Please enable JavaScript.

Coggle requires JavaScript to display documents.

Prestatie (Fletcher: beoordeling (Psychologische variabelen invloed…

- - - - Doelen beoordelaar
        
        Gunstige beeld werkeenheid
        
        Verkrijgen beloning
        
        'Zorgzame baas zijn'
        
        Vermijden conflicten
        
        Vermijding afkeuring
      - Redenen verhogen beoordeling
        
        belonen inzet
        
        Vermijden conflicten
        
        promoten slechte mensen naar andere afdeling
        
        Precieze beoordeling = schadelijk
        
        Loonsverhoging kans verhogen van ondergeshcikten
      - Redenen verlagen beoordeling
        
        Bang maken
        
        Straffen, wegsturen, luistern naar bedrijf
        
        Minder belonen
      - Vertrouwen eigen positie beoordelaar?
        
        Meer eerlijkheid
    - - Kritiek kan dreigend gezien worden
      - Invloed reactie beoordeling door
        
        Motivatie
        
        Willen weten hoe manager werknemer ziet
        
        Andere beeld presenteren
        
        Klachten uiten etc.
        
        Need for achievement grootste invloed behoefte feedback
        
        7 elementen:
        
        werkethiek, hebzucht, dominantie, excellentie, competiviteit, status, meesterschap
        
        Zelfbewustzijn, zelfvertrouwen en zelf-efficacy
        
        Hoge zelfbewustzijn --> betere prestate --> positieve reactie PA
        
        Hoge zelfvertrouwen: hogere evaluatie
        
        2 hypotheses
        
        Locus of Control & attributie stule
        
        Internals
        
        voorkeur communicatie bazen, positieve reactie op feedback
        
        Externals minder positieve reactie feedback
        
        Feedback houdingen
        
        Interne neiging
        
        Waardering interne feedback
        
        Externe dreiging
        
        voorkeur feedback van buiten
    - - Kwaliteitsrelatie belangrijk
      - Meer openheid manager: meer tevredenheid ondergeschikte
      - Hoge frequentie communicatie buiten beoordeling positief
      - Overeenstemming houding ondergeschikte & manager
        
        ondergeschikte positiever over manager
      - Positief effect kritiek bij goede relatie
      - Goede relatie werknemer en manager
        
        mildere beoordelingen, minder nauwkeurig etc.
- - - - Werkprestatie = frequentie + waarde
        
        2 problemen:
        
        Variantie werkprestatie door externe factoren
        
        Objectieve productie is niet alles
    - - Alleen goede voorspellers slechte werknemers
      - Meest gebruikte:
        
        Absentie
        
        Veel afwezigheid = slechtere prestatie
        
        Ongelukken: frquentie, ernst en schade
      - Geen compleet beeld
      - Rating errors bij beoordelingen
        
        3 categorieën
        
        Halo fout
        
        evaluatie gebaseerd op algemeen gevoel beoordelaar
        
        Valide halo: gelijkmatige & consistente beoordeling
        
        Invalide halo: geen onderscheid dimensies werkprestatie
        
        Leniency error
        
        Strenge/negatieve leniency: te streng
        
        positieve leniency: te positief
        
        Milde beoordelaars hoge Agreeableness, lage C
        
        Centrale neiging error
        
        Iedereen gemiddeld beoordelen
    - - Subjectieve beoordeling, methoden:
        
        Graphic rating scale: beoordeling kenmerken hoeveelheid
        
        werknemer vergelijking methode
        
        Vergelijking met standaarden, 3 methoden
        
        Rank order: volgorde werknemers, geen indicatie prestatie
        
        Gepaarde vergelijking
        
        alleen mogelijk bij kleine groepen
        
        Geforceerde vergelijking: grote sample, normale verdeling
        
        Gedrag checklist + scales
        
        A. Kritische incidenten
        
        bepaalde gedragingen resulteren in goed of slecht
        
        B. BARS
        
        Combinatie rating scale en kritische incidenten
        
        BOS
        
        oordeel frequentie kritische incident
- - - - Baanprestatie: mate individu doelen bereiken organisatie
      - Baanprestatie is
        
        a. een gedragsconstruct, focus op gedrag ipv resultaten!
        
        b. Episodisch: werken voor doelen organisatie
        
        evalueerbaar: wat is wenselijk?
        
        Multidimensionaal: meerdere categorieën.
    - - 2 typen taakprestatie
        
        ruwe materialen: goederen en diensten
        
        voorraad ruwe materialen bijvullen
        
        kern organisatie in stand houden
      - Contextuele prestatie
        
        Hunter: bekwaamheid --> werkkennis --> werkprestatie
        
        3 determinanten Campbell #
        
        McCrea & Costa
        
        basis neigingen (geërfd) --> eigenschap aanpassing (uiting) --> gedrag
    - - Invloed persoonlijkheid op
        
        contextuele gewoonten
        
        contextuele vaardigheden
        
        contextuele kennis
      - Invloed cognitieve vermogen op
        
        Taakgewoonten
        
        Taakvaardigheden
        
        Taakkennis
      - Persoonlijkheid invloed op contextuele prestatie #
      - Cognitief vermogen invloed taakprestatie #
      - Sidenote:
        
        Cognitief vermogen invloed contextuele kennis
        
        Persoonlijkheid invloed taakgewoonten
- - - - Uitkomst: resultaat/consequentie
    - - Onderscheid
        
        Taakprestatie
        
        Taken die bijdragen aan kern organisatie
        
        5 factoren;
        
        baanspecifieke bekwaamheid
        
        Niet baanspecifieke bekwaamheid
        
        Schriftelijk/mondeling
        
        Supervisie/leiderschap
        
        Management/administratie
        
        Contextuele prestatie
        
        Extra-rol
        
        2 typen:
        
        Stabiliserend
        
        Pro-actief
      - 3 basisassumpties
        
        Taakprestatie verschilt per baan; contextuele niet
        
        Taakprestatie: vaardigheden; contextuele prestatie: persoonlijkheid & motivatie
        
        Taakprestatie: voorgeschreven rol; contextuele: extra rol
    - - Geen stabiliteit, maar variabiliteit
      - Lange termijn en korte termijn variabilitieit
      - 2 fases
        
        Transitiefase
        
        Nieuwe taken, belang cognitieve capaciteit
        
        Declaratieve kennis
        
        Behoudende fase
        
        taken geleerd, automatisch uitvoeren
        
        belang motivatie, interesse & waarden
        
        Procedurele kennis
    - - Individuele verschillen
        
        Wie presteert het beste?
        
        Individuele verschillen in capaciteit, persoonlijkheid, motivatie
        
        Campbell, 3 determinanten prestatie
        
        Declaratieve kennis
        
        Procedurele kennis
        
        Motivationele
        
        Bewijs voor!
      - Situationeel perspectief
        
        In welke situatie presteert men het beste?
        
        Situationele factoren
        
        verbetering prestatie
        
        Job characteristic model: motivationeel model
        
        Baankenmerken effect op psychologische status
        
        Sociotechnische systeem theorie
        
        optimalisatie 2 systemen, m.n. bij groepprestatie
        
        Ondermijnen prestatie
        
        roltheorie: roldubbelzinnigheid + conflict = stressor
        
        Maar geen significante relatie
      - Prestatieregulerende
        
        Hoe ziet het prestatieproces eruit?
        
        2 perspectieven
        
        Expert onderzoek aanpak
        
        Verwerking cognitieve taken
        
        Hoge cognitieve mensen andere aanpak
        
        Deductief, plannen goed, focus lange termijn doelen
        
        Actie theorie aanpak
        
        Specifieke, moeilijke doelen stellen
        
        Feedback!
    - - Continu leren
      - Pro-activiteit
      - Werken in teams
      - Globalisatie
      - Technologie