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DISCRIMINATIONS (egalité femmes hommes (25 novembre 2017, le Président de…

- - - - Pour l'Etat : Avant-projet de protocole d’accord sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans la fonction publique – 2018. La ville le gouvernement est parvenu à un accord global des OS (sauf FO) sur son projet de protocole actualisant et renforçant les dispositions de l’accord de 2013 sur l’égalité pro dans la FP
        Pour mémoire, la Ville envisage de travailler, dès janvier 2019, à décliner ce protocole, de façon très concrète et formelle, avec les équipes qui seront élues en décembre prochain.
      - Les administrations devront élaborer un plan d'action avant 2020. Le protocole prévoit d'étendre et de renforcer le dispositif des nominations équilibrées pour l'encadrement supérieur, ainsi que des mesures pour résorber l'écart entre les rémunérations. Selon le ministère, le salaire net des femmes était en moyenne inférieur de 13,1 % à celui des hommes en 2015.
      - Véritable bilan des actions engagées et des réalités mesurées, le Rapport annuel sur l’égalité professionnelle. entre les femmes et les hommes dans la fonction publique, prévu par la loi n° 2012-347 du 12 mars 2012 et précisé par le protocole d’accord du 8 mars 2013, permet chaque année de faire un état des lieux de l’égalité entre les femmes et les hommes dans les trois versants de la fonction publique.
- - - - Le ton s’est durci
        Cela se voit encore dans le choix de l’appellation donnée à la plate-forme de signalement interne « atteintes à la laïcité », qui suggère que celle-ci serait particulièrement
        Or ce n’est pas la laïcité elle-même qui est en danger, mais plutôt la coexistence sociale dans une société pluriculturelle, que devrait garantir la neutralité stricte observée par l’Etat laïque et ses représentants vis-à-vis des diverses expressions religieuses qui s’y manifestent librement.
- - - - Lutte contre la discrimination dans le logement : la pédagogie auprès des agences immobilières paie
    - - Discrimination positive des étudiants, une révolution à bas bruit : IEP / Parcours sup / quotas de boursiers
        « On est en train de faire ce que la France a toujours vu avec beaucoup de répulsion : des quotas, constate le sociologue François Dubet. On va tenir compte des origines sociales, et cela est bien plus décisif que le choix de la forme de sélection entre oraux, dossier ou épreuves écrites. » « C’est une révolution pour l’enseignement supérieur sélectif ». Nombre d’observateurs n’ont pas manqué d’être surpris, aucun ne s’attendait à ce qu’une telle mesure passe si facilement, au pays du concours républicain, censé mettre tout le monde sur un pied d’égalité.
        Mais pour certains « Il s’agit d’une mesure palliative, qui crée de la diversité de manière artificielle, mais on ne répond pas au problème structurel, celui de la construction progressive des inégalités dans le système scolaire »
- - - - Actions qui pourraient être mises en oeuvre
        
        anonymisation des candidatures
        
        alerte confidentielle sur les discri subies
        
        formations obligatoires
        
        formations des codir
    - - objectif : prévenir les discriminations et promouvoir la diversité en matière RH et dans le cadre des relations avec les fournisseurs, partenaires et usagers
      - 6 grands axes
        
        connaitre ses risques en matière de discrimination (diagnostic)
        
        s"engager et mobiliser(pland.actions)
        
        sensibiliser, communiquer et former
        
        dialoguer avec les partenaires sociaux, fournisseurs et usagers
        
        maitriser ses processus RH
        
        s'assurer de l'efficacité des actions menées (évaluer)
      - A quoi ça sert ?
        
        Levier pour faire évoluer nos pratiques : avoir une vision objective des pratiques et se fixer des objectifs
        
        image de la VDP
        
        Démarche de progrès : On sait qu'aujourd'hui tout n'est pas parfait. Quand c'est le cas : montrer que l'on en a conscience et identifier comment résoudre le problème.
      - Labellisation par une fin en soi : audit tous les 2 ans.Candidature porte sur toute la ville, soit les 52 000 agents
      - Label : 27 critères (performant, conformes, améliorables, insuffisant).
        Objectif : atteindre le niveau performant sur les 27 en 2020