Please enable JavaScript.
Coggle requires JavaScript to display documents.
Основные положения HRM и задачи использования интеллектуального потенциала…
Основные положения HRM и задачи использования интеллектуального потенциала организации
Управление персоналом (от английского слова Human Resource Management) — область знаний и практической деятельности, направленная на обеспечение организации качественным персоналом, способным выполнять возложенные на него трудовые функции и оптимальное его использование. Оптимальное использование персонала с точки зрения управления персоналом достигается за счёт выявления положительных и отрицательных мотивов индивидуумов и групп в организации и соответствующего стимулирования положительных мотивов и погашения отрицательных мотивов, а также анализа таких воздействий.
Бюрократия — обеспечение разумного господства центрального звена управления (администрации) над основной частью персонала для строгого выполнения нормативных документов организации
Гибкость — означает приспособляемость системы управления персоналом к изменяющимся целям объекта управления и условиям его работы
Децентрализация — в любых горизонтальных и вертикальных разрезах системы управления персоналом должна обеспечиваться рациональная автономность структурных подразделений или отдельных руководителей, с передачей прав и ответственности на нижние уровни
Дисциплинированность — все работники выполняют правила внутреннего трудового распорядка, а менеджеры применяют справедливые санкции к нарушителям дисциплины
Единоначалие — концентрация власти в руках линейных руководителей, работник получает распоряжение и отчитывается перед одним непосредственным начальником
Кадры решают все — должна быть разработана эффективная система подбора, расстановки и обучения кадров. Развитие и продвижение работников осуществляется в соответствии с результатами их труда, квалификацией, способностями и потребностями организации
Коллегиальность — менеджеры работают в тесном контакте друг с другом и связаны узами сотрудничества и взаимозависимости, участвуя в выработке наиболее важных решений
Комплексность — при формировании системы управления персоналом необходимо учитывать все факторы, воздействующие на систему управления (внешние и внутренние, состояние объекта управления и т.д.), и охватывать все подсистемы работы с персоналом
Корпоративность — гармония интересов всех категорий персонала в обеспечении единства интересов и усилий по достижению целей управления
Личная ответственность — каждый работник организации должен точно знать свои обязанности, а также то, за что он несёт личную ответственность (ресурсы, имущество, информация)
Научность — разработка мероприятий по формированию системы управления персоналом должна основываться на достижениях науки в области управления и с учётом изменения законов развития общественного производства в рыночных условиях
Оперативность — своевременное принятие решений по анализу и совершенствованию системы управления персоналом, предупреждающих или оперативно устраняющих отклонения и конфликты
Плановость — началом всей работы является установление на длительный период плановых темпов и пропорций развития персонала
Ротация — временное выбытие отдельных работников не должно прерывать процесс осуществления каких-либо функций. Для этого каждый работник системы управления персоналом должен уметь выполнять функции одного-двух работников своего уровня и планомерно перемещаться по различным должностям.
Согласованность — взаимодействия между звеньями по вертикали и горизонта¬ли должны быть в целом согласованы с основными целями организации и синхронизированы во времени
Специализация — разделение труда в системе управления персоналом
Эффективность — предполагает экономичную организацию системы управления персоналом на основе снижения доли затрат на управление в общих затратах на единицу выпускаемой продукции.
Знание уровня интеллектуального потенциала предприятия и его подразделений помогает решать следующие задачи
подтверждать возможности предприятия в достижении своих стратегических целей (располагает ли оно необходимыми кадрами и технологиями
подтверждать возможности предприятия в достижении своих стратегических целей (располагает ли оно необходимыми кадрами и технологиями
расширить границы корпоративной памяти путём создания базы знаний, содержащей сведения об интеллектуальном потенциале каждого сотрудника