Profissionais mais competentes, politicas e práticas de gestão mais avançadas?
Introdução
Tecnologia e mão-de-obra barata não mais se revelam suficientes para proverem uma posição competitiva sustentável.
Os indivíduos e suas competências passam a ser enfatizados como elementos centrais de diferenciação estratégica.
As organizações que concorrem entre si por clientes e mercados vêem-se compelidas a competirem por talento humano.
Essa realidade trás a importância de valorizar o capital intelectual e de reconhecer a relevância das pessoas e suas competências como fontes primordiais de vantagens competitivas sustentáveis.
Referencial Teórico
Barato (1998): 2 correntes principais
1: Origem anglo-americana, a qual, tomando como referência o mercado de trabalho, centra-se em fatores ou aspectos ligados a descritores de desempenho requeridos pelas organizações.
2: Originária da França, que enfatiza a vinculação entre trabalho e educação, indicando as competências como uma resultante de processos sistemáticos de aprendizagem.
Steffen (1999)
Concepção comportamentalista, típica de sistema norte-americano, centrada na definição de atributos individuais capazes de resultar em desempenhos organizacionais superiores.
Concepção Funcionalista, originada na Inglaterra, que enfatiza a definição de perfis ocupacionais que servirão de apoio para a certificação de competências.
Concepção Construtivista, desenvolvida na França, a qual destaca o processo de aprendizagem como mecanismo central para o desenvolvimento de competências profissionais, enfocando a relevância de programas de formação de profissionais orientados.
Pontos Comuns
Competência é apresentada como uma característica ou um conjunto de características ou requisitos (sabres, conhecimentos, aptidões, habilidades) indicados como condição capaz de produzir resultados ou solucionar problemas.
A elevada conformidade do conceito de competência com o discurso empresarial vigente, bem como com as demandas advindas dos processos de reestruturação e de modernização produtiva em voga.
Compreensão da competência como uma resultante da combinação de múltiplos saberes ( saber fazer, agir, saber ser) capazes de propiciarem respostas efetivas aos desafios advindos do atual contexto dos negócios, adotou-se para identificação das competências profissionais mais enfaticamente requeridas pelas organizações.
Foi selecionado um elenco de 15 competências: A saber, capacidade de aprender rapidamente novos conceitos e tecnologias, criatividade, capacidade de inovação, capacidade de inovação, capacidade de trabalho em equipes, autocontrole emocional, visão de mundo ampla e global, capacidade de lidar com situações novas e inusitadas, capacidade de lidar com incertezas e ambiguidades, iniciativa de ação e decisão, capacidade de comprometer-se com os objetivos da organização, capacidade de gerar resultados efetivos, capacidade empreendedora.
Modernidade Organizacional
O desafio é desenvolver pessoas com o perfil requerido pelo novo tipo de organização.
Esforço em transformar empregados de tarefas em profissionais de processos. Repensar os papéis dos gestores e dos empregados nessa nova organização. criar novos sistema de gestão.
Touraine (1994): 2 correntes de pensamento: Concepção cristã de alma, secularizada por meio da ideia de sujeito e Racionalismo greco-romano, retomado pelos humanistas da Renascença.
A modernidade pode ser compreendida no seu sentido estrito como um redirecionamento do homem ao centro da sociedade, contemplando suas varias dimensões: tecnológica, social, politica e cultural.
Apresentação e Análise dos resultados
A demanda por competência não tem sido acompanhada por uma modernidade de politica e práticas de gestão.
Os respondentes consideram haver forte pressão para desenvolverem competências profissionais requeridas pelas organizações, que, por outro lado, possuem apenas moderado grau de modernidade,
A demanda pelo conjunto das competências avaliadas, evidenciando-se como fortemente requeridas aquelas mais diretamente relacionadas ao desempenho das organizações.
Competências de terceira dimensão, as quais se caracterizam não por serem habilidades manuais ou conhecimento técnicos, mas, antes, qualidades pessoais e relacionais, tais como capacidade de comunicação, de relacionamento interpessoal e de trabalho em equipe.
São significativas as demandas por competências como iniciativa de ação e decisão, visão de mundo ampla e global, capacidade de lidar com incertezas, ambiguidade e situações novas e inusitadas.
Ao mesmo tempo em que se exige graus cada vez mais elevados de competências, seus detentores, ao buscarem aplica-las, deparam-se com sistemas de gestão tradicionais e pouco favorecedores do desenvolvimento e aplicação das novas competências demandadas.
Síntese dos resultados e conclusões
Há maior enfase naquelas demandas diretamente relacionada á performance organizacional, como a capacidade de gerar resultados, o que vem ao encontro da própria noção de competência.
Observa-se certa homogeneidade do discurso em torno da competência, refletido na percepção de que todos na organização precisam dispor das mesmas competências e, não raro, em graus muito próximos.
Fatores de atração e retenção de jovens talentos destacam excesso de expectativas e incoerências entre discurso e prática como principais fatores de desligamento voluntário desse perfil profissional.
Percepções quanto á prevalência de processos de tomada de decisões pouco participativos, transparentes e descentralizados, bem como de baixos graus de autonomia conferida a trabalhadores.
O que constata na prática é a prevalência de um caráter organizacional ainda autoritário, hierarquizado e centralizado.
Modernização conservadora sugere a necessidade de adoção, por parte das organizações, de politicas e práticas de gestão mais aderentes aos novos perfis profissionais requerido.
Necessidade de mudança de estruturas verticalizadas e centralizadas de modo que cedam espaço a estrutura mais horizontais e descentralizadas, favorecendo de maior autonomia, participação e envolvimento dos trabalhadores.
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