Please enable JavaScript.

Coggle requires JavaScript to display documents.

Probleem 1 (Sonnentag 44/234=19% (Trends in huidig bedrijfsleven…

- - - - Gedrag wat zich richt op organisatie van nu
      - Gedrag wat zich richt op verbeteren organisatie in de toekomst
    - - Benodigdheden voor contextuele prestatie gelijk onder banen, voor taakprestatie verschilt het
      - Taakprestatie gerelateerd aan vermogen, contextueel aan prestatie
      - Taakprestatie is voorgeschreven, contextueel is extra
  - - - Transition fase = nieuwe baan, taken onbekend -> cognitief vermogen erg belangrijk
      - Maintenance fase = werk gaat automatischer -> motivatie & interesse zijn nu belangrijk
      - Kan op korte termijn ook veranderen -> niet per se slechtere prestatie
  - - - Factoren die situatie verbeteren
        
        Baankenmerken = baan -> psychologische status -> werkprestatie
        
        Sociotechnisch systeem theorie = prestatie verbetering door optimalisatie sociaal & technisch subsysteem
      - Factoren die situatie verslechteren
        
        Role theory = door ambiguïteit & conflict rol -> niet ondersteund
        
        Situational constrainst = stressoren met direct/indirect negatief effect
        
        Minder belangrijk dan factoren die verbeteren
    - - Expert performance = verschil hoog & gemiddelde prestatie onderzoeken
      - Action theory = proces beschrijven -> prestatie afhankelijk van hoge doelen, goed mentaal model, gedetailleerde planing & goed feedback proces
    - - 3 componenten van prestatie, hebben interactie
        
        Procedurale kennnis
        
        Declaratieve kennis
        
        Motivatie
      - Maar gaat niet in op situatie
      - Contextuele prestatie wordt voorspelt door persoonlijkheid, taakprestatie door cognitief vermogen
- - - - Gunstig beeld werkeenheid krijgen voor goede reflectie
      - Meer middelen & beloningen
      - Zichzelf als zorgzame baas presenteren
      - Vermijden conflicten
      - Vermijden afkeuring
      - Sommige doelen ondersteunen elkaar, sommige niet
    - - Nauwkeurige beoordeling is schadelijk
      - Ze willen loonsverhoging
      - Willen niet dat anderen interne problemen zien
      - Ze willen persoonlijke problemen zien
      - Ze willen belonen voor moeite ipv resultaat
      - Conflicten vermijden
    - - Willen bang maken voor slechte prestatie
      - Straffen
      - Ongewenste mensen wegjagen
      - Minimaliseren loon
      - Voldoen aan beperkingen
  - - - Motivatie
        
        Beoordeelde kan te beschermend
        
        Willenvaak wel meer bereiken
        
        Vragen beoordelaar om ontwikkelingsstappen
        
        Willen problemen oplossen & prestatie verbeteren
        
        Gebruiken AI om beter te worden
        
        Kunnen problemen uiten
        
        Need for Achievement; bestaat uit
        
        Werkethiek = de wil
        
        Acquistiveness = financiele beloning
        
        Dominantie = overheersen
        
        Pursuit of excellence = uitblinken
        
        competetiveniss = strijden
        
        Status aspiration = status verkrijgen
        
        Mastery
        
        2 doelen bij achievement
        
        Leerdoel = iets willen leren
        
        Prestatiedoel = iets willen bereiken -> willen geen kritiek
      - Zelfbewustzijn. zelfvertrouwen & selfefficacy
        
        Hoog zelfbewustzijn = betere prestatie & positieve reactie op PA
        
        Vrouwen zijn 'negatiever'
        
        Zelfbewustzijn (hoog) ook beïnvloedt door zelfvertrouwen (hoog)
        
        Self consistency hypothesis = feedback ontvangen die past bij de zelf
        
        Self enhancement hypothesis = je wil altijd positieve PA
        
        Self-efficacy = aan verwachtingen voldoen
      - Locus of control & attributiestijl
        
        Interne locus minder beïnvloedt door feedback
        
        Vrouwen attributeren succes meer extern
      - Feedbackhoudingen: beïnvloedt door
        
        Of men feedback wil hebben
        
        3 individuele verschillen in feedback
        
        Interne neiging = interne feedback; zelfvertrouwen
        
        Interne bekwaamheid = jezelf beoordelen
        
        Externe neiging = externe feedback willen
- - - - Gedrag, prestatie & resultaten = NIET hetzelfde
        
        Prestatie is de beoordeling
        
        Resultaat is de veranderde conditie
        
        Gedrag doe je
      - Beter focussen op gedrag want:
        
        Verandering in conditie komt niet perse door persoon zelf
        
        Betere voorspeller bij selectie door breder begrip psychologisch construct
    - - Wat gedrag over bepaalde tijd toevoegt is een samengevoegde waarde
      - Bijdrage kan op diverse manieren -> beter allerlei kleine categorieën
    - - Gedrag draagt soms wel bij en soms niet
      - Evaluatief construct = soms is prestatie goed & soms niet
  - - - Transformeren ruw materiaal naar diensten of goederen
      - Activiteiten die bijdragen aan behouden technische kern
    - - Behoud sociale omgeving dmv bv samenwerken
      - Lijkt te maken te hebben met motivatie (taakprestatie ook)
  - - - 3 onderdelen
        
        Declaratieve kennis = feiten & procedures
        
        Procedurale kennis = uitvoering
        
        Motivatie = bereidheid je in te zetten
      - Niveau declaratief & proceduraal wordt gevormd door individuele verschillen
    - - Persoonlijkheid icm leerervaringen -> werkprestatie
      - 5 persoonlijkheidscategorieën
        
        Basisneigingen = alle (pre)disposities
        
        Karakteristieke adaptaties = basisneiging + leerproces
        
        Objectieve biografie = gedragingen die door karakter verklaard moeten worden
        
        zelfconcept
        
        externe invloeden
      - Taak- & contextuele prestatie beide door andere eigenschappen beinvloedt
        
        Persoonlijkheid beïnvloedt meer contextuele prestatie
        
        cognitieve kennis beïnvloedt meer taakprestatie
    - - Directe relatie werkkennis > werksampleprestatie
      - Directe relatie werkkenis/werksampleprestatie > supervisie beoordeling
      - Causale relatie tussen beschikbaarheid, werkkennis & werksampleprestatie
- - - - Absentisisme
        
        Excused (maakt niet uit voor prestatie)
        
        Nonexcused (wel van invloed)
      - Ongelukken
        
        Werkt niet voor alle banen
  - - - Halo error = evalueren obv algemene gevoelen
        
        Valide
        
        Invalide
      - Leniency errors = te positief beoordelen
      - Central tendency error = te gemiddeld beoordelen
    - - Graphic rating scale = schaalmetingen per dimensie
      - Behavior checklist & scales = gedrag meten vanuit critical incidents
        
        Voor- en nadelen
        
        Gedragingen zijn makkelijk te scoren
        
        Verschillende manieren
        
        Kritische incidenten = gedrag dat goed of slecht bijdraagt aan werkprestatie
        
        Goed gedrag behouden, slecht vermidneren
        
        Geen scoringsmethode, laat zien wat wel en niet goed is
        
        Behaviorally anchored rating scales = combi kritische incidenten & ratingscales
        
        Hoge facecalidity
        
        Geen prestatiewaardering
        
        Werkspecifiek
        
        Omgevinsfactoren hebben ook invloed
        
        Behavioral observations model (BOS) = correlatie kritische incidenten en totale score
        
        Belangrijke gedragingen komen ter kennis
        
        Ontwikkeld voor evaluatie
        
        Hoge contentvaliditeit
      - Employee-comparison method = vergelijken werknemers obv ratingsscales
        
        Verschillende manieren
        
        Forced distribution = normaalverdeling gebruiken
        
        Vergelijken met elkaar ipv met standaard
        
        Vaak geen sprake van normaalverdeling
        
        Werkt bij grote groepen
        
        Paired comparison = werknemers met elkaar vergelijken
        
        Werkt niet bij grote samples
        
        Rank order = goed naar slecht
        
        Midden is vaak random
        
        Hoe goed is eerste & laatste plek
        
        Voor- en nadelen
        
        Ziet geen verschil tussen grote en kleine verschillen
        
        Wel halo error
        
        Geen central tendency & leniency
    - - Kan beter worden door training
        
        Workshops
        
        Frame of reference training
      - Motivatie verklaart hoge evaluatie rater:
        
        Geen beloning/sanctie accuraatheid
        
        Hoge ratings zijn vaak nodig
        
        Vermijden van reactie op lage rating
        
        Rating reflecteert beoordelaars werkprestatoe
        
        Dus voor accurate ratings moet omgeving worden veranderd, niet de beoordelaar zelf
  - - - Factoren van buiten controle individu hebben ook invloed
      - Laat subjectieve info weg