Please enable JavaScript.

Coggle requires JavaScript to display documents.

Amener une équipe au Top de sa Productivité. Devenez un manager Chef d'…

- - - - Améliorer le climat social au sein de l'entreprise
      - Ce mode de management renforce l'estime de soi chez les collaborateurs et maintient leur motivation.
      - Quels bénéfices pour les collaborateurs ? On parle de collaborateurs car tout le monde collabore à la productivité de l'entreprise
        
        Satisfactions des besoins fondamentaux
        
        Besoins de sécurité, d'établir des liens sociaux, d'estime de soi et d'accomplissement de soi.
        
        Reconnaissance
        
        Ça rend l'entreprise plus humaine
        
        Réalisation de soi
        
        Ça responsabilise le collaborateur et favorise son développement personnel
        
        Égalité des chances
        
        En donnant beaucoup d'autonomie, chaque personne a la possibilité d'exprimer ses compétences
        
        Meilleure motivation
        
        Plus grande mobilisation, grande cohésion et esprit d'équipe
      - Quels bénéfices pour l'entreprise ?
        
        Performance, efficacité
        
        L'entreprise peut s'adapter rapidement, elle est plus réactive par rapport au marché.
        
        Pourquoi ? Chaque individu est autonome vs structure hiérarchique
        
        Plus grande implication des collaborateurs (décision collégiale)
        
        Plus de confiance et d'accord des collaborateurs par rapport aux objectifs => Une implication plus grande et une diminution des conflits.
        
        Augmentation de la productivité
        
        Étant donné que ce type de management augmente l'efficacité des équipes. Les collaborateurs sont plus volontaires et plus créatifs
        
        Bonne image de l'entreprise
        
        Ce management renvoie une bonne image de l'entreprise
- - - - Pour comprendre : la métaphore des voitures : pourquoi pensez-vous que les gens achètent des voitures étrangères ? Parce qu'il n'y a pas assez de voitures Françaises ? ou parce qu'elles ne sont pas de la qualité que cherche la clientèle Française ?
        
        Les deux à la fois. Et c'est pareil pour la productivité : c'est à la fois une question de qualité et de quantité !
        
        Le meilleur moyen d'obtenir ces 2 résultats, c'est de faire appel à des individus.
    - - 1- Le manager doit vouloir que les collaborateurs réussissent. C'est la BASE. Comme la BIENVEILLANCE.
      - 3- Les collaborateurs doivent apprécier leur travail.
      - 2-Les collaborateurs doivent sentir qu'ils sont d'une grande utilité dans l'organisation.
    - - Chaque collaborateur doit pouvoir travailler pour lui-même et pas seulement pour l'entreprise. Personne ne doit seulement travailler pour quelqu'un d'autre. Il faut juste aider les gens à mieux travailler. Ça profite à eux et ça profite à l'entreprise.
- - - - Ne donnez pas l'habitude à vos collaborateurs de poser des questions fermées qui amène un «Oui» ou «Non».
      - Le manager doit amener un orchestre de musiciens individuels et intelligens à travailler de pair pour créer une «symphonie de travail» agréable et fluide comme de la musique classique
      - Le manager est là pour valider que toute la mécanique est bien fluide et qu'elle correspond à l'image et à la stratégie de l'entreprise. Pour ça, il n,est pas là pour répondre par «Oui» ou «Non».
        
        Comment faire cette validation ?
        
        Le manager fixe des OBJECTIFS rapidement sous forme de «Fiche Impact».
        
        On va prendre la métaphore du jeu de Bowling. «Chaque individu est un gagnant en puissance, certain son déguisé en perdants, ne vous laissez pas tromper par les apparences». Tout le monde a un talent, un don caché pour lequel il est bon. Il faut savoir le révéler et le motiver.
        
        Pourquoi certains collaborateurs qui sont contre performant explosent de joie lorsqu'ils jouent au bowling ?
        
        Parce qu'ils ont fait un Strike, toute les quilles sont tombées !
        
        Pourquoi ces mêmes personnes ne sont pas aussi excitées au travail ?
        
        Parce qu'elles ne savent pas où sont les quilles ! Elles ne savent pas où sont les objectifs précisément. OBJECTIFS PRÉCIS. Elles ne peuvent pas jouer car elles jouent un jeu où il n'y a pas de quilles ou elles sont masquées, on ne sait pas combien sont tombées
        
        En tant que manager, vous avez 3 solutions pour avoir des collaborateurs performants :
        
        Embaucher des gagnants.
        
        1 more item...
        
        Embaucher des personnes qui ont un potentiel de gagnant.
        
        1 more item...
        
        Prier !
        
        1 more item...
        
        Le manager doit toujours préciser clairement qu'elles sont les responsabilités de ses collaborateurs et ce pourquoi ils sont tenus responsables : les fiches impact sur lesquelles on doit déterminer des objectifs.
        
        Comment on définit une fiche impact ?
        
        La définition d'une fiche impact et la norme de rendement qui l'accompagne doivent tenir en 250 mots maximum.
        
        Les normes de rendement définies par la Managers doivent être claires pour que les collaborateurs sachent le travail qu'ils doivent fournir. CLARTÉ
        
        Le manager doit décrire les principaux objectifs et responsabilités et non tous les aspects du travail. Il ne s'agit pas d'écrire une procédure. AUTONOMIE
        
        Les fiches impacts ne doivent pas ressembler à une archive de l'administration qu'on ne vient consulter qu'une fois pas an lors du bilan. Les fiches impact doivent être des documents pratiques qu'on utilise au quotidien.
        
        La procédure pour fixer les fiches impact :
        
        3.Chaque fiche doit être écrite en utilisant moins de 250 mots.
        
        Pourquoi ?
        
        2 more items...
        
        Se mettre d'accord sur les objectifs. «Tiens, il y a une chose à faire, est ce que tu es d'accord pour mettre cette tâche en place ?»
        
        Savoir à quoi ressemble un bon comportement
        
        Exemple d'une fiche IMPACT : Ce dont j'ai besoin - Impact. Quelle différence ça va faire ? - Que se passe t-il si on ne le fait pas - Que se passe t-il si on le fait mal ? - Quel est le meilleur résultat possible ? - Critères de succès et ressources
        
        Le manager suit le principe de Pareto, la règle des 80-20. 80% des résultats proviennent de seulement 20% des objectifs. C'est pour cette raison que le manager ne fixe des objectifs que sur ces 20% et pas sur les 80% autres qui font partie des tâches «normales» d'un poste.
        
        Si un questionnement ou un problème se pose, le Manager ne doit pas laisser ses collaborateurs parler seulement d'attitudes et d'impressions. Il veut savoir ce qui se passe en terme observables et mesurables.
        
        Si le collaborateur ne peut pas lui dire précisément ce qu'il veut ou ce dont il a besoin, alors il n'y a pas encore de problème.
        
        Chaque collaborateur doit être capable de prendre lui même les décisions pour atteindre ses objectifs. Pour cela, le Manager doit mettre à la disposition de ses collaborateurs une méthode pour qu'ils résolvent eux-mêmes les problématiques ou les blocages courants.
        
        Le principe est que chaque collaborateur doit se poser lui-même les questions que le manager aurait pu lui poser, afin d'être plus autonome et fluidifier la vitesse d'exécution des missions.
  - - - C'est ce qu'on appelle le «Laissez faire et frapper fort»
      - Le résultat de cette méthode : les collaborateurs en font le moins possible pour avoir le moins possible de réprimande.
      - Les mauvais résultats commerciaux sont largement imputables à une mauvaise gestion des hommes.
    - - Une telle situation ne sera peut-être pas confortable au début pour chacune des parties, mais une telle rétro-information aidera énormément le collaborateur.
      - Le but n'est pas de surprendre les collaborateurs à faire quelque chose de mal mais au contraire de les surprendre à faire quelque chose de bien pour les aider à atteindre leur plein potentiel.
        
        Dans la plupart des organisations non performantes, les managers passent la plupart de leur temps à surprendre les gens en train de faire quelque chose de mal, c'est contre performant.
        
        Vous ne devez pas accumuler les impressions négatives ou positives pour un bilan trimestriel ou annuel dans lequel «la coupe est pleine» et où le Manager déverse tout ce qu'il a sur le coeur. Vous devez vous mettre en contact avec le collaborateur dès que vous observez un comportement positif ou négatif.
        
        Pourquoi ? Car si la rétro-information n'intervient pas assez vite que possible, elle ne sera pas aussi utile pour influencer le comportement futur du collaborateur.
        
        L'autre avantage d'intervenir rapidement, c'est que le manager s'occupe d'un comportement à la fois. C'est plus juste et plus clair.
        
        Lors d'une réprimande, le Manager ne doit jamais attaquer la valeur personnelle, mais le comportement. En faisant de la sorte, la personne ne se sent pas attaquée personnellement en tant qu'être humain, mais sur son comportement qui peut -être amélioré.
        
        L'erreur des managers est de s'attaquer à l'individu alors que le but est d'éliminer le comportement et de conserver l'individu.
        
        En tant que manager, vous devez être sévère pour juger les mauvais résultats, mais seulement les résultats. Vous ne devez jamais être sévère sur la personne elle-même.
        
        Si vous êtes conscients que vous gérez des individus et pas seulement leur comportement, vous ferez du bon travail. Et même de l'excellent travail.
        
        Il y a des manières performantes de réprimander ou complimenter. 7 étapes pour donner un compliment
        
        Le Manager doit dire clairement qu'il va faire part de ses réactions vis à vis du travail du collaborateur.
        
        Féliciter immédiatement la personne : «Félicitations pour ton travail»
        
        Le Manager doit dire précisément ce que le collaborateur a fait de bien
        
        Le Manager doit dire combien il est content de ce que le collaborateur a fait, combien cela va aider l'organisation et les autres gens qui y travaillent.
        
        Le Manager doit observer une pause de silence pour laisser le temps de «ressentir» combien il est content.
        
        Le Manager doit encourager la personne à aller sur cette voie.
        
        Le Manager peut serrer la main ou toucher le collaborateur d'une manière qui lui fasse savoir qu'il soutient sa réussite dans l'organisation.
        
        Exemple d'un bon compliment «Je vais vous faire part de mon avis sur votre travail. Félicitations, c'est du bon boulot! Vous avez fait le travail d'une semaine en seulement deux jours. Ça va vraiment faire avancer l'entreprise et ça va faire gagner du temps aux autres équipes. Je vous encourage à aller dans cette voie.»
        
        Dans le cas où le travail ne correspond pas aux attentes, le Manager doit de la même manière qu'il fait des compliments, faire une réprimande. Attention, ne jamais faire des réprimandes sur des ouï-dire, vous devez vous concentrer sur les faits tangibles.
        
        Les 9 étapes d'une réprimande réussie et constructive :
        
        Prévenir la personne concernée, à l'avance, que le manager va lui dire ce qu'il pense de son travail, sans équivoque.
        
        La première moitié de la réprimande :
        
        Réprimander la personne immédiatement
        
        Lui dire ce qu'elle mal fait, en étant précis
        
        Lui dire de ce que vous pensez de ce qu'elle a fait, sans équivoque
        
        Observer un instant de silence inconfortable pour lui faire sentir ce que vous ressentez
        
        La deuxième moitié de la réprimande :
        
        Lui serrer la main ou lui faire comprendre que vous êtes du même côté qu'elle
        
        Lui rappeler combien vous l'appréciez
        
        Réaffirmer que vous estimez sa personne mais pas son comportement dans cette situation
        
        La formule «Sévérité + encouragement positif» fonctionne bien mieux que l'inverse, c'est un comportement social scientifiquement prouvé.
        
        Se souvenir que quand la réprimande est terminée, elle est terminée.
        
        Exemple de la bonne réprimande «Je vais vous dire ce que je pense de votre travail sans équivoque. Je ne suis pas content de votre travail, Vous avez fait ce travail en 4 jours au lieu d'un. Je trouve que vous êtes compétent d'habitude. La seule raison pour laquelle je suis en colère contre vous, c'est que j'éprouve beaucoup de respect pour vous. Ce que vous avez fait de nous ressemble pas. Je serais heureux de vous revoir à un autre moment si vous comprenez que je n'accepterai pas à nouveau cette erreur!»
        
        Le Manager doit réagir en fonction de ce qu'a fait le collaborateur, pas en fonction de sa situation du Manager
        
        Parfois, la situation peut être négative pour le Manager alors que le collaborateur a fait du bon travail, ça ne doit donc pas entacher le compliment et inversement.
        
        Le collaborateur ne doit pas être obligé d'attendre une session annuelle d'évaluation de ses résultats dans laquelle s'est accumulé du positif et/ou du négatif
- - - - En résumé, c'est répondre à la question
        
        Pourquoi je fais cela ?
        
        Se poser cette question toute les heures
    - - EST-CE VRAIMENT NÉCESSAIRE ?
        
        SI OUI, EST CE QUE JE PEUX LA DÉLÉGUER ?
      - QUE SE PASSERAIT-IL SI JE LA SUPPRIMAIS ?
    - - Il faut supprimer la tâche. C'est la meilleure manière de gagner du temps.
- - - - Méthode de résolution des problèmes : Question - Options - Décision - Action - Observation (par Sébastien Gourrier)
        
        QUESTION
        
        Quel est votre problème/question ?
        
        Ex : je veux arrêter de fumer
        
        OPTIONS
        
        Quelles sont les options qui s'offrent à vous pour répondre à cette problématique ?
        
        ex : un patch - un hypnothérapeute - des médicaments - cigarette électronique - lire un livre spécialisé
        
        Si une problématique intervient à ce niveau par exemple, lancez un cycle imbriqué de QODAO
        
        Si vous ne savez pas les options, vous repartez sur un autre cycle. Exemple :
        
        Question
        
        Je ne connais pas les solutions qui s'offrent à moi pour arrêter de fumer
        
        Options
        
        Je dois trouver la réponse sur un forum médical
        
        Je dois demander à mon médecin généraliste
        
        Je dois acheter un livre efficace à ce sujet
        
        Je dois demander à un ami qui a arrêté de fumer
        
        Quelles est la meilleure décision à prendre ?
        
        Je dois acheter un livre efficace à ce sujet
        
        Qu'est ce que vous devez faire maintenant pour mettre en place cette option ?
        
        Je dois chercher sur Amazon le livre avec les meilleurs commentaires
        
        Observation
        
        J'ai lu le livre
        
        À ce stade, vous pouvez reprendre le cycle QODAO initial
        
        DÉCISION
        
        Quelle décision allez-vous prendre ?
        
        ex. un livre spécialisé
        
        ACTION
        
        Qu'est ce que vous devez faire maintenant pour mettre en place cette option ?
        
        ex. Je dois chercher sur Amazon les livres avec les meilleurs commentaires
        
        OBSERVATION
        
        Observez les résultats que vous obtenez avec la mise en place de cette option
        
        ex. je n'ai toujours pas lu le livre !
        
        ici la problématique n'est pas résolue
        
        cet exemple nécessite un nouveau cycle de QODAO
        
        Si cette option soulève une nouvelle problématique, renouvellez un cycle de QODAO
        
        Pourquoi n'avez pas vous pu lire le livre ?
        
        ex : parce que je n'ai pas confiance à ce qu'on dit dans les livres
        
        Quelles sont les options ?
        
        Vérifier les avis des lecteurs sur Amazon
        
        Trouver une personne qui a lu le livre et pour qui ça a marché et lui demander son avis par mail
        
        COntacter un centre d'arrêt du tabac qui utilise la méthode du livre et essayer la méthode en présentiel
        
        Quelle décision allez-vous prendre ?
        
        Vérifier les avis des lecteurs sur Amazon
        
        Qu'est ce que vous devez faire maintenant pour mettre en place cette action ?
        
        Je dois lire au moins une dizaine d'avis positifs et négatifs sur Amazon
        
        Observez le résultat
        
        J'ai vérifié les commentaires sur Amazon. Je me suis rendu compte que ça fonctionne, je vais donc lire le livre et appliquer la méthode