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成为技术领导者 (我做不到，因为。。。 (我的技术会退步 (用MOI术语来说，要在三个因素之间求得平衡，降低创新技能，换取激励和组织能力，),…
成为技术领导者
1.领导力是什么
创建一个环境，让每个人都能发挥出更多的能力
催生其他人身上的创造力和生产力
不要将自己局限于通过在少数特定场合的重点行动（惩罚和奖励）来得到特定的结果
身份证掉了怎么办？捡起来
尽管我们奢望“”取其精华去其糟粕“”，然而这世界上许多答案并没有完美的计划，真正的答案反而如同“”捡起来“”那样平凡，这时候，困扰我们的，已经不再是一个智力问题，而是自制力、毅力和决心的问题。
2.领导力模型
MOI模型
促进变化
组织（organization）
现实的组织结构，将想法化为实践
激励（motivation）
奖品或者磨难，用来激励或者惩罚相关的人
头脑或创新（idea or innovation）
种子，对未来图景的想象
领导力也可能以为着阻碍变化
增添混乱
鼓励恶性竞争；提供资源变少；封锁具有价值的信息
阻碍思维
能批评就不要倾听；你的想法要在第一位；惩罚提出建议的人；不让人们在一起工作；禁止说笑
打击激励
让人觉得 变化是不受欢迎的，扫他们的兴
3.解决问题的方式
1.理解问题
阅读规范、文档
解决分歧时，要回到最初的问题
争论的对象到底是对问题的定义，还是解决问题的方法
从客户处获得规范的清晰定义和额外信息-多沟通
工作一段时间后，能更好的理解某些需求的意义时，回头再看规范和文档
管理思维2.
鼓励借鉴有用的想法
完善团队中其他人提出的想法
为团队贡献一个明智的想法
创造一个环境，只要真正能解决问题的想法一出现，就能被识别出来
在团队希望完善的想法面前，放弃自己的想法；不要放弃并非每个人都懂的想法
顶住时间压力，在其他人解释他们的想法时要耐心听取
尝试其他人提出的想法
为了让想法不断的涌现，不要太早否定同事的想法
如果要批评一个想法，务必明确，且对事不对人
给出想法之前，要试一试
如果人力和时间都不够，就别费力去寻求新想法，维持现状就好
如果之前成功的想法不能适应新的形势，要鼓励团队放弃他
如果先前放弃的想法对问题某个部分有价值，要重新采纳
3.保证质量
项目进展中测量质量
设计解决方案时，要设计工具和程序来衡量质量
衡量实施速度，比照计划，随时准备改变解决方案
跳到项目外面来看看，更新自己的看法，评估项目的生存能力
在实践想法之前，要与客户一起检验
如果想法是错的，要重振士气
4.领导的成长
领导就是驾驭变化的人，他们驾驭其他人的变化、团队的变化、组织的变化，还要把握自己的变化--成长
高原低谷成长模型--成长模型存在两个阶段，快速增加（高原阶段）和慢速增长（低谷阶段）
怎样提高
跌入低谷
如果不放弃已经熟练的策略，就有可能稳步进展，但是永远不会脱离某个稳定阶段
为了成长，你必须离开现有的可靠支撑，放弃已经熟练掌握的策略，甚至可能跌入低谷
成长是逐步发生的
重大进步
经过练习的积累，在认知上的突破；
练习是花时间掌握一些策略，但是不要忘记寻找更好的策略
孰能生巧
不断练习是慢速增长阶段的一部分
我做不到，因为。。。
在设计良好的工作团队里，领导力来自任何人，而不是被任命的领导，因此，你不需要等待也不应该去等待--任命
我的技术会退步
用MOI术语来说，要在三个因素之间求得平衡，降低创新技能，换取激励和组织能力，
成长的压力很大
我不是当领导的那类人
学习成长为解决问题的领导，无论他是否觉得自己的当领导的人。
创新
三大阻碍
看不到自己
看不到自己的行为，所以没有机会改变
没问题综合征（NPS）
任何事情都认为没有问题，过于低估事情的难度和成本
欺骗自己，以为早就知道所有问题的答案
唯一办法信念
要想求知，就得承认自己的无知
成为解决问题的领导，相信中心教条是很大的问题没，设计受它的影响，很少考虑足够数量的备选方案
相信经院心理学的中心教条，看不见其他办法，即便你不需要他人的帮助就能找到这些办法
加深自我了解的工具