågan. (s. 2)
Nödvändigt men inte "sufficient" för komp. utv. s. 4
Fokus
: ökad produktivitet, effektivitet och kvalité, individuell kompetens (krävs vid efterfrågan), teknikkunskap, flexibilitet, ansvar, kunskap att samarbeta. s. 6
Komp. utv. kan användas för att vända en negativ trend. T.ex. om det går dåligt för företaget så satsar man på personalen för att kunna ändra situationen. (s. 6)
Teknik är det som kräver flest utbildningar. (s. 6)
Deras
inledning
är bra, väcker intresse, vi kanske kan göra liknande..😉 (s. 1)
Technological-functional view
s. 3-4
rationellt planerad strategi där fokus är på: ny eller utökad kompetens kopplat till kontexten eller ändringar i organisationen (externa faktorer)
Institutional view
s. 3-4
Icke-rationell process. Fokus på ökad legitimitet (utåt och inåt), möta trender, effektivisera.
Slutsats
: Alla företag betonade externa faktorer. Och alla betonade interna till en viss grad i alla fall. (s. 11)
Competence Development in the Workplace: Concepts, Strategies and Effects
Internt perspektiv
Enligt Tichy (1983) pga. den tekniska-ekonomiska miljön = öka produktivitet och lönsamhet s. 10 spalt 2 (kanske externt istället?)
Enligt Nordhaug (1991) leder utbildning till ökat intresse för lärande, ökat intresse inom vissa ämnen, s. 13 spalt 2
Enligt Nordhaug (1991) leder utbildning till möjlighet till karriärutveckling s. 13 spalt 2
Enligt Nordhaug (1991): utveckla den psykosociala miljön, t.ex. syfte att bilda nya kontakter, bidrar till högre självkänsla osv. s. 13 spalt 2
Enligt Kock, Gill & Engström (den andra artikeln) (2007): ökad skicklighet att utföra arbetet, större ansvar, bättre tillfredställelse, ökat intresse/motiviation s. 13 spalt 2
Enligt författaren själv så syftar kompetensutveckling inte enbart till att förbättra förmågor (så som fokus tidigare legat på) utan det är även minst lika viktigt att de har ett "självförverkligande" syfte t.ex. öka motivation, självbild intresse osv. s. 17 spalt 1
Externt perspektiv
Enligt Tichy (1983) pga. krav från omvärlden s. 10 spalt 2
Sociala kontexten spelar roll i vad man väljer att kompetensinvestera i s. 17 spalt 2
Collins (1979) (kopierad rakt av så behöver omformuleras om vi vill använda): En instrumental och rationalistisk syn på utbildningen. Denna inlärning på individnivå i form av ökad kunskap, ökad kompetens etc. ses i nästa fas som ett medel för att uppnå mål i form av ökad produktivitet, tillväxt och utvecklad välfärd på organisatoriska eller samhälleliga nivåer. s. 8 spalt 2
Becker (1985) Kompetensutveckling sker i syfte att matcha kvalifikationer inom företaget med efterfrågan från marknaden s. 8 spalt 2
Becker (1975): Syfte för att uppfylla ledningens mål och visioner s. 8 - 9 spalt 2 + 1
Becker (1985): För att öka effektiviteten och minska kostnader s. 9 spalt 1
Enligt Tichy (1983): pga. politiska svängar. Konfliktperspektiv?
Syftet till varför man investerar i kompetensutveckling är för att tillfredsställa både interna och externa krav! s. 17 spalt 1. Båda är nödvändiga s. 12 spalt 1
Går inte att säga att någon faktor är viktigare än någon annan, det är situationen som avgör. s. 12.
Till inledningen:
Förklara begreppet komp. utv. finns tre förklaringar. (s. 6)
1. Kompetens
= humankapital, fokus på den anställde.
2. Kompetens
= kraven som behövs för ett visst jobb.
3. Kompetens
= Fokus på interaktioner mellan individen och jobbet, och kompetensen som individen använder i jobbet.
Forskningsetiska principer
Informationskrav
Informera deltagarna om undersökningens syfte
Samtyckeskravet
Deltagarna har rätt att bestämma om de vill delta eller inte samt kunna avbryta sitt deltagande när som.
Konfidentialitetskravet
Alla uppgifter om deltagarna är konfidentiella och personuppgifterna ska förvaras så ingen obehörig kan ta del av dem.
Nyttjandekravet
Uppgifter insamlade om enskilda personer får endast användas för forskningsändamålet
Rekommendation 1
forskaren bör ge deltagaren/na möjlighet att ta del av etiskt känsliga avsnitt, kontroversiella tolkningar etc. innan undersökningens resultat publiceras.
Rekommendation 2
forskaren bör ta reda på om deltagaren/na är intresserade av att få veta var resultatet kommer att publiceras
UPPSATS: Kompetensutveckling - för individen eller organisationen?
Vid en studie på migrationsverket visade det sig att de anställda och cheferna hade olika synvinklar på syftet om varför de skulle kompetensutvecklas. Migrationsverkets syfte var att kompetensutvecklingen skulle gynna organisationens mål, medan medarbetarnas syfte var delvis att gynna de själva som individer och deras kompetens.